Diritto sindacale

Per quanto riguarda l’assegnazione dei diritti in esame bisogna fare riferimento all’art.19 – Costituzione delle rappresentanze

‘Le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva,

sindacali 

nell'ambito: a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale ( abrogato

dal D.P.R.312/1995); b) delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità

produttiva. Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di



coordinamento’ nella prima stesura dello Statuto era previsto che i diritti sopra indicati dovessero spettare a quelle



rappresentanze che avessero superato una determinata soglia di pesatura tale soglia, con il tempo, divenne inadeguata e,

siccome non si poteva mettere mano allo Statuto si dovette creare nuovo diritto ricorrendo al referendum politico abrogativo, o



alle dichiarazioni di parziale incostituzionalità della Corte Costituzionale nel 1995, infatti, la disciplina venne modificata, in

seguito ad un referendum abrogativo politico che previde che i diritti sindacale dovessero spettare alle RSA firmatarie di un



contratto collettivo nel 2013, poi, una pronuncia di incostituzionalità parziale della Corte Costituzionale apportò ulteriori



modifiche ( si fa riferimento al contenzioso FIOM CGIL vs FIAT la causa derivava dal fatto che dopo il referendum

aziendale la FIAT avesse firmato il contratto collettivo nazionale solo con CISL e UIL, escludendo FIOM CGIL dai diritti



sopra analizzati, sostenendo che essa non risultasse firmataria né di un contratto aziendale, né di un contratto nazionale il

giudice, perciò, fece rinvio alla Corte Costituzionale la quale emanò una sentenza interpretativa che stabilì che l’art.19 dello

Statuto, per risultare in armonio con l’art.39 della Costituzione, avesse dovuto essere letto intendendo con ‘firma’ l’attiva



partecipazione alle trattative, slegata dalla reale sottoscrizione del contratto) la partecipazione attiva alle trattative diviene

l’indice di forza da prendere in considerazione al fine di riconoscere i diritti agli artt.20 e ss. dello Statuto da parte di tutte le



RSA che avessero trattato e firmato, o trattato e non firmato, un contratto collettivo, a livello nazionale ed aziendale la

preponderanza della trattativa sulla firma comporta che i diritti in oggetto spettino a tutte le RSA legate ad un sindacato avente

almeno il 5% della forza sindacale e alle RSA facenti riferimento ad un sindacato che, pur non avendo il 5% a livello



nazionale, sia stato almeno invitato alle trattative del contratto aziendale non sono considerate significative in tal senso le

RSA riferentisi a sindacati che abbiano sottoscritto il contratto collettivo con una firma fotocopia, non essendo tali norme di

firma precedute da trattative.

 ‘Qualora

Condotta antisindacale art.29 Statuto dei lavoratori il datore di lavoro ponga in essere comportamenti (



esistono diverse fattispecie che potrebbero veicolare una condotta antisindacale i comportamenti ( si classificano in

omissioni, e azioni) e gli atti giuridici ( atti derivanti da diritti che il datore di lavoro potrebbe legittimamente esercitare, i

 l’azione del privato e

quali, però, vengono applicati scorrettamente tali comportamenti sono soggetti a due tipi di azioni (

l’azione del sindacato) diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di

sciopero ( le cause che potrebbero vedere contrapposti sindacato e datore di lavoro riguardano: il sindacato che chiama in

causa il datore per un suo comportamento ritenuto antisindacale; il sindacato che chiama in causa il datore per un suo atto

plurioffensivo; il sindacato che chiama in causa il datore poiché, a parità di inadempimento, ha sanzionato un lavoratore

iscritto al sindacato ricorrente in modo molto più pesante che un altro lavoratore iscritto ad un altro sindacato e il sindacato che

chiama in causa il datore per aver subito un trattamento iniquo rispetto a quello che è stato riservato ad altri sindacati), su

ricorso degli organismi locali ( sindacati provinciali) e delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il

pretore del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte

sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con

decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro

definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo. Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15

giorni dalla comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide

con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di procedura

civile. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di

opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale. L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza

penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale’.

A partire dagli anni ’90 iniziarono ad essere sottoposte ai giudici questioni riguardanti il tema della disapplicazione dei

tale fattispecie si verificava a seguito della volontà dei datori di lavoro di sottrarsi all’applicazione di un

contratti collettivi (  in una situazione del genere l’imprenditore avrebbe potuto ricorrere

certo contratto collettivo) alla clausola di disdetta

anticipata, attraverso cui avrebbe recesso dal contratto, poiché non più nelle condizioni di sostenerlo, oppure l’imprenditore

avrebbe potuto non pagare, sostenendo di volere/dovere dilazionare i pagamenti o, in caso di contratto aziendale, modificando i



parametri di calcolo di premi, di bonus di produttività in tali situazioni, essendo che i diritti dei singoli sono lesi e il danno

d’immagine che il sindacato subisce dalla disapplicazione di un contratto è innegabile, i sindacati potrebbero ricorrere e, in

caso di accoglimento del ricorso, il datore di lavoro avrebbe dovuto rispettare il contratto firmato, pena responsabilità penale.

