Appunti Psicologia del lavoro, docente Piergiorgio Argentero

Questo sistema ha buoni risultati sui tempi ridotti, ma non favorisce la motivazione, di conseguenza

i risultati alla lunga vengono meno. In caso di emergenza questo stile da buoni risultati in quanto è

richiesta una risposta rapida. Altre situazioni che richiedono questo stile autoritario e direttivo sono

ad esempio le sale operatorie

Sistema 2: Gerarchia del potere ma di tipo paternalistico, a differenza del sistema 1 in cui

• l'ordine viene accettato da un superiore, in questo caso l'ordine viene accettato sulla base di

un legame personale il quale è accettato dal subordinato. Nel sistema 2 il leader non è

interscambiabile in quanto la sua figura si basa su fattori personali che legano il capo

(leader) e il dipendente (follower). E' uno schema verticale ed autoritario che favorisce ben

poco la motivazione.

Sistema 3: Sistema consultivo basato sull'ascolto dei dipendenti. Caratterizzato da una

• comunicazione che non va solo dall'alto verso il basso, ma anche viceversa. Favorisce la

motivazione perché permette lo scambio di pareri e opinioni.

Sistema 4: In questo sistema le persone non ascoltano e basta ma partecipano e possono

• influenzare lo svolgimento del lavoro. Questo stile favorisce di più la motivazione. Il

leader prende decisioni assieme ai dipendenti

Argyris (1964)

Egli identifica 6 aspetti del lavoro che favoriscono la motivazione:

1. Potere: Un leader che delega potere ai follower, non una relazione asimmetrica. Il potere è

quindi distribuito.

2. Consapevolezza degli obiettivi: Se un lavoratore conosce il contributo del suo lavoro in

favore degli obiettivi, aumenta la motivazione.

3. Comunicazione: Il leader deve rapportarsi con i dipendenti

4. Cooperazione: Legato alla distribuzione del potere

5. Apertura: Empatia maggiore nei confronti delle persone, dandogli più attenzione

6. Job enlargement: Il leader da attenzione alla progettazione dei compiti, in modo da

impegnare nel miglior modo le risorse e le conoscenze dei dipendenti.

Modello potenziale motivazionale del lavoro di Hackma e Oldham

La motivazione può esser suscitata anche dal tipo di lavoro che viene svolto. I creatori di questo

modello sono Hackma e Oldham, essi identificarono 5 dimensioni lavorative che suscitano diverse

reazioni e quindi diversi stati psicologici, uno di essi è la motivazione.

Caratteristiche lavorative

Varietà: Contrario di ripetitività, si riferisce alla possibilità di usare in ambito lavorativo più

• competenze personali

Identità: Confini precisi e chiarezza del ruolo, per la persona non ci devono essere conflitti

• ed ambiguità tra i ruoli

Significato: Rendere chiaro a cosa serve il proprio contributo nello svolgimento del lavoro

•

Questi tre aspetti generano il Significato del lavoro, il quale rientra tra gli stati psicologici critici.

Autonomia: Possibilità di gestire le proprie mansioni in maniera personale, questo stato

• genera la responsabilità dei risultati (stato psicologico critico). Se viene tolta l'autonomia,

le persone non si sentono responsabili e quindi poco motivate.

Feedback: L'azienda deve fornire informazioni di ritorno ai dipendenti, il feedback genera

• la conoscenza dei risultati (stato psicologico critico).

Stati psicologici critici

Significato del lavoro

• Responsabilità dei risultati

• Conoscenza dei risultati

•

La somma di questi stati psicologici critici genera degli output, tra essi vi è

la motivazione intrinseca

• il basso assenteismo

• la riduzione degli infortuni

• prestazioni di qualità

• alta soddisfazione

•

La motivazione nasce in risposta alle caratteristiche intrinseche del lavoro.

Variabili moderatrici

Migliorando le dimensioni lavorative i risultati saranno comunque influenzati da queste variabili:

Conoscenze e competenze: Se questa variabile ha un livello alto, la motivazione sarà più

• alta. Il rapporto causa/effetto si ha con lavoratori con alto livello di competenze.

Bisogni di crescita: Tratto di personalità, vi sono persone che hanno bisogni di migliorare le

• proprie conoscenze e di migliorare la propria condizione. Questi individui sono più propensi

ad essere motivati reagendo positivamente ai miglioramenti delle dimensioni lavorative

Soddisfazione per il contesto: Se il contesto non soddisfa il miglioramento delle

• dimensioni lavorative non andrà a migliorare positivamente la motivazione

Potenziale motivazionale

Esso può essere ottenuto dalla seguente formula

(Varietà+Identità+Significato/3)xAutonomiaxFeedback, questo calcolo ci permette di conoscere

il potenziale motivazionale di diversi tipi di lavoro. Il modello ci dice che il potenziale per essere

positivo deve avere i 3 stati psicologici diversi da zero.

Da questi modelli si nota come la visione della motivazione non è più semplicistica ma legata ad

una varietà di fattori, quali la leadership e le caratteristiche intrinseche del lavoro.

Teorie cognitive

Teoria dell'equità (Adams)

Adams sostiene che bisogna approfondire quali sono le valutazioni che le persone fanno sul

l'impegno che mettono nel lavoro e sui risultati che ottengono; cioè le persone fanno operazioni

mentali per confrontare ciò che loro offrono all'azienda con ciò che ricavano in cambio dall'azienda

stessa.

