Appunti Psicologia del lavoro, docente Piergiorgio Argentero

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Il termine corretto di questa disciplina è Psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Essa studia il comportamento dell'uomo in contesti lavorativi organizzati. I campi di studio si dividono in:

Ambiti di studio individuale e collettivo

Ambito individuale: interessa la psicologia del lavoro e riguarda aspetti come, ad esempio, la motivazione.

Ambito collettivo: interessa la psicologia delle organizzazioni e prende in esame le variabili di gruppo e quelle organizzative.

Inizialmente, la psicologia del lavoro è chiamata Psicotecnica, in quanto si riferisce alle applicazioni della psicologia al mondo del lavoro e alla valutazione degli individui tramite i test. Successivamente, viene intesa come psicologia applicata, più specificatamente Psicologia industriale a causa della sua applicazione nelle industrie. In seguito, avviene un cambio di prospettiva, focalizzato ad adattare l'ambiente di lavoro all'individuo in modo da suscitarne l'interesse, questa visione è alla base dell'Ergonomia.

Stati Uniti

Qui l'evoluzione segue un percorso differente, nasce come industrial psychology, in quanto è mirata fin da subito alle industrie. Successivamente assume le seguenti denominazioni in base al campo di studio privilegiato:

• Personnel psychology
• Applied psychology
• Ergonomics
• Work psychology
• Occupational psychology
• Organizational psychology
• Individual and organizational psychology

Campi di studio psicologia del lavoro

• Studiare le variabili intrapsichiche ed individuali, ad esempio la motivazione.
• Studiare comportamenti all'interno dei gruppi determinati da fenomeni di gruppo, ad esempio le norme di comportamento.
• Studiare le variabili di tipo generale che causano un determinato comportamento, ad esempio le influenze generali che influiscono sull'individuo come il clima di lavoro, il quale può essere demotivante o competitivo. Questo è un aspetto studiato dalla psicologia delle organizzazioni.

In riferimento a questi diversi campi di studio, il comportamento può essere determinato da tre livelli:

• Individuale: motivazione, abilità cognitive, ecc.
• Gruppo: rapporti tra persone.
• Organizzativo: variabili generali, ad esempio il clima fisico o psicologico.

Sistema individuo

L'individuo può essere rappresentato dalle seguenti caratteristiche che ne contraddistinguono l'unicità:

• Fattori demografici: età
• Competenze personali
• Personalità: predisposizioni comportamentali degli individui
• Predisposizioni cognitive: attitudini ed intelligenza
• Motivazione: legata ai valori, al sense making (attribuzione di senso alla realtà). Questa caratteristica fa riferimento all'orientamento motivazionale.

Queste variabili entrano in funzione anche nei sistemi scolastici. Le variabili individuali interagiscono anche con quelle di gruppo oppure quelle organizzative.

Sistema gruppo

Ogni gruppo di lavoro è contraddistinto da caratteristiche che lo rendono unico. Noi stessi facciamo parte di più gruppi nella vita, nel nostro interagire cambiamo comportamento in base alla natura del gruppo. Le caratteristiche di un gruppo sono:

• Leadership: in ogni gruppo compare una figura di leader, i gruppi per funzionare hanno bisogno di qualcuno che focalizzi gli obiettivi di gruppo. Ci sono vari tipi di leadership in base alle caratteristiche individuali e di gruppo: autoritaria, coinvolgente, partecipativa, dura, che suscita interesse.
• Comunicazione: nei gruppi si comunica in maniera aperta o chiusa, tutto ciò dipende dal clima del gruppo.
• Atteggiamenti: riguardano le modalità con cui il gruppo giudica e reagisce agli eventi o alle persone. Gli atteggiamenti possono cambiare col tempo, essi caratterizzano e determinano il gruppo e la capacità decisionale.
• Decision making: la vita dei gruppi stimola dei processi cognitivi che determinano la capacità di scelta.
• Dinamiche di gruppo: norme del gruppo che condizionano i comportamenti.

