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Sanzione estintiva del rapporto di lavoro


L’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, limitato a ipotesi circoscritte di inadempimento contrattuale da parte del dipendente subordinato, può avere come conseguenza l’irrogazione di due diversi tipi di sanzione: una conservativa, che non implica la perdita del posto di lavoro; l’altra estintiva, che determina il licenziamento del lavoratore.

In particolare, la sanzione estintiva è costituita dal licenziamento, che determina l’estinzione del contratto di lavoro e la conclusione di qualsiasi forma di rapporto lavorativo con il datore.
Teoricamente il codice disciplinare dovrebbe esplicitare anche il rapporto di corrispondenza tra infrazioni e sanzioni: ciò, in pratica, accade solo di rado e i contratti collettivi lasciano al datore di lavoro un ampio margine di discrezionalità. I codici disciplinari contengono comunque una naturale progressione dai comportamenti meno gravi a quelli più rilevanti: ad esempio, l’assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi è causa di sospensione temporanea; dal quarto giorno può comportare il licenziamento.
La posizione del lavoratore può essere aggravata in caso di recidiva, che può essere di due tipi:
- recidiva specifica, che sussiste quando il lavoratore è già incorso in una sanzione per una condotta simile (estremamente grave);
- recidiva generica, che sussiste quando il lavoratore è già incorso in altre sanzioni per fatti diversi (di solito meno grave).
In caso di recidiva, una certa infrazione può dare luogo a una sanzione più grave di quella ordinariamente prevista. L’articolo 7 (comma 8) prevede però che ai fini della recidiva non possono rilevare sanzioni disciplinari applicate più di due anni prima.
In generale, il giudice può sempre riservarsi la facoltà di valutare la congruità della proporzionalità tra infrazioni e sanzioni previste dal codice disciplinare.
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