Riassunto esame Diritto del lavoro, prof. Pessi, libro consigliato Contratto e rapporto di lavoro, Persiani

CAPITOLO II

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E CONTRATTO DI LAVORO

SUBORDINATO

Origine contrattuale del rapporto di lavoro.

Il rapporto di lavoro ha origine contrattuale – è cioè l’effetto che deriva dalla stipulazione di

- un contrato individuale di lavoro.

Autonomia individuale l’essenzialità di tale funzione è confermata e accentuata

- dall’esistenza di modelli di collaborazione diversi dal tradizionale rapporto di lavoro

subordinato. Infatti il lavoratore ha la libertà di scegliere le modalità con le quali eseguire

all’obbligazione e in particolare se eseguirla in modo subordinato, autonomo o coordinato.

La tutela legale è diretta ad evitare che i diritti maturati dal lavoratore, nel periodo in cui il

- rapporto ha avuto esecuzione, siano pregiudicati dalla nullità o dall’annullamento del

contratto.

Il sistema del collocamento pubblico.

Nel periodo fascista il sistema di collocamento era una funzione pubblica – caduto

- l’ordinamento corporativo – il legislatore non restituì la funzione di collocamento ai

sindacati liberi (che avevano sostituito quelli corporativi).  la funzione di collocamento

restò quindi una funzione pubblica.

La gestione pubblica del collocamento implicava l’obbligo di iscrizione ad apposite liste

- presso uffici periferici del ministero del lavoro.  sia per chi era in cerca di lavoro ed era

disoccupato sia per chi cercava un lavoro diverso.

Il datore di lavoro che intendeva assumere; doveva presentare una richiesta di avviamento al

- lavoro agli uffici pubblici indicando il numero di lavoratori e la qualifica.

Vi erano casi eccezionali di assunzione diretta con comunicazione agli uffici. in linea di

- principio comunque era preclusa al datore di lavoro la scelta del lavoratore da assumete, che

veniva individuato dagli uffici di collocamento.

Crisi e riforma del collocamento pubblico.

Il sistema sopra descritto non ha soddisfatto le aspettative di nessuno.

- Per superare tale situazione e attuare una più efficace politica dell’occupazione, il legislatore

- ha previsto una radicale riforma del collocamentoa) abolendo obbligo di richiesta

numerica – consentendo che l’assunzione avvenisse sulla base di richieste nominative. b)

Abolendo l’obbligo di richiesta preventiva – sostituito dall’obbligo della comunicazione che

deve essere data entro il giorno precedente all’assunzione.

Già per l’effetto di tali riforme la funzione del collocamento non era più quella di garantire

- un’equa distribuzione delle occasioni di lavoroma era quella di adottare un’adeguata

politica di occupazione e favorire così l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro.

Sono state quindi conferite alle regioni ed agli enti locali quasi tutte le funzioni riguardanti il

- mercato del lavoro; mentre lo Stato ha preservato il ruolo generale di indirizzo, promozione

e coordinamento.

Collocamento pubblico e iniziativa privata.

Ulteriore grande evoluzione è stata determinata dalla Corte di giustizia europea che ha

- ritenuto il monopolio pubblico in contrasto con la disciplina comunitaria – in quanto

realizzava un abuso di posizione dominante. Quindi anche i privati possono concorrere alla

funzione di collocamento dei lavoratori - prima solo per alcune attività – poi in maniera

organica. Dunque i privati in possesso di determinati requisiti possono costituire agenzie di

lavoro.

Di qui la creazione di una borsa nazionale del lavorocostituito da tutte le informazioni che

- gli operatori pubblici e privati hanno l’obbligo di fornire. Tale borsa è accessibile a tutti i

lavoratori, i quali possono direttamente consultarla e immettervi nuovi dati.

Restano in vigore però disposizioni speciali che regolano l’assunzione dei dipendenti

- pubblici.

Es. l’assunzione nelle amministrazioni pubbliche avviene necessariamente mediante concorso.

Il collocamento obbligatorio dei disabili e di altre categorie protette.

La legge da tempo aveva previsto un collocamento obbligatorio dei soggetti affetti da

- menomazioni fisiche , psichiche, sensoriali o intellettuali oppure a chi vanti ragioni di

merito nei confronti della collettività (orfani, coniugi di morti in guerra).

L.n.68/1999 ha teso a rendere effettivo il diritto al lavoro dei disabili, prevedendo

- l’inserimento lavorativo delle persone disabili, attraverso un collocamento privatoossia

valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle

nel posto adatto.

la legge individua i soggetti da considerare disabili e prevede criteri per i relativi

- accertamenti sono considerati disabili i soggetti affetti da menomazioni fisiche, psichiche e

intellettuale che comportino una riduzione della capacità lavorativa maggiore al 45 %; Gli

invalidi al lavoro con grado d’invalidità maggiore al 33% ; persone non vedenti, sordomute

ecc…

i disabili sono iscritti in appositi elenchi con un’unica graduatoria. L’obbligo di assunzione

- grava su tutti i datori di lavoro pubblici e privati che occupano più di 15 dipendenti:

Da 15 a 35= obbligo di assunzione di uno disabile.

a) Da 36 a 50= obbligo di assunzione di 2 disabili.

b) Più di 50 dipendenti = assumere un numero di disabili pari al 7% dei lavoratori occupati.

c) L’obbligo di assumere disabili è temporaneamente sospeso per le imprese che hanno avuto

- l’intervento della cassa integrazione guadagni o abbiano avuto una procedura di mobilità.

