Diritto del Lavoro - appunti

CODICE CIVILE

Art. 2094 – Prestatore di Lavoro Subordinato

È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

Questa norma determina la natura sinallagmatica del rapporto lavoro.

Un contratto si dice sinallagmatico (nesso di reciprocità) quando è a prestazioni corrispettive, ovvero quando alla prestazione di una parte corrisponde la contro-prestazione dell'altra: il lavoratore svolge il proprio lavoro in cambio di retribuzione. [Sinallagma = nasce quando ci sono due prestazioni corrispettive]

La norma non definisce la subordinazione, ma descrive chi è il lavoratore subordinato: chiunque si obbliga a prestare la propria attività lavorativa sotto la direzione di un datore di lavoro in cambio di retribuzione.

Concretamente, la subordinazione consiste nel fatto che il lavoratore mette

Adisposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative. Ciò che differenzia la subordinazione dall'autonomia è il livello del potere direttivo: qualunque attività umana economicamente rilevante (lavorativa) può essere svolta sia in regime di autonomia che in regime di subordinazione. Non esiste un lavoro che di per sé è autonomo o subordinato. Ciò che conta non è il lavoro che svolgo, ma come lo svolgo (es. il preside impone al professore di entrare sempre alla prima ora, di fare 10 lezioni su leopardi etc... incidendo così sull'autonomia del lavoratore stesso). È naturale che più il lavoro è complesso, più le direttive da parte del datore di lavoro possono essere articolate. Ma una direttiva generica non è una direttiva in grado di incidere sulla natura del rapporto a differenza di una direttiva specifica.

09/01/2020

Il lavoratore subordinato è votato a tre

• Potere direttivo: Potere del datore di lavoro di impartire direttive sul lavoro da svolgere e su come svolgerlo. L'ordine può essere legittimo o illegittimo. Il lavoratore può rifiutarsi di svolgere tale ordine, qualora non rientri nella sua mansione o rifiutarsi di adempiere un ordine che ritiene illegittimo e ciò non può essere causa di licenziamento, mentre può esserlo il non rispondere ad un ordine legittimo.
• Potere di controllo: Indica la facoltà del datore di lavoro di verificare l'esatto adempimento degli obblighi del dipendente. Tale potere di controllo non è assoluto, ma è soggetto a vincoli tesi a garantire il rispetto del diritto dei lavoratori alla propria dignità e riservatezza.

Vari esempi:

1. Il datore di lavoro, nel caso in cui sospetti che uno dei lavoratori abbia rubato i soldi, può fare una

a. Il datore di lavoro può effettuare perquisizioni casuali tra i lavoratori, non indirizzate verso una persona specifica.

b. Il datore di lavoro può controllare la posta elettronica aziendale, ma non quella personale del lavoratore.

c. Telecamere nel luogo di lavoro: gli impianti audiovisivi non possono essere mai utilizzati per controllare il lavoratore o misurarne la produttività, in quanto vengono installati solo per ragioni di sicurezza. Se il datore di lavoro nota che il lavoratore dorme, non può contestarlo sulla base delle telecamere. Invece, se il datore di lavoro nota che il lavoratore sta commettendo un reato, può utilizzare i filmati della videosorveglianza come prova.

d. Facebook: il lavoratore, fuori dall'orario di lavoro, pubblica un post contro l'azienda creando un pregiudizio verso la stessa, dunque verso il datore di lavoro. Il datore di lavoro può licenziare il dipendente.

3. Potere disciplinare: È un potere eccezionale che ha il datore di lavoro. In nessun

contratto è previsto che una delle due parti abbia un potere sanzionatorio rispetto all'altra. Quello disciplinare è senza dubbio il potere più rilevante. Nell'ambito del potere disciplinare, il datore di lavoro può infatti irrogare (assegnare) delle sanzioni disciplinari al lavoratore che sia risultato eventualmente inadempiente rispetto a delle direttive che gli siano state impartite. È un potere speciale, poiché in nessuna tipologia contrattuale esiste la possibilità per una delle due parti del contratto di irrogare l'altra parte. (Se stipulo un contratto di compravendita e ritengo che l'altra parte sia inadempiente, devo necessariamente rivolgermi al Giudice perché accetti l'inadempienza dell'altra parte). Poiché si tratta di un potere speciale che incide sui diritti del lavoratore, il legislatore ha previsto una procedura specifica che deve essere tassativamente seguita dal datore di lavoro.

1. Conservative, quelle che comunque comportano il mantenimento del rapporto di lavoro e nell'ordine, dalla meno grave, sono:
   1. Rimprovero verbale
   2. Rimprovero scritto
   3. Multa
   4. Sospensione
2. Espulsive licenziamento*

Il richiamo coincide impropriamente con il rimprovero verbale o scritto. Ci sono inadempimenti che dovranno essere contestati numerose volte perché risultino in una sanzione espulsiva e inadempimenti che invece possono essere immediatamente puniti con il licenziamento: è tutto legato alla proporzionalità, per cui va sempre valutato il caso specifico. (Art. 7 - Statuto dei lavoratori)

Il datore di lavoro può considerare le eventuali sanzioni disciplinari irrogate al lavoratore, ai fini di una sanzione con maggiore gravità, solo all'interno di un biennio. Scaduto questo tempo, esse non valgono più.

