Riassunto esame Metodologia e informatica giuridica, Prof. Mingardo Letizia, libro consigliato Giustizia digitale alternativa scenari e riflessioni critiche sulle ODR, Letizia Mingardo

DIGITAL WORKPLACE

Software collaborativi che costituiscono dei veri e propri spazi di lavoro digitale all'interno dei quali viene svolta non solo la prestazione lavorativa, ma si sviluppano anche le dinamiche relazionali tra lavoratori e tra questi e l'organizzazione. Esempio: Microsoft viva stessa piattaforma propone analisi/report resi visibili direttamente al lavoratore o anche ai manager. Tale analisi ha ad oggetto il grado di soddisfazione, benessere, stress, malessere del lavoratore. La piattaforma sommista una formazione in maniera personalizzata al lavoratore in base all'amansione svolta o agli interessi manifestati sulla base di topics ricercati o ritmi di lavoro o rapporto coi colleghi. La piattaforma contiene, inoltre, dati sugli argomenti che l'azienda ha toccato nello spazio virtuale (documenti e riunioni) e suggerisce le pause di lavoro (diritto alla disconnessione).

SOFTWARE AS A SERVICE LAB

Particolari software sono digital workspace per svolgere

Attività lavorativa. Forniscono un cloud per salvare un'applicazione dove il lavoratore può indicare con emoticons dati non solo lavorativi anche personali. Creano il suo stato d'animo giornaliero connesso non solo al singolo carico di lavoro, ma anche alla vita familiare/salute. È possibile accedere tramite l'account dell'azienda a molte applicazioni di intrattenimento, come riviste. L'obiettivo è di analizzare la correlazione tra benessere e rendimento: i lavoratori felici producono di più o sono più creativi di quelli tristi. Il software stabilisce in quali condizioni i lavoratori sono più propositivi, creativi e produttivi. Dal punto di vista giuridico tutto ciò crea problemi molto grossi, connessi soprattutto alla tutela della privacy. Dati personali vengono infatti trattati senza alcun tipo di cautele.

DIGITALIZZAZIONE E STRESS

L'incremento di digitalizzazione ha portato ad un aumento dello stress.

del lavoratore. All'origine lo smartworking era un accordo con lavoratori degni di fiducia, figure apicali. Si è diffuso solo negli ultimi anni, soprattutto in periodo di pandemia.

ASTGli ATS vengono utilizzati per raccogliere e classificare i curricula che le aziende ricevono, consentendo di monitorare in maniera centralizzata l'intero processo di selezione e reclutamento (dalla pubblicazione dell'annuncio di ricerca, al processo di valutazione assunzione).

Filtrano i curricula che ricevono le aziende: analizzano le informazioni macroscopiche (come il voto finale), ma anche i termini utilizzati. Estrapolano le soft skill dei lavoratori: competenze trasversali, le attitudini, la predisposizione al lavoro, i valori, capacità comunicativa (qualità della comunicazione, espressività), capacità relazionali (empatia), capacità di pensiero critico. A parità di hard skill (es. livello di studio e preparazione) si mission e alla

La vision dell'azienda è quella di scegliere il candidato che è più affine alla sua cultura e ai suoi valori.

L'utilizzo di queste tecniche di analisi ha trovato spazio in tutti i processi di gestione del personale:

• reclutamento
• selezione
• sviluppo organizzativo
• gestione della formazione
• gestione degli avanzamenti di carriera
• valutazione della performance

La valutazione della performance e la datificazione della prestazione possono essere effettuate attraverso diverse metodologie:

• valutazione tradizionale (più accurata), ma con limiti (soggettività, parzialità): basata su sondaggi e questionari. Questo tipo di valutazione presenta alcune problematicità, come il fatto che il risultato non è attuale e non fornisce uno specchio concreto della situazione in azienda in quel momento. Inoltre, i dati vengono analizzati da un valutatore umano, che attribuisce loro un particolare valore o vista. Infine, l'intervistato è consapevole di essere osservato e dell'utilizzo di questi dati.

nonostante l'anonimato, soprattutto in imprese medio-piccole, è facile individuare il soggetto. A causa della soggezione, il risultato potrebbe essere non veritiero.

• valutazione innovativa basata sui dati
• individuazione di nuovi benchmark/criteri di valutazione (OIL 1919 lavoro in presenza VS lavoro a distanza non solo per obiettivi accordo TIM 2020)
• individuazione di comportamenti innovativi (Google e il project oxygen): i comportamenti creativi, di propulsione, di creazione di nuove intuizioni/idee sono particolarmente apprezzati dalle aziende ad alto contenuto tecnologico all'organizzazione

Obiettivo del project oxygen: progetto di formazione per aumentare il senso di appartenenza e l'inclusione. I Top manager favoriscono l'innovazione dell'azienda.

