Competenze in Unicredit

LE COMPETENZE IN UNICREDIT

La gestione per competenze è adottata nel 1998 dal management del Credito Italiano.

La successiva fusione rappresenta un forte stimolo a diffondere il nuovo sistema di gestione del personale al resto del gruppo. Il sistema Performance management è stato realizzato in 3 fasi:

• Definizione degli obiettivi aziendali e dei fattori critici di successo: il processo che ha condotto il management alla definizione delle competenze distintive è sintetizzabile in 3 momenti, di cui i primi due hanno visto impegnato il top management: la definizione della vision e l'identificazione della mission della banca; l'identificazione dei fattori critici di successo, da presidiare per il perseguimento degli obiettivi fissati; la definizione delle competenze distintive e dei comportamenti distintivi. In quest'ultima fase, i responsabili di business, con il supporto della funzione Risorse ed organizzazione, hanno definito le competenze distintive.

ogni competenza distintiva. Ogni figura professionale, cioè hanno individuato quelle più congeniali per presidiare i fattori identificativi. Le competenze distintive sono quindi articolate in comportamenti distintivi:

• Definizione delle competenze richieste e dei comportamenti distintivi: UniCredit vede le competenze come aggregati di conoscenze professionali, capacità, orientamenti che si esprimono in comportamenti osservabili finalizzati a specifici risultati. Ciò significa che le competenze riguardano ciò che una persona in concreto fa per raggiungere i risultati. Le competenze più importanti sono definite distintive. Ogni competenza distintiva è caratterizzata da 4 elementi: il titolo, che rappresenta il nome della competenza distintiva; la definizione, che esprime il significato attribuito alla competenza; i comportamenti che sono le componenti elementari nelle quali si può scomporre la competenza distintiva; il grading che definisce la valutazione di ogni competenza distintiva.

professionale effettivo. La valutazione delle modalità con cui i risultati sono stati raggiunti è fondamentale per comprendere se le competenze distintive sono state applicate in modo efficace e efficiente. La misurazione dei risultati può avvenire attraverso l'analisi dei dati finanziari e commerciali, come ad esempio il fatturato, il margine di profitto, la quota di mercato, ecc. Questi indicatori permettono di valutare se le competenze distintive hanno contribuito al raggiungimento degli obiettivi economici e commerciali dell'azienda. La valutazione delle modalità con cui i risultati sono stati raggiunti riguarda invece l'analisi dei processi e delle strategie utilizzate. Ad esempio, si può valutare se le competenze distintive sono state applicate in modo innovativo, se sono state utilizzate in modo sinergico con le altre risorse dell'azienda, se sono state adottate strategie di marketing efficaci, ecc. Le competenze distintive possono essere suddivise in due macrocategorie: competenze di business e competenze aziendali. Le competenze di business sono quelle direttamente correlate al raggiungimento dei risultati economici e commerciali attesi per un determinato settore o business specifico. Ad esempio, nel settore dell'automotive, le competenze di business potrebbero riguardare la progettazione e produzione di veicoli ecologici. Le competenze aziendali, invece, fungono da collante all'interno del gruppo e rappresentano il modello di comportamento trasversale ai diversi business. Queste competenze sono fondamentali per creare un'identità aziendale forte e coesa, che si riflette nella cultura organizzativa e nei valori condivisi da tutti i dipendenti. La gap analysis, infine, fornisce la misurazione dello scarto tra il patrimonio professionale atteso e il patrimonio professionale effettivo. Questo strumento permette di individuare le competenze che devono essere sviluppate o potenziate per colmare le lacune esistenti e raggiungere i risultati desiderati.