Sistema organizzazione

Le variabili che contraddistinguono l'organizzazione in quanto tale sono:

• Clima: vi sono climi positivi, che stimolano le persone, oppure, climi negativi che penalizzano le persone e creano disagio.
• Cultura: essa è l'insieme dei valori condivisi dai membri di un'organizzazione, traspare dai comportamenti delle persone. È riscontrabile dalle credenze e dagli atteggiamenti delle persone. Si origina dall'insieme dei valori di chi ha strutturato l'organizzazione, i quali vengono assorbiti dai nuovi membri, chi non assume questi valori viene emarginato dall'organizzazione.
• Processi di lavoro: possono essere semplificati e routinari, oppure complessi. Il comportamento è influenzato da questi processi, un'azienda che suscita processi che favoriscono l'autonomia, ad esempio, stimola l'interesse.
• Cambiamento: le strutture mutano, interagendo con l'ambiente circostante, gli individui di riflesso sono sottoposti al cambiamento. La velocità e la direzione del cambiamento delle organizzazioni determinano il cambiamento individuale.
• Dimensioni, struttura, tecnologia: influenzate dal cambiamento.

Questi sistemi influenzano il comportamento organizzativo. Il comportamento porta a risultati individuali ma anche per l'azienda. Le prestazioni risentono del sistema di gestione, di conseguenza il comportamento è influenzato dalle caratteristiche dell'azienda. In questo quadro lo psicologo del lavoro studia ed individua le variabili, migliora i risultati dell'azienda, produce fattori di realizzazione per gli individui, quali il benessere e lo sviluppo di sé.

Concetti di bilancio sociale e BIL

Nello studiare la qualità di un sistema organizzativo, è utile approfondire due diversi concetti:

• Bilancio sociale: quanto l'azienda ha investito nello sviluppo individuale e alla comunità entro la quale l'azienda opera.
• BIL: Acronomo di Benessere Interno Lordo, concetto affiancato al PIL per determinare i risultati ed il valore di una società. La qualità della vita non dipende unicamente dal reddito economico.

Questo concetto si ripercuote sulla vita lavorativa, l'esperienza di lavoro deve essere soddisfacente e favorire la realizzazione.

Attività dello psicologo del lavoro

L'interesse principale è verso le persone, analizzando il periodo che va dal momento di entrata nell'azienda a quello di uscita.

Reclutamento del personale

Fase precedente alla selezione, consiste nel trovare candidature potenziali per la selezione. Il punto di partenza è un'analisi e una definizione dei fabbisogni delle risorse umane. Vengono perciò analizzati i ruoli che dovranno essere ricoperti, successivamente vengono analizzati i requisiti per svolgere una determinata attività. Sulla base di questa analisi si ricava il profilo.

Gli strumenti utilizzati sono:

• Interviste: svolte su esperti di quel lavoro, sulla base delle caratteristiche personali e del lavoro che ne emergono, si deduce quali sono i requisiti per svolgere le attività.
• Osservazione: osservando, attraverso l'affiancamento, vengono raccolte direttamente sul campo le attitudini e le abilità necessarie per svolgere le attività.
• Questionari
• Mansionario: consiste in un elenco di tutti i ruoli lavorativi e le abilità necessarie per svolgerli. Permette di garantire un livello contrattuale adeguato al lavoro svolto.

Dai dati ottenuti, si cerca di ottenere un profilo ideale, esso è inteso come l'insieme di attitudini, motivazione, personalità, competenze e di altri aspetti legati all'aspetto esteriore, all'età, ai requisiti fisici, al genere. Questi ultimi aspetti possono essere rilevati anche senza l'ausilio di uno psicologo.

Volendo schematizzare la fase di reclutamento del personale, si possono distinguere tre diversi punti:

• Job analysis
• Reclutamento: gli strumenti più utilizzati sono i contatti con le scuole, le domande spontanee, le inserzioni sui quotidiani, internet, l'employer branding e i cacciatori di teste.
• Preselezione dei candidati

Selezione e orientamento del personale

In questa fase vi possono essere due differenti casi:

• Selezione: in questo caso si hanno molti candidati per una posizione
• Orientamento: in questo caso si ha un candidato e molti possibili posti.

La valutazione delle caratteristiche individuali viene effettuata attraverso esami psicoattitudinali, i quali si avvalgono dell'utilizzo di test, colloqui individuali o di gruppo. In altri casi vengono progettati e gestiti dei concorsi.

