Appunti Competenze Manageriali

INDICE

1. COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO → MANAGER
2. ATTEGGIAMENTI E SODDISFAZIONE LAVORATIVA
3. EMOZIONI E STATI D'ANIMO
4. PERSONALITÀ E VALORI
5. PERCEZIONE E PROCESSO DECISIONALE INDIVIDUALE
6. TEORIE MOTIVAZIONALI
7. MOTIVAZIONE: DALLE TEORIE ALLE APPLICAZIONI
8. I FONDAMENTI DEL COMPORTAMENTO DI GRUPPO
9. CAPIRE I GRUPPI E LE SQUADRE DI LAVORO
10. COMUNICAZIONE
11. LEADERSHIP
12. POTERE E POLITICA
13. CONFLITTO E NEGOZIAZIONE
14. CULTURA ORGANIZZATIVA
15. CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO E GESTIONE DELLO STRESS

CAP 1

MANAGER = Individuo che raggiunge obiettivi attraverso altre persone

• Svolgono proprio lavoro in

ORGANIZZAZIONE = unità sociale intenzionalmente coordinata - composta da due o più persone che funzionano in modo relativamente continuativo per raggiungere un obiettivo un insieme di obiettivi comuni

Svolgono 4 funzioni di management :

1. PROGRAMMAZIONE = definizione degli obiettivi, decisione di una strategia complessiva per raggiungerli e sviluppo di programmi per integrazione e coordinamento le attività;
2. ORGANIZZAZIONE = definizione dei compiti, che devono essere svolti, di chi li deve effettuare, del modo in cui devono essere distribuiti, da chi dipendere e che a chi deve prendere le decisioni;
3. GUIDA = motivare i dipendenti, dirigere gli altri, scegliere i canali di comunicazione più efficaci e risolvere i conflitti;
4. CONTROLLO = monitoraggio delle attività, per assicurarsi che la loro realizzazione segua la pianificazione, e correzione di ogni significativo scostamento

MINTZBERG → manager svolgono tre ruoli differenti interrelati:

• Ruoli interpersonali
  • Figura rappresentativa
  • Leadership
  • Collegamenti
• Ruoli informativi
  • Collettore di informazioni
  • Divulgatore
  • Portavoce
• Ruoli decisionali
  • Imprenditore
  • Gestore delle difficoltà
  • Allocatore di risorse
  • Negozatore

ABILITÀ DI MANAGEMENT

Abilità e competenze necessarie per raggiungere obiettivi:

• TECNICHE = capacità di applicare conoscenze specialistiche e competenze
• UMANE = capacità di capire, motivare e collaborare con le persone, sia individualmente sia in gruppo;
• CONCETTUALI = capacità mentale di analizzare e individuare situazioni complesse

ATTIVITÀ MANAGERIALI EFFICACI VS ATTIVITÀ MANAGERIALI DI SUCCESSO

1. Management tradizionale ← Manager media (32%)
2. Comunicazione ← Manager efficienti (44%)
3. Management delle risorse umane
4. Inquadramento di contatti (networking) ← Manager di successo (48%)

Cap4 Personalità e Valori

Personalità

Insieme di tutte le modalità in cui un individuo reagisce e interagisce con gli altri.

• Indicatori Myers-Briggs: Test della personalità che considera 4 caratteristiche e classifica le persone in 16 tipi di personalità
  1. Estroversione vs. Introverso
  2. Assennato vs. Intuitivo
  3. Razionali vs. Emotivi
  4. Giudicante vs. Percettivo
• Modello Big Five: 5 dimensioni fondamentali
  1. Estroversione = Sociale, di compagnia e disponibile
  2. Amicalità = Buono, docile, cooperativo e capace di fidarsi
  3. Coscienziosità = Responsabile, affidabile, tenace e organizzato
  4. Stabilità emotiva = Calmo, sicuro di sé, tranquillo (positivo)
  5. Apertura a nuove esperienze = Immaginazione, sensibilità e curiosità
• Triade Oscura
  1. Machia vellismo = Tratto che contraddistingue una persona pragmatica, che mantiene un distacco emotivo e ritiene che il fine giustifichi i mezzi
  2. Narcisismo = Tendenza a essere arroganti, ad avere eccessiva considerazione della propria importanza e richiedere eccessiva ammirazione e pensare di avere diritto a tutto
  3. Psicopatia = Tendenza a non preoccuparsi degli altri e a non provare senso di colpa o rimorso quando azioni provocano danno o dolore

Valori

Convinzioni fondamentali per cui un particolare stile di vita e una finalità dell'esistenza è personalmente e socialmente preferibile ad altri, diversi o opposti, stabili e funzionali.

