Concetti Chiave
- L'esternalizzazione delle prestazioni lavorative mira a garantire stipendi equi, ma il diritto al lavoro ne critica l'uso responsabile.
- L'abrogazione della legge 1369/1960 non ha eliminato il principio di effettività, che impone responsabilità giuridiche ed economiche a chi utilizza la forza lavoro.
- L'articolo 30 del d.lgs. 276/2003 introduce il "comando distacco", proteggendo i lavoratori trasferiti tra amministrazioni pubbliche.
- Il comando distacco richiede che l'impresa distaccante dimostri un interesse legittimo nel trasferimento del lavoratore ad un'altra impresa.
- Il distacco deve essere vantaggioso per il lavoratore, consentendogli di accedere a mansioni superiori se adibito a ruoli superiori presso l'impresa distaccataria.
Indice
Fenomeni di esternalizzazione
Spesso, i fenomeni di esternalizzazione delle prestazioni lavorative mirano a garantire ai lavoratori uno stipendiamento equo e proporzionato.
Il diritto al lavoro ha guardato con disapprovazione a questi fenomeni, cercando di far prevalere il principio di effettività, in base al quale chi usa la forza lavoro deve assumersene le responsabilità giuridiche ed economiche.
L’abrogazione giuridica della legge 1369 del 1960 (che enucleava il principio di effettività) non ne ha determinato la concreta inefficacia.
Comando distacco e legittimità
L’articolo 30 del d.lgs. 276/2003 ha recepito la rivoluzione giurisprudenziale in corso già da diverso tempo. L’articolo 30 ha introdotto il tema del comando distacco, che mira a tutelare i lavoratori pubblici trasferiti o collocati presso un’altra amministrazione.
Nel comando distacco si ha la dissociazione tra l’imprenditore distaccante, colui che ha concluso con il lavoratore un regolare contratto di lavoro, e l’imprenditore distaccatario, cioè colui che utilizza il lavoratore pur non avendo un contratto di lavoro con quel lavoratore.
Interesse dell'impresa distaccante
Affinché il comando distacco sia considerato legittimo è necessario che l’impresa distaccante dimostri di avere interesse a che il lavoratore assuma servizio presso un’altra impresa (distaccataria). Se l’impresa distaccante non riesce a dimostrare questo presupposto, la legge considera il distacco illegittimo (mera fornitura di mano d’opera).
Se, viceversa, l’interesse viene dimostrato, l’imprenditore distaccante riesce a vincere la presunzione negativa che sorge a suo carico. L’istituto può essere utilizzato sia nei gruppi di impresa (in cui la prova relativa all’interesse è meno onerosa), sia nelle imprese assestanti.
Condizioni per il lavoratore distaccato
Il distacco non può costituire uno svantaggio per il lavoratore: se l’imprenditore distaccatario adibisce il lavoratore a mansioni superiori rispetto a quelle che questi ricopriva presso l’impresa distaccante, egli potrà accedere al livello superiore.
Domande da interrogazione
- Qual è l'obiettivo principale dei fenomeni di esternalizzazione delle prestazioni lavorative?
- Quali sono le condizioni necessarie affinché il comando distacco sia considerato legittimo?
- Quali sono le condizioni per il lavoratore distaccato in caso di mansioni superiori?
L'obiettivo principale è garantire ai lavoratori uno stipendiamento equo e proporzionato, nonostante il diritto al lavoro guardi con disapprovazione a questi fenomeni.
È necessario che l’impresa distaccante dimostri di avere interesse a che il lavoratore assuma servizio presso un’altra impresa. In assenza di tale dimostrazione, il distacco è considerato illegittimo.
Se il lavoratore è adibito a mansioni superiori presso l’impresa distaccataria, egli potrà accedere al livello superiore, garantendo che il distacco non costituisca uno svantaggio.
Accedi a tutti gli appunti
Tutor AI: studia meglio e in meno tempo