LA DIFFUSIONE DEI SISTEMI INFORMATIVI DEL PERSONALE (HRIS)

Gli ambiti di utilizzo dei sistemi informativi del personale: si conferma la crescente digitalizzazione dei processi di HR.

grande maggioranza degli intervistati (70%) ha dichiarato che l'impresa presso cui svolge la propria attività possiede un sistema integrato dei sistemi informativi e, di questa maggioranza, circa il 40% adotta un HRIS unico e integrato. Le altre fonti di People data: per la gestione delle risorse umane avete accesso ad altri dati oltre a quelli provenienti dal sistema informativo del personale? La maggioranza degli intervistati (62%) ha dichiarato di avere accesso anche ad altre fonti di informazioni, esterne ai HRIS. In particolare, i dati esterni vengono acquisiti principalmente da software aziendali o sistemi di gestione, come sistemi ERP o CRM (24%). Un'altra fonte di dati esterni sono i software di posta elettronica (es. Gmail, per il 23%). Infine, in misura minoritaria (15%) le informazioni vengono apprese da strumenti social (es. LinkedIn), Ehi piattaforme collaborative e Digital Work place (es. Facebook Work). LA DATA INTEGRATION Nelle imprese che hanno piùdi People data (66 su 100), circa il 57% integra i dati in un unico database. Nella metà dei casi, lo fa mediante procedure automatizzate (vs procedure manuali). Nelle imprese che usufruiscono di più fonti di acquisizione di dati afferenti ai lavoratori, la maggioranza (circa il 57%) integra le informazioni in un unico database, anche mediante procedure completamente automatizzate. SISTEMI INFORMATIVI DEL PERSONALE E FATTURATO La diffusione dei sistemi informativi del personale (HRIS) unici ed integrati è indipendente dalla dimensione aziendale. Le grandi aziende (oltre 50 MLN) sembrano avere più risorse per realizzare l'integrazione dei sistemi rispetto alle medio-piccole. I sistemi informativi di gestione del personale (HRIS) risultano, inoltre, equamente distribuiti nelle imprese indipendentemente dalla dimensione. Le finalità per cui vengono maggiormente impiegate sistemi di people analytics sono quelli di misurazione dell'efficienza dei.processi di gestione delle risorse umane (45%, cui rientra il possesso di assunzione selezionedei candidati idonei) e dell'efficacia dei processi di gestione delle risorse umane (35%, a cui viene indicata lavalutazione della performance). PEOPLE ANALYTICS: AMBITI DI APPLICAZIONE E FREQUENZA Le analisi descrittive (cosa è successo) prevalgono nettamente su quelle diagnostiche (perché è successo) e ancora di più su quelle predittive (cosa succederà). Per quanto riguarda i tipi di analisi effettuate sui dati dei lavoratori, le elaborazioni svolte con maggior frequenza sono quelle descrittive, ovvero le analisi destinate a indicare cosa avviene all'interno di un'impresa descrivendo l'andamento in riferimento a una variabile di interesse (come il livello di assenteismo per area geografica). Al secondo posto vi sono le analisi diagnostiche, ovvero quelle volte a spiegare il perché è accaduto un determinato evento. In questo caso i

Dati vengono analizzati per comprendere l'andamento di una variabile di interesse (ad esempio l'effetto dell'anzianità aziendale sul livello di assenteismo). Infine, le meno utilizzate sono le analisi predittive, ossia quelle destinate a prevedere cosa accadrà, provando a delineare l'andamento di una variabile di interesse (come il livello di assenteismo per area geografica nell'anno successivo).

PEOPLE ANALYTICS: STRUMENTI DI ANALISI

Le analisi vengono effettuate utilizzando prevalentemente Excel e i moduli aggiuntivi di software gestionali (CRM, ERP). Sono pochi i casi nei quali si utilizzano software statistici per l'analisi dei dati (STATA, R).

Gli strumenti prevalentemente utilizzati per compiere Data Analysis risultano essere nella maggior parte dei casi software esterni e ulteriori rispetto a quelli impiegati per la gestione del personale, che si avvalgono di pagine di elaborazione statistica come Excel. Meno diffuso, invece, è

l'impiego di moduli aggiuntivi a software gestionali impiegati (come gli HRIS o i CRM) e gli applicativi statistici programmabili per l'analisi dei dati (STATA, R). Anche in questi ultimi casi si parla di software o applicazioni esterni rispetto a quelli destinati alla funzione organizzativa dei lavoratori.

DIFFUSIONE/SVILUPPO DELLE PEOPLE ANALYTICS A TRE ANNI

Per il 64% dei rispondenti, lo sviluppo e la diffusione delle People Analytics sarà significativo o molto significativo.

In riferimento allo sviluppo e la diffusione di tecniche di people analytics la maggior parte degli HR manager intervista, infatti, ha dichiarato che il loro sviluppo è significativo o molto significativo e che, conseguentemente, sperimenteranno e implementeranno tali tecniche nei prossimi tre anni per la gestione dei lavoratori.

TIPI DI PEOPLE ANALITICS

Quasi la metà (46 su 107) dei rispondenti ritiene che in orizzonte di tre anni le analisi predittive saranno le più

praticate• più della metà dei rispondenti (57 su 107) ritiene che l'analisi diagnostica e saranno le seconde piùpraticate in un orizzonte a tre anni• quasi la metà (46 su 107) dei rispondenti ritiene che in un orizzonte di tre anni le analisi descrittivesaranno alle meno praticatePerciò, quasi la metà degli intervistati ritiene che nei prossimi tre anni le analisi predittive saranno leelaborazioni maggiormente praticate

LA NORMATIVANon esiste una normativa precisa sulle People Analytics. Esistono altre fonti che, perassonanza/interferenza/categorie, possono essere applicate a queste tecnologie:

• diritti fondamentali della persona
• norme a tutela dei dati personali
• tutele giuslavoristiche
• criteri per la creazione/applicazione di Big data
• normative vigenti in ambito di IASISTEMA DUALISTICO ITALIANO

Tutele fondamentali per il lavoratore. Si basano su 2 principi cardine: dignità e riservatezza del

lavoratore• NORME DIRITTO DEL LAVORO (ART. 4 E 8 STATUTO LAV. E DIRITTIANTIDISCRIMI)