Sistema di valori = Gerarchia basata sulla classificazione dei valori di un individuo in base alle loro intensità

• Dimensioni nazionali [Hofstede]
  • Distanza dal potere
  • Individualismo vs Collettivismo
  • Mascolinità vs Femminilità
  • Avversione all'incertezza
  • Orientamento al lungo o al breve termine

- Usare ricompense per motivare i dipendenti

• Piani di retribuzione variabile
• Piano di retribuzione a cottimo = somma fissa per ogni unità di produzione completata
• Piano di retribuzione basato sul merito = sulla valutazione della prestazione
• Bonus = prestazioni extra
• Retribuzione basata sulle competenze = definisce il livello di salario a partire da quante abilità hanno i dipendenti e da quanti lavori possono svolgere
• Piani di profit sharing = condivisione dei profitti; coinvolge l’intera organizzazione e permette ai dipendenti di partecipare alle ricompense in base a qualche formula stabilita e negoziata insieme ai sindacati, generalmente di un’organizzazione.
• Gainsharing = piano di incentivazione di gruppo basato su una formula che valorizza l’aumento di produttività collettivo
• Piano di azionariato diffuso = piano di benefit stabilito dall'impresa, in cui i dipendenti acquistano le azioni a un prezzo inferiore al valore di mercato
• Benefit flessibile = programma di benefit che permette a ogni dipendente di formare un pacchetto di benefit cucito su misura per i suoi bisogni e la sua situazione
• Programmi di riconoscimenti per i dipendenti

CAP 11

LEADERSHIP

Capacità di influenzare un gruppo per il raggiungimento di un'idea, di una visione o di un insieme di obiettivi.

• Come si individua?
• Teoria dei tratti della leadership
  • Teorie che considerano le qualità e le caratteristiche personali che distinguono leader da non leader.
  • -Estroversione
  • -Socievolezza e dominanza
  • -Intelligenza emotiva
• Teorie comportamentali della leadership
  • Teorie secondo cui i comportamenti spiegano la differenziazione leader da non leader.
• Ohio
  • Struttura di iniziazione - misura in cui le probabilità che un leader delinei e strutturi il ruolo suo e dei dipendenti allo scopo di raggiungere l'obiettivo.
  • Considerazione - misura in cui le probabilità che un leader sviluppi relazioni di lavoro caratterizzate da fiducia reciproca, rispetto per le idee dei collaboratori e attenzione per le loro sensazioni.
• Michigan
  • Leader orientato al dipendente = pone enfasi sulle relazioni interpersonali, è personalmente interessato ai bisogni dei dipendenti e accetta le differenze individuali tra i membri.
  • Leader orientato alla produzione = leader che enfatizza gli aspetti tecnici e creativi del lavoro.
• Teorie della contingenza
  • Teorie che tengono conto sia delle caratteristiche dei collaboratori sia dei compiti che il leader deve svolgere.
• Modello di Fiedler
  • Teoria secondo cui l'efficacia dei gruppi dipende da un corretto abbinamento tra lo stile di interazione di un leader con i collaboratori e il livello in cui viene individuata sit.? Contesto di influenza sulla condotta del gruppo.
  • Questionario del collega meno apprezzato = misura le preferenze di un leader per le dimensioni se una persona è orientata al compito o alla relazione.
  • Abbiamo leader alla situazione?
    • Relazioni leader-collaboratore
    • Struttura del compito
    • Potere della posizione
  • Teoria della leadership situazionale (SLT)
    • Stile direttivo = misura che si concentra sulla maturità dei collaboratori e nelle situazioni in cui con desiderio e sono in grado di realizzare un determinato compito.
  • Teoria del percorso obiettivo (Path-goal)
    • Teoria che individua come compito del leader quello di assistere i collaboratori nel raggiungimento degli obiettivi e fornire necessaria direzione e sostegno per assicurarsi che gli obiettivi siano compatibili con quelli dell'organizzazione.
  • Modello della partecipazione del leader
    • Teoria che fornisce un insieme di regole per determinare la forma e la quantità di potere decisionale partecipativo nella relazione.
• Teoria dello scambio leader-collaboratore (LMX)
  • Teoria che sostiene la creazione da parte dei leader di ingroup e outgroup; i collaboratori con status di componente dell'ingroup vedranno le loro prestazioni valutate meglio, avranno minore turnover e maggiore soddisfazione relazionale.