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Potere di controllo e potere disciplinare


Il controllo dell’esatto adempimento della prestazione lavorativa è stato disciplinato dalla legge 300 del 1970 (statuto dei lavoratori, modificato dal Jobs Act). Lo statuto disciplinava il potere di controllo datoriale attraverso guardie giurate, strumenti di natura tecnologica e di carattere sanitario. In particolare, l’articolo 4 dello statuto delinea una forma di controllo estremamente rigorosa. I controlli si ponevano come tutela delle istanze di cui sono portatori i lavoratori sul luogo di lavoro (si pensi ad esempio al diritto della riservatezza, il quale non può essere in alcun caso violato). A tal proposito è particolarmente rilevante il cosiddetto «Codice privacy» del 2003, modificato da un regolamento europeo del 2016 entrato in vigore nel 2018.
Il datore di lavoro che monitora la prestazione lavorativa può verificarne la correttezza o meno. Qualora essa non sia stata svolta in maniera idonea, il datore può esercitare il potere disciplinare, riconosciuto dall’ordinamento giuridico a condizione che vengano rispettati limiti di natura sostanziale e limiti di natura procedurale. Essi derivano dall’articolo 2106 del Codice civile, quanto dallo statuto dei lavoratori (in particolare dall’articolo 6 della legge 300 del 1970). Quando si esercita il potere disciplinare il datore di lavoro agisce in un contesto nel quale la contrattazione collettiva ha un ruolo da protagonista. In questo ambito diventa indispensabile l’adozione di un documento chiamato «codice disciplinare», che deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti i subordinati al datore di lavoro.
Il potere disciplinare consiste nella possibilità, per il datore di lavoro, di inviare la contestazione di un addebito al lavoratore sotto forma di lettera disciplinare. La suddetta lettera risponde all’obiettivo di mettere il lavoratore a conoscenza dell’addebito e degli elementi costitutivi della violazione di legge o del contratto collettivo. Per essere conforme all’ordinamento, la contestazione deve essere:
- immediata (non deve passare troppo tempo da quando i fatti oggetto dell’inadempimento sono venuti ad esistenza e il momento in cui la lettera giunge a conoscenza del lavoratore);
- specifica (il datore di lavoro è tenuto a riassumere in maniera dettagliata e analitica i fatti che intende contestare al lavoratore affinché questi possa improntare un’eventuale diritto di difesa attraverso il contraddittorio);
- immutabile (complementare alla specificità).
In generale, il codice disciplinare si configura come summa di tutti quei comportamenti che non devono essere tenuti dal lavoratore in quanto potrebbero causare l’imposizione di provvedimenti sanzionatori..
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