Valutazione del personale

Fa parte della vita organizzativa, può essere effettuata in maniera scientifica attraverso l'utilizzo di strumento adeguati. La valutazione può essere effettuata in tre diverse modalità:

• Lo psicologo del lavoro utilizza questi strumenti per valutare il potenziale lavorativo.
• Lo psicologo forma dei valutatori nell'utilizzo di essi.
• Lo psicologo utilizza ed elabora i dati ottenuti per giungere ad una valutazione.

Quest'attività viene fatta per:

• Misurare in quali termini sono state effettuate le valutazioni e di conseguenza valutare il livello dei candidati in base ai risultati ottenuti.
• Retribuzione
• Promozione
• Riorganizzazione aziendale dei ruoli
• Valutazione del potenziale

Valutare le qualità di una persona nello svolgimento di un ruolo superiore, è compito fondamentale per lo psicologo. In riferimento a questo punto negli ultimi anni vi è una necessità da parte delle persone di dare equità ai ruoli svolti, questa necessità prende il nome di giustizia organizzativa.

Formazione del personale

Può essere suddivisa in quattro fasi:

• Analisi dei bisogni
• Scelta del metodo di formazione (progettazione del corso)
• Verifica dei risultati (quanto la formazione si è rivelata efficace)
• Ricerca sociale e di mercato

Quando la formazione è di tipo psicosociale (ovvero si pone di cambiare comportamenti) è cruciale il ruolo dello psicologo. Si differisce dalla formazione tecnica, in essa lo psicologo è in secondo piano, è legata al sapere o al saper fare e viene vista come una trasmissione di conoscenza. Il saper essere è invece legato ai comportamenti, il ruolo dello psicologo in quest'ottica è fondamentale.

Gli aspetti principali sono:

• La collaborazione con altre persone
• La leadership
• La percezione del rischio

Agire solo sull'informazione non è abbastanza per cambiare i comportamenti, ma un primo passo. Il gruppo assume un ruolo importante nella modificazione degli atteggiamenti, attraverso discussioni, interazione e condivisione di idee. Fondamentale diventa quindi costruire gruppi di formazione.

Analisi dei bisogni

In questa fase lo psicologo si avvale di particolari strumenti:

• Intervista: domande relative ai bisogni di formazione, rivolta al dipendente o al responsabile.
• Questionario: serie di domande per individuare il bisogno di formazione. Esso è più strutturato e meno flessibile.
• Osservazione: affiancando il lavoratore si identificano i bisogni formativi. L'affiancamento deve essere abbastanza lungo per identificare le aree di intervento.
• Test: attraverso test standardizzati si ottengono dati quantitativi.

Progettazione

Si basa sui contenuti emergenti dall'analisi, la metodologia varia in base ai bisogni formativi. Alcuni dei metodi possono essere:

• Didattica frontale
• Esercitazione pratica
• Visione di film
• Simulazioni
• Role playing: esse utilizzano il gruppo, attraverso la simulazione di ruoli in un contesto non valutativo, le persone sperimentano nuovi atteggiamenti in tranquillità e li fanno propri.
• T-group
• Istruzione programmata
• Studio di casi

T-group: sta per Training group, esso è un gruppo di apprendimento. In assenza di indicazioni esplicite emergono le percezioni personali, sulla base di questi dati lo psicologo progetterà gli interventi di formazione.

Verifica dei risultati

La verifica può essere suddivisa su tre livelli:

• Gradimento della partecipazione al corso, attraverso la somministrazione di questionari di gradimento o reazione.
• Apprendimento, attraverso test o valutazione sul lavoro
• Trasferimento dell'apprendimento dall'aula al lavoro, quanto ciò che viene appreso modifica lo svolgimento del lavoro, può essere ottenuto attraverso il parere dei capi.

Ricerca sociale e di mercato

Attività di studi e di indagini volte a capire il comportamento del consumatore, oppure, indagini svolte sul personale per rilevare i livelli motivazionali. Gli strumenti utilizzati sono:

• Questionari
• Colloqui individuali o di gruppo

A livello di marketing invece ci si occupa dell'analisi:

• Del comportamento del consumatore
• Degli aspetti legati alla vendita: gli acquisti o la pubblicità.

Nelle ricerche sul personale interno si indaga attraverso strumenti adeguati:

• Sulle motivazioni
• Le aspettative
• La soddisfazione.