La conclusione a cui le persone giungono ha effetti sulla motivazione, cioè a livello

comportamentale porterà a una scarsa motivazione e scarso impegno se

il loro contributo è superiore ai risultati ottenuti (iniquità negativa)

• il loro contributo è inferiore ai risultati ottenuti (iniquità positiva)

•

La motivazione sarà positiva invece se vi sarà equilibrio tra i due fattori (ciò che ottengono = ciò

che offrono).

Questo rapporto inoltre è soggettivo, cioè ognuno ha una propria concezione di cosa è giusto

ricevere e dare all'azienda.

I soggetti sono portati a confrontare questo rapporto individuale con il rapporto percepito dai

colleghi; quindi la motivazione nasce prevalentemente dal confronto tra la propria situazione

percepita e quella dei colleghi, le persone di conseguenza si aspettano un equità di trattamento

rispetto ai colleghi, nel dettaglio le reazioni possono essere:

modificare il campo cognitivo: riconsiderazione diversa delle ricompense che ottengono

• gli altri

cambiare i termini del confronto: il soggetto potrebbe prendere a confronto del suo

• rapporto persone diverse caratterizzate da un rapporto ricompensa-contributi più simile al

suo

fuga: di fronte a una situazione intollerabile l'individuo può essere portato ad abbandonare il

• campo

In tutto questo l'azienda, appurato che la motivazione al lavoro deriva da queste percezioni,

potrebbe aiutare le persone a rendersi conto del rapporto tra il proprio sistema ricompense-

contributi e quello degli altri e può aiutare il singolo a comprendere bene quale sia il suo

rapporto visto che tendono a sopravvalutarsi; si può fare un'attività di valutazione delle

prestazioni delle persone unità a un momento di feedback, di comunicazione che aiuta le persone

a rendersi conto di quanto vale il proprio contributo all'interno dell'azienda (autovalutazione +

eterovalutazione).

In questa visione viene isolata la parte cognitiva-razionale, è tutto ragionamento e manca totalmente

una dimensione più umana, emotiva, relazionale (semplificazione della visione dell'uomo). Negli

anni 80 e 90, la teoria dell'equità ha dato origine agli studi sulla giustizia organizzativa che può

essere intesa come:

giustizia procedurale: le persone valutano il procedimento che regola la distribuzione di

• ricompense

giustizia distributiva: le persone valutano la relazione tra le ricompense ricevute e la

• prestazione fornita

giustizia interazionale: le persone valutano la qualità della loro relazione con coloro che

• hanno funzioni di controllo e valutazione (management)

Il contratto psicologico risente negativamente quando viene meno la percezione di equità e

giustizia; una violazione del senso di giustizia che le persone si aspettano sul lavoro dipende dalla

causa e da questo dipende anche la stima di gravità. Se l'azione è volontaria, aumenta la stima di

gravità, mentre diminuisce in caso di giustizia procedurale, intenzione di rettificare e di credibilità

delle giustificazioni. La stima di gravità influisce sul livello di motivazione e coinvolgimento.

Teoria dell'aspettatività (Vroom)

Secondo questo modello la motivazione deriva dalle aspettative sul lavoro. Le persone si creano

delle aspettative che possono essere soddisfatte o illuse ad esempio nel lavoro domande di lavoro,

oppure impegni per successi. Queste aspettative generano processi di anticipazione sul futuro, se

sono positivi la motivazione sarà forte se invece saranno negativi la motivazione sarà debole.

La motivazione perciò deriva dai processi di anticipazione del futuro che le persone elaborano

nella loro mente. In altre parole, le persone sono motivate quando si aspettano ricompense e dal

valore attribuito ad esse. Il giudizio di valenza varia da persona a persona.

La motivazione più spiegarsi con la seguente formula M= ∑ [A(aspettative)xV(valenza)]

Ogni ricompensa ha la sua aspettativa e la sua valenza. Da questo calcolo deriva la motivazione

finale.

Aspettativa: Probabilità stimata di ottenere una ricompensa, per esserci motivazione deve esserci

aspettativa positiva.

Valenza: Valore attribuito alla ricompensa.

Questo modello si pone come una teoria cognitiva che studia il processo mentale alla base della

motivazione.

Modello V-I-E

Questo modello è più complesso e comprende il ruolo dell'autoefficacia.

Lo sforzo da luogo ad una determinata prestazione e da essa ne derivano le ricompense.

Aspettativa: Probabilità stimata di conseguire una certa prestazione

Strumentalità: Probabilità stimata di ottenere specifiche ricompense

Valenza: Valore attribuito alla ricompensa

La nuova formula sarà M= A(aspettativa)x ∑ [S(strumentalità)xV(valenza)]

Critiche

Questi modelli non tengono conto delle emozioni

• Il confronto tra i due modelli ha dato risultati non sempre univoci

• Un modello additivo ha dato risultati migliori rispetto a quello moltiplicativo

• La teoria non si applica se tutte le valenze e le aspettative sono negative, perché se

• moltiplicate darebbero un valore positivo

La teoria funziona meglio se il numero di alternative è inferiore a 10 o non superiore a 15

• La validazione di questo