Appunti corso Gestione delle risorse umane

VINCOLI DI INDISPONIBILITà:

holding period: le azione, una volta sottoscritte, non sono cedibili per un determinato tempo

prezzo di esercizio (strike price) che il CEO deve cmq versare per acquisire la titolarità dei titoli

oggetto di opzione. Può essere inferiore, alla pari o con sovrapprezzo rispetto al prezzo del

mercato.

Vesting period: tempo di maturazione delle azioni. Dal momento in cui vi è l’opzione ed il periodo

in cui è effettivamente esercitabile, passa un lasso ti tempo.

Tre modalità: 1)cliff vesting 2) phased vesting: per fasi, magari prima un 20% poi 30% etc 3)

performance vesting: è legato alla performance, si fissano degli obiettivi aziendali, di profitto etc e

poi in base al raggiungimento o meno degli obiettivi è possibile esercitarlo.

Svantaggi:

- Difficoltà di comprensione del funzionamento del piano

- Rischio di debole relazione tra le decisioni prese e il compenso ricevuto

- Possibile perdita di valore del titolo in seguito alla cessione delle azioni acquisite dai

dipendenti attraverso il piano. (Se ad es.ci si aspetta una caduta de titolo e si vende in

massa)

- Rischio di sottostimare il costo implicito nell’emissione di un ingente quantitativo di opzioni

- Elevati costi di progettazione , di comunicazione, di amministrazione del piano

Dal 2008 le azioni rientrano nel reddito imponibile, dunque tassabile, quindi ora il sistema delle

stock option non viene quasi più utilizzato

Golden parachute: liquidazione d’oro. Lauta indennità in caso di pensionamento o fusione

(licenziamento).

In Italia cultura del fisso, i bonus non sono molto utilizzati, più che altro nelle grande aziende o

quelle del settore finanziario

Il problema della family business (anche media impresa) è che c’è la CEO duality, cioè il CEO è

anche presidente del CdA. Il compenso viene fissato dal CdA, in primis il presidente. Quindi se il

presidente È anche il CEO c’è un conflitto di interessi

Is it a Good Idea to Cap CEO Earning?”

Caso CEO Remuneration “

Secondo Drucker, i salari dovrebbero non essere maggiori di 20 volte lo stipendio minimo dei lavoratori dell'azienda. In

Svizzera hanno addirittura fatto un referendum sul fatto di diminuire o meno lo stipendio dei CEO. Gli svizzeri hanno

deciso di guardare al lungo termine e votare no! Figura Glocal manager, gioca sulla globalizzazione e locale. Le imprese

non possono più non considerare la globalizzazione, i manager devono avere una mente globale ma non possono non

dimenticarsi dove sono, sia in termini di legislazione, sia di mercato. Anche dal punto di vista della remunerazione, si

avrà una remunerazione più o meno uguale in tutti i paesi ma poi si cerca di differenziare con i benefit cambiano a

seconda della cultura. Nel nord Europa si sta attenti alla famiglia, i giapponesi ne avranno altri. Si deve sempre

considerare la natura dell'azienda. È ovvio che un CEO di una multinazionale deve essere pagato di più perché ha più

responsabilità e se non opera bene crollano le azioni. Inoltre vengono dati bonus per non raggiungere i competitors, e

bonus se si è venduta l'azienda a un altro compratore. Il ruolo di un CEO in una start Up Generalmente il CEO in una

start up è il fondatore, è coinvolto a 360', deve avere una Vision creativa, deve tirare su dal nulla l'azienda sia a livello

burocratico sia amministrativo. Dovrà preoccuparsi di assumere un buon team. Se nelle aziende già sviluppate è la DRU

a scegliere il team e i collaboratori nelle start up sarà lui a scegliere i suoi collaboratori e a istruirli sulla Vision e mission.

Il CEO dovrà preoccuparsi di trovare anche i fondi per il finanziamento. Si dovrà occupare anche dei brevetti e ai

copyright, forse starà più attento ai risultati e sarà sicuramente più motivato. Tra il 2000 e il 2011 sono sopravvissute solo

il 44% delle start up. Spesso è inesperto, avrà una debole conoscenza di mercato. Non ci sono dei corsi per baby CEO.

A livello opposto ci saranno le multinazionale e le piccole medie imprese magari a livello famigliare. A seconda

dell'azienda cambia la responsabilità del CEO e anche la sua remunerazione. Nelle aziende a conduzione familiari ci

può essere una CEO duality. Spesso il presidente del CDA, consiglio di amministrazione, è il CEO e di conseguenza si

fisserà la sua remunerazione da solo. Inoltre spesso l'imprenditore è anche il CEO.

12/12/14 LUXOTTICA

Cento logistico in Veneto, che si occupa della distribuzione in tutto il mondo: arriva direttamente al

network retail (in negozio) o a terzisti, distributore che poi si occupano di venderlo . 130 paesi con

50 distributori: alcuni di proprietà, altri joint venture o indipendenti.

7000 negozi in tutto il mondo, Nord America a far da padrone (4mila negozi lì).

3 stabilimenti produttivi: Agordo, in California (dove si produce Oakley, dove si fa R&S per occhiali

sportivi) e in China.

Brand di proprietà (Vogue, RayBan, Oakley..) e brand in licenza (che si producono per 5-7 anni,

poi vanno rinnovate le licenze): Giorgio Armani, POLO, Chanel, Michael Kors, Bulgari…

Ciascun dipendente di Luxottica può fare domanda e trascorrere 2 settimane all’estero facendo

volontariato: fondazione OneSight, diffusa in 40 paesi. 240.000 persone aiutate da Luxottica lo

scorso anno: si prendono gli occhiali usati per ricondizionarli e distribuirli nei paesi in difficoltà. Ora

si produce una linea dedicata a OneSight, linee nuove.

