Concetti Chiave
- L'autonomia individuale dei lavoratori consente la stipula di contratti di lavoro non standard e la negoziazione di trattamenti retributivi.
- Il D.lgs. 81/2015 permette modifiche alle mansioni e alla retribuzione, a condizione che vi sia un'assistenza negoziale.
- Lo smart working è regolato da accordi tra le parti, rappresentando una forma avanzata di autonomia lavorativa.
- La legge 183/2010 ha favorito l'arbitrato nelle controversie lavorative, sebbene non sia ben accolto dalla giurisprudenza.
- Le clausole compromissorie per l'arbitrato devono rispettare condizioni specifiche e non possono trattare il licenziamento.
Indice
Evoluzione dell'autonomia lavorativa
Nel corso degli anni, l’autonomia individuale dei lavoratori è riuscita in parte a svincolarsi dalle numerose limitazioni legislative che su di essa gravano, allo scopo di proteggere gli occupati.
In particolare, questa forma di autonomia attiene alla possibilità di stipulare contratti di lavoro non standard e patti accessori (come quello di prova), di negoziare i trattamenti retributivi e di richiedere che il Tfr sia inserito in busta paga, ecc.
Il D.lgs. 81/2015 ha aggiunto ulteriori ipotesi, realizzabili a patto che la negoziazione individuale sia assistita secondo le modalità stabilite per rinuncia e transazione. Esse riguardano la possibilità di modificare anche in peius mansioni, categoria, inquadramento e la relativa retribuzione.
Smart working e contratti
Il rapporto di lavoro che ammette la maggiore forma di autonomia è il cosiddetto «smart working (o lavoro agile»: nel 2017 è stato stabilito che i tratti salienti di tale attività siano disciplinati tramite un accordo stipulato fra le parti.
Spesso, nel tentativo di definire i limiti dell’autonomia individuale nei rapporti di lavoro, hanno luogo controversie che sfociano in veri e propri contenziosi legali. Per risolvere più rapidamente questi conflitti, la legge 183/2010 ha promosso il ricorso all’arbitrato, anziché al giudice.
La procedura arbitrale è attivata solo se entrambe le parti accettano di ricorrervi, ma in generale non è benvista dalla giurisprudenza, che la reputa una minaccia per la stabilità dello statuto giuridico del lavoratore.
In passato, il ricorso all’arbitrato era consentito solo se ammesso dai CCNL; in seguito, l’art. 31 della legge 183/2010 ha liberalizzato il ricorso a tale strumento giudiziario, il quale può essere utilizzato a prescindere dal contenuto dei contratti collettivi. Inoltre, oggi gli arbitri giudicano secondo equità, non più secondo diritto.
Clausole compromissorie e limiti
Le parti possono aggiungere al contratto di lavoro un’apposita clausola, definita «compromissoria», con la quale si impegnano a sottoporre eventuali controversie al giudizio di un arbitro. Affinché ciò accada è però necessario rispettare determinate condizioni:
- la facoltà di pattuire tale clausola deve essere prevista anche per l’opposizione sindacale;
- la clausola deve essere certificata, a pena di nullità, da un’apposita commissione di certificazione;
- la clausola può essere inserita solo alla conclusione del periodo di prova o se sono trascorsi almeno trenta giorni dalla stipulazione del contratto di lavoro.
L’arbitrato non può mai riguardare l’impugnazione del licenziamento. Fino ad oggi, comunque, nella pratica esso non ha mai avuto significative applicazioni.
Domande da interrogazione
- Quali sono le nuove possibilità di autonomia individuale introdotte dal D.lgs. 81/2015 nei rapporti di lavoro?
- Qual è il ruolo dell'arbitrato nei contenziosi legali legati ai rapporti di lavoro?
- Quali sono le condizioni necessarie per inserire una clausola compromissoria in un contratto di lavoro?
Il D.lgs. 81/2015 ha introdotto la possibilità di modificare in peius mansioni, categoria, inquadramento e la relativa retribuzione, a condizione che la negoziazione individuale sia assistita secondo le modalità stabilite per rinuncia e transazione.
L'arbitrato è promosso dalla legge 183/2010 per risolvere più rapidamente i conflitti nei rapporti di lavoro, ma è attivato solo se entrambe le parti accettano di ricorrervi. Tuttavia, non è benvisto dalla giurisprudenza, che lo considera una minaccia per la stabilità dello statuto giuridico del lavoratore.
La clausola compromissoria può essere inserita solo se prevista per l'opposizione sindacale, deve essere certificata da una commissione di certificazione, e può essere aggiunta solo alla conclusione del periodo di prova o dopo almeno trenta giorni dalla stipulazione del contratto di lavoro.
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