Contratto di somministrazione: caratteristiche, limiti e sanzioni

Questo appunto di Diritto riguarda il lavoro interinale, una tipologia di rapporto di lavoro occasionale, introdotto con la legge n. 196/1997 e ribattezzato “contratto di somministrazione”, nel 2003, attraverso la legge Biagi. Si fa una descrizione delle principali caratteristiche del contratto di somministrazione, con riferimento alle sue possibilità di rinnovo, ai limiti imposti al suo utilizzo e alle eventuali sanzioni in caso di violazione delle limitazioni previste.

Evoluzione normativa del lavoro interinale

La legge n. 196/1997, meglio conosciuta come Pacchetto Treu, ha introdotto il concetto di lavoro interinale, legittimando la triangolazione (lavoratore, agenzia per il lavoro, impresa utilizzatrice) nel rapporto di lavoro, fino a quel momento vietata dalla legge n. 1369/1960.

Il lavoro interinale, infatti, è un tipo di lavoro per cui un lavoratore si mette a disposizione di qualcuno (agenzia di somministrazione), che lo "affitta” a un'azienda o a un'istituzione (impresa utilizzatrice). Ultimamente non si parla più di rapporto di lavoro interinale, ma di contratto di somministrazione (introdotto dalla legge Biagi) che implica il coinvolgimento di un'agenzia specializzata. Diversamente dal contratto di lavoro classico, infatti, in cui il rapporto intercorre tra il lavoratore e il datore di lavoro che usufruisce della prestazione, nel contratto di somministrazione i soggetti coinvolti sono tre:

Ruoli nel contratto di somministrazione

• l’agenzia per il lavoro (o agenzia di somministrazione), che è in grado di segnalare ad imprese o pubbliche amministrazioni i lavoratori che possono essere utili temporaneamente per queste istituzioni;
• il lavoratore;
• l'impresa utilizzatrice, che usufruisce delle prestazioni di lavoro.

Contratti e responsabilità

Quindi i contratti che si vanno a stipulare sono due:

• un contratto di lavoro (tra l'agenzia di somministrazione e il lavoratore);
• un contratto di somministrazione (tra l’agenzia di somministrazione e l’impresa utilizzatrice).

Tutela e remunerazione del lavoratore

È da sottolineare il fatto che il lavoratore somministrato è un dipendente dell'agenzia di somministrazione, la quale, per poter svolgere la sua funzione di intermediario tra lavoratore e impresa utilizzatrice, deve essere legalmente autorizzata, cioè deve essere iscritta nell’apposito elenco di aziende riconosciute universalmente dal Ministero. Poiché il rapporto di lavoro non si crea tra impresa utilizzatrice e lavoratore, ma direttamente tra questi e l’agenzia di somministrazione, se quest’ultima non dovesse avere un’adeguata solidità alle spalle, potrebbe incontrare delle difficoltà, ad esempio, nel pagamento dello stipendio. Visto e considerato tale rischio, è importante che il lavoratore, prima di stipulare un contratto con l'agenzia di somministrazione, si accerti della serietà e affidabilità della stessa, effettuando la verifica della sua esistenza e della sua inclusione all'interno dell’elencazione di quelle tradizionali, sul sito del Ministero.

L’agenzia di somministrazione conserva, inoltre, un potere disciplinare nei confronti del lavoratore, dovendo contestare eventuali comportamenti anomali e scorretti da parte del lavoratore, e, di conseguenza, applicare le dovute sanzioni. Il potere direttivo ed organizzativo, invece, aspetta sempre all'impresa utilizzatrice, che va poi ad utilizzare la prestazione effettiva del lavoratore.

Si tratta di un lavoro di natura flessibile, perché è un’assunzione a tempo determinato del lavoratore per un determinato scopo, che implica l’acquisizione di competenze piuttosto specialistiche, per un arco temporale abbastanza limitato.

Una parte della remunerazione del lavoratore è corrisposta all’agenzia di somministrazione, per avergli garantito una sistemazione adeguata per competenze e professionalità.

Al lavoratore sono garantite diverse forme di tutela, come ad esempio il fatto che a lavoratori impegnati nello svolgimento dello stesso mestiere, nella stessa azienda, deve essere corrisposta la stessa remunerazione.

Per ulteriori approfondimenti sulla legge Biagi vedi anche qua

Durata e limiti dei contratti

I singoli contratti, sia a tempo determinato che in somministrazione, hanno una durata massima di 36 mesi. Tuttavia, nel caso di contratto a tempo determinato diretto, una volta raggiunti i 36 mesi, se l’azienda vuole proseguire il rapporto con il lavoratore, deve trasformarlo a tempo indeterminato.

Nel caso, invece, della somministrazione di lavoro, non c’è un limite massimo di utilizzo. Raggiunti i 36 mesi, infatti, l’azienda può continuare a ricorrere alla somministrazione, stipulando un nuovo contratto di somministrazione, che avrà una nuova durata di 36 mesi.

Esistono limiti per il ricorso al contratto di somministrazione, anche se non di tipo legale. Essi possono essere, eventualmente, previsti dai contratti collettivi di settore, nel senso che potrebbero esserci dei contratti collettivi nazionali di settore che prevedono dei limiti per la somministrazione, al contrario di altri. Laddove, eventualmente, ci siano dei limiti di utilizzo della somministrazione, è sempre prevista la possibilità di inserire contratti di lavoro in somministrazione che vadano a essere esclusi da questi limiti, qualora riguardino delle categorie di lavoratori definiti svantaggiati o molto svantaggiati (ad esempio i lavoratori che percepiscono indennità di NASpI, cioè la vecchia indennità di disoccupazione).

Inoltre, questo tipo di contratto non si può applicare a tutti i tipi di lavoro. Non possono goderne, infatti, i lavoratori con qualifiche professionali molto basse o i lavoratori che devono fare lavori pericolosi o potenzialmente nocivi per la loro salute. L'azienda o l'istituzione che vuole avvalersi di questa tipologia di lavoratori, lo può fare solo se ad esempio non sostituisce lavoratori che sono in sciopero oppure non sostituisce lavoratori che sono stati ultimamente mandati in cassa integrazione.

Limiti di tipo legale riguardano, invece, la limitazione in percentuale dei contratti a tempo determinato diretto, rispetto ai contratti che ci sono in un'azienda. Il d. lgs. n. 81/2015 ha fissato il limite del 20% dei tempi determinati, calcolato sui tempi indeterminati diretti in azienda. È un limite legale che può essere derogato soltanto dalla contrattazione collettiva di settore, che potrà stabilire un limite inferiore o superiore. È da sottolineare che, nel caso di contratti a tempo determinato diretto in azienda, non possono essere utilizzate le categorie di lavoratori svantaggiati, che invece sono utilizzate soltanto per la somministrazione di lavoro e che quindi possono essere escluse soltanto dai limiti per la somministrazione di lavoro.

Sanzioni per violazioni contrattuali

Sono previste sanzioni per le aziende che dovessero superare i suddetti limiti percentuali di contratti a tempo determinato diretti. In particolare, per il superamento dei limiti dei contratti a tempo determinato diretto è prevista, in capo all’azienda, una sanzione pari al 20% della retribuzione, se il limite viene superato con un solo contratto a tempo determinato. La sanzione sale al 50% della retribuzione, per ciascun lavoratore assunto oltre il limite legale, di fronte a una violazione di due o più lavoratori. Per quanto riguarda, invece, il superamento del limite della somministrazione, la sanzione va da € 250 a € 1250 di ammenda, solamente per l’impresa utilizzatrice.