Appunti di Gestione delle risorse umane

LIMITI DELLE PROVE DI GRUPPO

Presentano alcuni limiti, tra i quali:

• l’influenza degli osservatori (“effetto Hawthorne”, Mayo, 1969). Tale effetto è maggiormente

evidente all’inizio della prova, mentre con il passare del tempo i partecipanti tendono ad

abituarsi alla loro presenza o addirittura a “dimenticarsene”, lasciandosi coinvolgere nella

situazione

• l’incidenza che la composizione del gruppo può avere sia sul modo di agire dei partecipanti sia

sulla valutazione dei valutatori

• l’impatto dell’eventuale conoscenza pregressa tra i partecipanti, che potrebbe anche

penalizzare qualcuno tramite l’ancoraggio al comportamento quotidiano. Può essere ridotto

assegnando dei ruoli, che destrutturino l’aspettativa.

• la difficoltà di valutare le persone che si espongono poco e che, pertanto, rischiano di ottenere

una valutazione più negativa non solo sugli aspetti relazionali ma anche sulle altre eventuali

competenze (es. obbligo le persone a fare una presentazione orale, quindi obbligo ad esporsi)

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• l’eventuale conoscenza pregressa della/e prova/e utilizzate, altrimenti si rischia che alcuni

partecipanti risultino avvantaggiati rispetto ad altri, molto rilevante nel caso di selezioni e

valutazioni in ambito pubblico, le prove devono essere originali in forma e in sostanza, la

tipologia rimane la stessa ma non la situazione.

PRINCIPALI PROVE DI GRUPPO

Leaderless Group Discussion, è la più utilizzata. Bisogna scegliere una tematica che non

richieda competenze tecniche, qui si vuole attivare una discussione che porti il gruppo ad

individuare una soluzione comune e condivisa (nel caso di gruppo cooperativo)

• È una discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza di un leader e incentrata sulla

soluzione di un problema

• Il carattere della discussione può essere più o meno cooperativo o competitivo

• Il gruppo è composto da 6 a 8 partecipanti impegnati mediamente dai 30 ai 90 minuti

• Le dimensioni che consente di rilevare sono lo spirito di squadra, la capacità di

persuasione, l’assertività, la leadership, l’abilità nelle relazioni interpersonali. Tutti questi

temi hanno delle teorie di riferimento alla base, quanto più c’è una teoria di riferimento tanto

più prevale sulle posizioni, dobbiamo quindi scegliere una tematica che non richieda

competenze tecniche. Nei primi 15 minuti ognuno lavora sulla messa a punto della propria

opinione che mette per iscritto (così da avere traccia della sua posizione iniziale). Inizia poi

la discussione che termina con la consegna della soluzione comune del problema.

Business Game

• Consiste in una riproduzione a tavolino di una situazione aziendale critica

• I soggetti devono prendere delle decisioni in merito al problema proposto avvalendosi

dell’ausilio di un’apposita strumentazione, di grafici, di indici e tabelle.

• Il livello di strutturazione della prova e la quantità di informazioni da fornire al candidato

dipendono dalla complessità del tema da trattare e dagli obiettivi da raggiungere.

• Tale prova consente la valutazione delle capacità gestionali (decision making) e di problem

solving.

Advocacy case (caso negoziale)

• Si tratta di una simulazione nella quale ciascun partecipante ha un ruolo assegnato e la

responsabilità di raggiungere il proprio obiettivo negoziando con gli altri, ogni ruolo è

in contrasto perché si desiderano cose diverse, qui si può inserire l’elemento competitivo.

• Consente di valutare le capacità di comunicazione, di negoziazione, di persuasione, di

l’intelligenza sociale.

ascolto, nonché Si individua lo stile di negoziazione della persona

Obiettivi di gruppo

• Consiste in un caso in cui ogni soggetto possiede solo una parte delle informazioni

necessarie al conseguimento dell’obiettivo e la soluzione può essere raggiunta solo con la

condivisione delle informazioni e la collaborazione del gruppo

• l’attitudine al lavoro di gruppo, la

Consente di osservare la capacità di cooperazione,

leadership

PRINCIPALI PROVE INDIVIDUALI

• →

In basket o In tray, prova situazionale il primo materiale che viene fornito è la descrizione di

un contesto. Per creare una prova come questa bisogna raccogliere informazioni plausibili

(organigramma, numero di dipendenti, sito aziendale, oppure un numero più o meno ampio

(fino a 20 documenti) che si presentano nella forma che avrebbero realmente (es. mail di un

cliente che si lamenta, post-it con informazioni su un dipendente) numerati; materiale che

rappresenta il nostro modulo risposte, quindi quello che dal punto di vista del valutatore

andrebbe ad osservare, con in riga i numeri con cui sono contrassegnati i singoli documenti,

una colonna in cui si ordinano i documenti sulla base della priorità, una colonna in cui si

richiede di riportare la soluzione che si intende dare alla situazione descritta in ciascun

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documento, una colonna in cui si chiede la motivazione della scelta e della importanza data a

quel documento. È una prova impegnativa dal punto di vista cognitivo, tanto più in base al

numero dei documenti relativi ad un contesto organizzativo con caratteristiche simili a quello in

cui verrà applicata la procedura. È utile disporre di un dizionario di competenze con cui

analizzare le risposte dei candidati.