L'analisi e lo studio dei processi organizzativi studia invece:

• Del flusso di informazioni nelle aziende
• Leadership: come vengono giudicate dai dipendenti le modalità di gestione da parte dei superiori
• Ergonomia: studia l'ambiente psicofisico del lavoro affinché sia adatto a chi vi lavora. L'ergonomia può anche studiare l'oggetto in relazione di un utilizzo efficace.
• Percezioni e rappresentazioni collettive: studia come le persone percepiscono il clima lavorativo, i valori aziendali
• Assenteismo
• Atteggiamenti
• Sicurezza sul lavoro

Lo psicologo di conseguenza deve possedere strumenti in grado di rilevare dati qualitativamente e quantitativamente ed elaborarli.

Profilo dello psicologo del lavoro

Lo psicologo del lavoro deve possedere quattro aree di competenza:

• Capacità diagnostiche: saper esprimere valutazioni sugli aspetti di tipo psicologico.
• Capacità di analisi organizzativa: valutazioni che tengono conto del contesto aziendale nel quale gli individui o i gruppi operano. Questa capacità si impara attraverso l'esperienza.
• Capacità prognostiche: capacità di vedere lo sviluppo nel tempo delle persone e delle loro capacità.
• Capacità di gestione dei processi: saper comunicare con figure aziendali che non rientrano nel proprio settore, in modo da poter lavorare in gruppi diversi.

Principi deontologici

L'ordine degli psicologi prevede un codice deontologico che indica una serie di norme. I concetti chiave sono:

• Segreto professionale: lo psicologo mantiene riservate le informazioni riguardanti l'azienda, assicurando la riservatezza delle informazioni personali.
• Rispetto dell'intimità psicologica e delle opinioni delle persone.
• Esclusione di prove psicologiche che possono essere percepite come stressanti o traumatizzanti.

Competenze richieste

• Conoscenza di un'azienda e conoscenza della psicologia delle organizzazioni
• Conoscenze specifiche e competenze tecnico/professionali relative alla selezione, valutazione e sviluppo personali.
• Capacità di comunicazione efficace
• Capacità di utilizzo delle tecnologie informatiche e telematiche
• Conoscenza di una lingua straniera
• Strumenti informati di analisi dei dati per elaborazione di dati statistici

Formazione

• Laurea in psicologia
• Tirocinio
• Esame di stato
• Iscrizione all'ordine
• Corsi di formazione post-laurea
• Fondamentale è fare una buona tesi di laurea a contatto con un'azienda.

Carriera

Vi sono tre diversi filoni in quest'ottica:

• Dipendente azienda
  • Orizzontale: attività diverse durante la carriera
  • Verticale: esperienze sempre maggiori in termini di responsabilità
• Consulente esterno
• Libero professionista

Situazione del lavoro

Ci sono molte aziende che occupano psicologi del lavoro e anche società di consulenza.

Tendenze occupazionali

Tendenziale crescita della domanda verso gli psicologi del lavoro.

Un riferimento europeo

La psicologia del lavoro in ambito europeo si divide in tre filoni:

• Psicologia del lavoro: studia il comportamento umano in ambito lavorativo con attenzione verso l'individuo
• Psicologia dell'organizzazione: studio del comportamento dei gruppi in ambito lavorativo
• Psicologia delle risorse umane: attenzione ai problemi del personale, ovvero, nel gestire le persone da quando entrano a quando escono dall'ambiente lavorativo

Storia

La nascita della psicologia del lavoro risale al 1913, anno in cui uscì "psychology and industrial efficiency", scritto da Hugo Munstenberg. Esso diede un contributo all'efficienza lavorativa studiando la dimensione umana, ignorata fino a quel momento. Munstenberg parla di lavoro adatto all'uomo che possa favorire il benessere lavorativo.

Egli era interessato ad applicare i metodi psicologici tradizionali ai problemi dell'industria, ad esempio:

• La sicurezza sul lavoro
• La motivazione sul lavoro
• La scelta del personale
• Le tecniche di vendita

Frederick Taylor fu un ingegnere che si dedicò alla prospettiva scientifica in relazione all'ambito della psicologia del lavoro. Nel dettaglio si dedicò alla prospettiva umana. Formulò alcuni principi che funsero da base per la psicologia del lavoro ai fini di una migliore organizzazione.