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Lavoro intermittente


Il cosiddetto «job on call» è una delle modalità di lavoro flessibile oggi maggiormente utilizzata. Si tratta di una delle forme di lavoro più flessibile e, per questo, essa rientra nel novero della precarietà del mondo lavorativo. Il lavoro intermittente non garantisce al lavoratore alcuna durata minima del rapporto di lavoro: esso implica l’erogazione di una prestazione di lavoro molto ridotta; per questo motivo molti studiosi tendono a paragonare il job on call al parTime.
Fra essi, però, esistono molte differenze: mentre la stipula del contratto di lavoro garantisce al parTimer un quantum di prestazione lavorativa, nel lavoro intermittente questa garanzia viene meno. La stipula del contratto di lavoro intermittente, infatti, non implica necessariamente che il lavoratore sarà chiamato dal datore di lavoro per svolgere la prestazione.
La legge Biagi del 2003 ha innovato la disciplina in materia di Job on call restringendone il campo di applicazione. In seguito, gli artt. 13 e successivi del decreto legislativo 81 del 2015 hanno definito il Job on call un contratto a tempo determinato o indeterminato mediante cui un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che può, dunque non deve, richiedere lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il contratto prevede due versioni:
- la prima, più utilizzata, non prevede alcun obbligo del lavoratore di rispondere necessariamente alla chiamata;
- la seconda, meno frequente, impone al lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa di cui il datore di lavoro ha bisogno. La previsione dell’obbligo di reperibilità implica l’inserimento nel contratto di un’apposita clausola che imponga al lavoratore l’obbligo di rispondere alla richiesta avanzata dal datore. Al prestatore d’opera è assicurata un’indennità di natura non retributiva bensì compensativa, calcolata nella misura del 20% della retribuzione minima mensile che spetta al lavoratore. Se il lavoratore vincolato alla clausola di risposta si rifiuta di eseguire la prestazione, il datore è legittimato a provvedere al licenziamento e il lavoratore è tenuto a restituire il 20% della prestazione minima contrattuale.
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