• Si tratta di una situazione in cui il candidato deve organizzare il proprio lavoro sulla

base di informazioni fornitegli sotto forma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici

e documenti di varia natura

• Ogni candidato viene intervistato sia sulla strategia impiegata per ciascuna decisione,

sia sulle ragioni delle scelte

• Avvalendosi di tale tecnica si può rilevare la capacità di decisione e di controllo, di

pianificazione, organizzazione e gestione di situazioni complesse

• Presentazione

• La prova richiede al candidato di esporre oralmente (se ad esempio è importante il

public speaking) una breve trattazione su uno specifico argomento rilevante per il

profilo professionale richiesto

• Il candidato viene posto di fronte ad un pubblico costituito dai valutatori e dagli altri

partecipanti alla prova

• Al termine della presentazione possono essere poste al candidato alcune domande

chiarificatrici, consentendo così di valutare le capacità di analisi, di sintesi e di

comunicazione, l’equilibrio emotivo e la tolleranza allo stress. Conta molto la

conoscenza pregressa del candidato, quindi in fase di job analysis e costruzione del

profilo, dobbiamo decidere i contenuti delle prove, quanto spingere verso contenuti

tecnici relativi alla professione, quindi si fa anche una ipotesi del livello di esperienza

che ci aspettiamo dai candidati, tanto meno ci aspettiamo che ci sia conoscenza

pregressa, tanto meno devono essere presenti elementi tecnico-professionali specifici,

perché vuol dire che siamo disposti a investire in formazione (ci interessano delle

capacità, non la conoscenza tecnica).

• Role playing, molto nota in ambito psicologico per il suo utilizzo indipendente dalla finalità

valutativa, molto utile per ricostruire in vivo il possibile comportamento del candidato in una

data situazione. Bisogna sempre chiedersi se ci sono altre prove che ci permettono di arrivare

allo stesso risultato (la persona in questa prova è molto coinvolta)

• In questa prova il candidato, attraverso un’assunzione di ruolo, deve dimostrare la

sua capacità di gestire situazioni problematiche, quali ad esempio la telefonata di un

dipendente insoddisfatto o di un cliente che reclama

• Generalmente viene attuata con un candidato alla volta, avvalendosi della

partecipazione di uno o più valutatori addestrati ad assumere i ruoli richiesti dalla

simulazione, sempre alla presenza di tutto il gruppo.

• Consente di stimare la capacità di persuasione e di comunicazione del soggetto nonché

la sua tolleranza allo stress

• Fact Finding, utilizzato in tutte quelle situazioni in cui viene chiesto di ricostruire il problema

• Consiste in una situazione in cui al candidato vengono fornite alcune informazioni in

situazione problematica perché richiede l’attivazione del

→

merito ad un problema

candidato, non sempre una situazione negativa, potrebbe essere ambigua o ancora

aperta

• L’obiettivo del partecipante è di interrogare un informatore per riuscire, tramite i

dettagli da esso forniti, a ricostruire l’accaduto e a prendere e motivare le giuste

→

decisioni in relazione al problema meno utilizzata perché è più difficile

standardizzare le risposte dell’informatore, che variano al variare delle domande del

partecipante. Enfatizza molto la differenza tra i candidati.

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• Consente di valutare abilità cognitive quali le capacità di analisi, di sintesi e di problem

solving (es. utilizzato in area sanitaria, indagare i sintomi, sanitario che chiede

all’informatore i sintomi)

• Test psicologici

• Test di conoscenza, hanno una sola risposta corretta, quindi sono i test più validi e

attendibili (ottimi da utilizzare in preselezione o nelle prime fasi della selezione)

• Test attitudinali, ci offrono una maggiore percezione di utilità e spendibilità di quel dato

rispetto alla posizione oggetto di valutazione o selezione. Hanno una sola risposta

giusta, quindi sono i test più validi e attendibili (ottimi da utilizzare in preselezione o

nelle prime fasi della selezione). Optare, laddove è necessaria una valutazione di tipo

cognitivo, per una batteria di test attitudinali.

• Test di personalità, due grandi categorie, test proiettivi e inventari di personalità. Si

utilizzano soprattutto gli inventari di personalità, che si basano sulla teoria dei Big Five,

esiste quindi un modello validato internazionale con norme specifiche, sia in situazioni

competitive che non competitive, differenziati per genere, età, ecc.

Non hanno finalità psicodiagnostica. Deve essere espressamente specificata la finalità

e le modalità (es. anonimo), quindi si afferma che non ha finalità valutativa.

• Test di orientamento motivazionale, fini selettivi e valutativi, perché può essere una

ulteriore fonte di dati durante il colloquio quando indagheremo la motivazione a quel

ruolo, consente di rafforzare l’indicazione che traiamo dal colloquio.

• Test degli interessi professionali, spesso utilizzati in fase di orientamento, in parte

anche in selezione

• Test dei valori professionali

Partenza: job specification, poi p