Procedimento disciplinare

Il datore di lavoro non può mai

Il datore di lavoro deve, a pena di nullità, contestare per iscritto al lavoratore il comportamento inadempiente.

"Gent. Sig. X, Le contesto che in data 9 Gennaio 2020, si è presentato al lavoro alle ore 9:00 anziché alle ore 8:00. Vorrà farci avere Le sue giustificazioni entro 5 giorni dalla ricezione della presente contestazione. Nello stesso termine di 5 giorni, potrà chiedere di essere sentito verbalmente o tramite memoria scritta a sua difesa anche alla presenza di un rappresentante sindacale".

Nella contestazione dell'addebito, i fatti devono essere riportati in maniera specifica e dettagliata, in modo tale da consentire al lavoratore la possibilità di difendersi.

Nella Contestazione non ci deve essere la specifica dellasanzione.

2. Irrogazione della sanzione disciplinare

Solo dopo decorsi i 5 giorni, in cui il lavoratore non ha esercitato il propriodiritto di difesa, il datore di lavoro può irrogare la sanzione disciplinare.

Questo avviene, salvo che il lavoratore non chieda, entro i 5 giorni, di esseresentito verbalmente o depositi le sue memorie scritte. A quel punto il datoredi lavoro può procedere o meno alla sanzione disciplinare.

Tanto per la prima quanto per la seconda fase vanno rispettati alcuni principi, percui la contestazione deve essere:

1. Scritta
2. Immediata: la contestazione deve essere immediata rispetto al fatto. Percapire questo, si deve osservare la contestazione stessa (es. rissa sul posto dilavoro contestazione il giorno successivo; alterazione dei dati contabili perun anno contestazione poco dopo la scoperta).
3. Specifica: deve essere il più possibile perimetrabile (giorno, ora o fasciaoraria).

Dunque rendo tutti gli elementi, di fatto, possibili al fine di consentire al lavoratore di difendersi.

4. Immutabile: non è possibile cambiare, in un secondo momento, l'addebito mosso al dipendente, spiazzandone così la difesa.

La sanzione (conservativa o espulsiva) viene scelta dal datore di lavoro, sulla base del contratto collettivo nazionale che naturalmente contiene solo una serie di tipologie di inadempienza e prevedere per ciascuna di queste una sanzione. Non sono vincolanti per la scelta del datore di lavoro, ma sono sicuramente un criterio di riferimento.

Se il datore di lavoro coglie in flagrante il proprio dipendente che commette un'inadempienza o, nei casi più gravi, un vero e proprio reato, può procedere con la denuncia immediata in quest'ultimo caso e in generale può disporre una sospensione cautelare nei confronti del lavoratore, ma non può licenziarlo senza prima aver avviato un procedimento disciplinare.

La sospensione

cautelativa non è una sanzione, a differenza della sospensione-sanzione, ma una misura cautelativa che viene adottata dal datore di lavoro a tutela propria e della propria azienda quando ritiene che il fatto è talmente grave da non consentire neppure che il lavoratore sia presente in azienda durante il periodo del procedimento disciplinare. Non essendo una sanzione, il lavoratore viene comunque pagato. La forma della contestazione di addebito è fondamentale, perché è l'elemento primo che viene preso in considerazione da avvocati e giudici, dal momento che le questioni formali vengono sempre prima delle questioni sostanziali. La ratio dietro al procedimento disciplinare risiede nel fatto che il potere disciplinare, conferito al datore di lavoro, è un potere eccezionale posto nella mano di una sola delle parti del contratto, quando le due parti sono da considerarsi sullo stesso piano. A garanzia del lavoratore viene dunque previsto questo procedimento perché,prima dell'adozione della sanzione disciplinare, possa esprimere le sue difese. L'onere della prova è tutta in capo al datore di lavoro. Nel caso in cui il lavoratore, verbalmente o per iscritto, confessa l'illecito, il datore di lavoro è sollevato dall'onere probatorio. Idem se il lavoratore impugna la contestazione del datore di lavoro, gli contesta, portando prove concrete dell'incongruità della stessa. (Inversione dell'onere probatorio) Cosa può fare il lavoratore rispetto ad una sanzione? Può impugnare la sanzione disciplinare, ma vanno distinte: - Conservativa, può essere impugnata in 2 modi alternativi: 1. Ricorso davanti al Giudice del Lavoro (vero e proprio processo) 2. Ricorso innanzi alla Commissione di Conciliazione, istituita presso la Direzione Territoriale del Lavoro, Questo secondo tipo di ricorso è possibile eccezionalmente.