Ai giudici, poi, vennero sottoposte questioni relative alle union shops ( clausole contrattuali che prevedono che un lavoratore

non iscritto ad alcun sindacato, una volta assunto, dovesse iscriversi a un sindacato) e alle closed shops ( clausole

contrattuali che prevedono che un lavoratore iscritto ad un sindacato debba impegnarsi, una volta assunto, a rimanere in quel



sindacato) tali clausole sono state considerate illegittime e sono percepite come condotta antisindacale, rientrando

nell’ambito dell’art.28.

Efficacia del contratto collettivo

Ambito privato

I contratti collettivi nacquero come evoluzione dei contratti corporativi, in vigore nel periodo fascista. Nel 1959, poi, il

legislatore si pose il problema di attualizzare tali contratti, delegando il Governo a fissare degli standard minimi retributivi e di



trattamento economico il Governo, però, rifiutò la regolazione diretta delle condizioni di lavoro e trasformò i contratti

collettivi di diritto comune in decreti legislativi, definendo, in base ai contratti collettivi sottostanti, livelli minimi di



retribuzione, ferie, ecc. i decreti legislativi, avendo forza di legge, erano applicabili erga omnes (a tutti i lavoratori del



settore cui il decreto faceva riferimento) si poneva una questione di armonizzazione tra tale previsione e il dettato

prevedeva che soltanto con una legge sindacale rispettosa del modello dell’art.39 si sarebbe potuti giungere

costituzionale ( 

all’applicazione erga omnes) i sindacati di minoranza ( non avevano firmato i contratti collettivi trasformati in decreti

legislativi), impugnarono i decreti dinnanzi alla Corte Costituzionale, la quale emanò, a riguardo, una sentenza monito,



salvando la norma, ma avvertendo il legislatore di non riproporre più provvedimenti simili quando nel 1960 tali decreti



vennero riproposti dal legislatore la Corte Costituzionale intervenne con una pronuncia di competa incostituzionalità

crollava, in questo modo, l’ipotesi di un sindacalismo di diritto, lasciando spazio ad un sindacalismo di fatto, con conseguente

necessità di porre relativamente ai contratti questioni riguardanti l’efficacia ( a chi si applicano i contratti collettivi) e il tipo

di efficacia ( come si disciplinano eventuali contrasti tra legge, contratto collettivo e contratto individuale). 

Per quanto riguarda il tema dell’efficacia il codice civile prevede che ‘il contratto ha forza di legge tra le parti’ se, ad

esempio, il contratto collettivo del settore chimico dovesse essere firmato da Federchimici e dalle sigle CGIL, CISL e UIL del



settore chimico esso sarebbe applicabile a tali enti firmatari, i quali redigono il contratto affinché sia applicabile ad altri

l’istituto della rappresentanza prevede, però, che i firmatari siano i rappresentanti di coloro ai quali dovrà essere realmente

applicato il contratto e che la delega di rappresentanza da parte di questi ultimi ai firmatari consista nell’iscrizione al sindacato,



od all’associazione imprenditoriale firmataria l’applicabilità dei contratti collettivi ai lavoratori

risulta, di conseguenza, 

iscritti ad un sindacato firmatario, dipendenti di imprese il cui imprenditore sia iscritto ad un’associazione firmataria in

realtà, però, trattandosi di un risultato insoddisfacente si prevede una soluzione di allargamento tale per cui se imprenditore e

lavoratore siano entrambi iscritti si applicherebbe il contratto collettivo di default, mentre se il lavoratore non fosse iscritto, ma



porrebbe in atto comportamenti concludenti, il contratto collettivo sarebbe comunque applicato tali comportamenti

potrebbero consistere in: un rinvio formale al contratto collettivo ( al momento della firma del contratto individuale le parti

fanno esplicito rimando al contratto collettivo di quel settore); un rinvio materiale al contratto collettivo ( al momento della

firma del contratto individuale le parti non fanno diretto riferimento ad un contratto collettivo, ma ne copiano le clausole nel

contratto individuale); qualora non vi sia un rinvio formale, né un rinvio materiale, il lavoratore, in caso di controver