L’assunzione dei disabili può avvenire mediante “richiesta” o mediante la stipula di

- “convenzioni”:

Nel caso di richiesta numericagli uffici devono avviare al lavoro un disabile in possesso

a) della qualifica richiesta o concordata dal datore di lavoro.

Nel caso di convenzionidatori di lavoro + uffici competenti possono individuare una

b) programma circa l’occupazione dell’invalido; nei tempi e nelle modalità concordate.

Mancato invio del prospetto informativo o mancata richiesta di assunzione entro 60 giorni al

- momento in cui sorge l’obbligo di assumere un disabilesanzioni amministrative.

A favore invece di chi vanta ragioni di merito nei confronti della collettivitàin attesa di una

- nuova disciplina è stabilita una quota fissa determinata dalla legge se il numero dei

dipendenti è compreso 50 < x <150 _ se è > 150 è pari all’1 %.

Disposizioni speciali tutelano lo stato di salute del lavoratore; tenendo conto delle sue

- minorazioni. Quando le condizioni di salute del disabile si aggravano o cambia

l’organizzazione del lavoro, con l’accertamento di un’apposita commissione della

compatibilità dello stato di salute del lavoratore con le mansioni affidategli; può qui

avvenire:

Licenziamentoin caso di incompatibilità perenne e impossibilità di reinserire il lavoratore in

a) azienda.

Sospensione momentaneasituazione di incompatibilità momentanea.

b) Il datore di lavoro deve comunque dare avviso della riduzione del rapporto di lavoro entro

- 10 giorni, per consentire la sostituzione con un altro lavoratore disabile avente diritto.

Dal divieto di appalto di manodopera alla disciplina della somministrazione del lavoro.

La legge inizialmente vietava la dissociazione tra : a) soggetto che utilizza effettivamente la

- prestazione lavorativa. b) datore che assume e retribuisce il lavoratore.

Si temeva difatti che tale dissociazione avrebbe potuto consentire all’effettivo datore di

- lavoro (in quanto non compariva) di non rispettare l disposizioni di legge poste a tutela dei

lavoratori. per questo il divieto di intermediazione è stato successivamente esteso ad ogni

attività di lavoro subordinato – l.n.1396/1960.

La legge comunque non vietava che il datore di lavoro affidasse ad un imprenditore

- l’esecuzione di un opera o di un servizio connessi alla sua attività produttivaperò si doveva

trattare di un vero e proprio imprenditore (ad es. un appalto era vietato quando l’appaltatore

non si fosse obbligato a fornire un’opera o un servizio, ma si fosse limitato a mettere a

disposizione all’appaltante mere prestazioni di lavoro quindi il lavoro dei suoi dipendenti.

Parallelamente a quanto appena detto l.n.196/1997- aveva consentito entro determinati

- limiti la stipulazione tra i diversi imprenditori di un contratto di fornitura di lavoro

temporaneo.

Inoltre le agenzie per il lavoro che avevano l’autorizzazione del ministero del lavoro e che

- erano iscritte a determinato albo possono stipulare contratti che hanno ad oggetto la

somministrazione della manodopera.

La dissociazione tra il soggetto che è formalmente datore di lavoro e il soggetto che

- effettivamente utilizzatore della prestazione lavorativa non è più considerata di per se

lesione dei diritti dei lavoratori.

Il contratto con il quale si dispone che la collaborazione del lavoratore si apprestata a favore

- di un soggetto diverso dal datore di lavoro è comunque sottoposto a condizioni e limiti

rigorosi.

Il contrato di somministrazione di lavoroinizialmente poteva essere stipulato sia a tempo

- determinato che indeterminato_ poi con la l.n.247/2007 fu abolita la somministrazione a

tempo indeterminato) _ è condizionato dall’esistenza di ragioni di carattere tecnico,

produttivo; organizzativo e sostitutivo.

Il contratto di somministrazione di lavoro deve riportare la forma scritta ed alcune

- indicazionicome ad es. il numero dei lavoratori da somministrare; mansioni; possibili rischi

ecc..

Sempre vietato è il ricorso al contratto di somministrazione per sostituire i lavoratori che

- esercitano il diritto di sciopero o a causa di datori di lavoro che non effettuano la valutazione

preventiva dei rischi.

Ai rapporti di lavoro tra somministratore e lavoratore trova applicazione la disciplina del

- “lavoro subordinato”è previsto allora che il lavoratore, dipende dal somministratore che lo

retribuiscema deve svolgere la propria attività nell’interesse dell’utilizzatore che lo

controlla.

Sono previste particolari tutele per il lavoratore; per quanto riguarda sicurezza, salute ecc…

- inoltre se l’utilizzatore incarica il lavoratore a mansioni diverse da quelle contrattualmente

stabilite – senza darne comunicazione scritta al somministratore – di ciò è responsabile in

via esclusiva.

L’utilizzatore è anche responsabile dei danni arrecati a terzi dal lavoratore nell’esercizio

- delle sue mansioni.

Qualora la somministrazione sia stata stipulata per ragioni diverse da quelle lecite il

- contratto non è nullo, ma il lavorato