I dipendenti possono lavorare 1 h al mese “gratis” mandando la parte dello stipendio alla

fondazione.

Ora si stanno costruendo cliniche (in Gambia e Detroit) dove le persone locali vengono sottoposti a

training.

Azienda cresciuta tantissimo, 20mila nuovi colleghi negli ultimi 6 anni. 4 generazioni di persone

che lavorano insieme. Ogni anno c’è un’indagine sul team.

Si assume per una carriera, Luxottica investe tantissimo sulle persone, ci si costruisce il proprio

ruolo ogni giorno Spazio alla persona di costruirsi la propria carriera. Candidato ideale: persona

curiosa, con voglia di imparare, che si mette davanti a sfide anche più grandi di loro; apprezzato

empowerment e guidare persone di dare sempre un po’ di più. Si fonda sulla meritocrazia,

valutazione sia della business unit sia cross-funzionali.

Uno dei modi per garantire sfide sempre nuove è la mobilità internazionale. Italianità molto forte,

che fa del Made in Italy uno dei propri valori/punti di forza. Da Milano gestiscono 166 expatriates,

solo 13 rimpatri dopo 3 anni (altri sono voluti rimanere).

Espatriato: persona che mantiene il proprio contratto italiano ma va in missione all’estero per un

periodo limitato di tempo; lettera di distacco nella quale si norma il periodo di permanenza

all’estero.

Da un punto di vista di diritto del lavoro vale quello italiano, riceverà però degli aiuti economici e

culturali per far si che l‘esperienza all’estero sia di successo.

Sviluppo del talento e necessità dell’azienda: 1) Si indentificano le Rising stars, persone che

stanno crescendo, e si chiede loro di andare all’estero per preparare una carriera internazionale,

persone generalmente molto giovani. 2) Oppure si mandano persone all’estero per risolvere

questioni con carattere di urgenza: persone molto esperte o manager di alto profilo, molto solide.

Anche il processo di selezione è molto diverso:

1)la selezione avviene durante il processo di talent management, quindi processo + lungo e

strutturato

2) per esigenze dell’azienda si ha un carattere di urgenza quindi si può chiedere di partire da 1 gg

all’altro.

Gli assignment degli expatriates possono essere di breve durata (short- term assignments: -1

anno) o media durata (long-term assignment: 2-5 anni) o quelli definitivi (localization).

Il trattamento economico è diverso:

Se short-term assignments: la persona si trasferisce senza trasferire la famiglia. Sorta di trasferta

prolungata. Loro offrono l’abitazione per i long-term assignments, un pacchetto costruito ad hoc: si

riceve la paga base+ variabile (internation allowances) data per sopperire. In più: housing

allowancee x pagare abitazione + schooling allowance per pagare l’istruzione ai figli, relocation

allowance: lump sum quindi pagato solo una volta x le prime spese di set-up iniziale prima della

partenza + temporary living (2 mesi di residence appena arriva x cercarsi una casa).

Si cerca d ridurre lo shock culturale sia per l’expatriate che per la famiglia. Viene fatta quindi una

pre-assignment visit, il lavoratore si reca con la famiglia nel luogo dove andrà e decide se

trasferirsi o meno, si va prima x conoscere il contesto. Corsi di lingua, international mobility

problema a disposizione, couching disposizione x entrare in contatto con la cultura del paese. Due

voli all’anno x tornare a casa + supporto fiscale se si sposta la residenza fiscale.

Gestione dell’espatriato flessibile e ad hoc.

Si considera l’espatriato come un arricchimento, quindi al ritorno di solito si propone sempre un

avanzamento di carriera.

Caso Luxottica

Leader nella produzione di occhiali e montature di fascia alta e di lusso. 130 paesi 60 milioni di cliente 7.000

negozi divisi tra ottica e sole 73.000 persone che lavorano La componente People è molto importante, si può

vedere anche dallo statement del Fondatore. Azienda integrata verticalmente. Si parte con il design e la

messa in produzione vera e propria. Vi è un centro di smistamento che invia ai negozi Retail (sole e lusso) o

distribution. Più della metà dei 7.000 negozi è in Nord America. Sunglass Hut - ha rivisto il suo

posizionamento, giovane e fun, ha aperto i negozi nei posti più cool del mondo, si è dovuto fare un grosso

lavoro anche dal punto di vista di Change management. Si fa differenza tra Brand di proprietà e Brand in

licenza. I Brand di proprietà sono : Oackley, Vogue .... I Brand di licenza : devono pagare delle Royalties.

MK, D&G, Tory Burch, Coach. Quando si vende un occhiale da sole, due su tre sono Ray Ban. È stato

acquisito quando stava fallendo, ora è il Brand di punta. Stanno diventando delle Business Unit a sé. Si

stanno creando delle unità a parte, ci sarà un marketing dep. Un Finance Dep. Che gestisce il ciclo di vita

del Brand. Per il mondo tecnico c'è Oackley. Vi è ovviamente un legame fortissimo per il mondo dello sport.

Ricerca e Sviluppo fortissimi in quanto Oackley collabora con l'esercito americano. One Sight è la

fondazione di LUXOTTICA. Ciascun dipendente può chiedere di partecipare a due settimane di volontariato

per aiutare le persone che hanno problemi di vista. Ora si pro