Tesi triennale Il contratto di lavoro etero-organizzato (art. 2 d.lgs. 81/2015)

In tale contesto, il contratto di lavoro etero-organizzato,

legislativo n. 81 del 2015, rappresenta un tentativo del legislatore italiano di rispondere a queste

nuove modalità di lavoro. La norma mira a offrire una maggiore protezione ai lavoratori che, pur

non essendo formalmente dipendenti, si trovano in una situazione di debolezza contrattuale. Si tratta

di un intervento volto a colmare un vuoto normativo che lasciava incertezze significative per quei

lavoratori autonomi, di fatto organizzati e diretti dal committente. In particolare, la gig economy ha

evidenziato i limiti delle categorie contrattuali tradizionali, sollevando la questione di quali tutele

dovrebbero essere garantite a figure come i rider, che sono diventati simbolo del lavoro su

piattaforma digitale.

L’obiettivo principale di questa tesi è analizzare dettagliatamente la disciplina del contratto di

lavoro etero-organizzato, con un focus sugli aspetti giuridici e sulle implicazioni pratiche. Verranno

approfonditi i casi giurisprudenziali più rilevanti, come quello dei rider, per evidenziare le

peculiarità che distinguono il contratto di lavoro etero-organizzato dalle altre forme contrattuali

previste dal diritto del lavoro italiano. Inoltre, sarà esplorato il percorso storico e normativo che ha

condotto alla sua introduzione, insieme alle successive interpretazioni giurisprudenziali che ne

l’applicazione pratica.

hanno definito

La tesi si articola in nove capitoli, ciascuno dedicato a un aspetto specifico della disciplina del

Il percorso prende avvio da un’analisi generale della riforma

contratto di lavoro etero-organizzato.

del Jobs Act e culmina con casi concreti di applicazione giurisprudenziale:

 Il Capitolo 1 fornisce un excursus sulla riforma del Jobs Act e il decreto legislativo n. 81 del

2015, spiegando gli obiettivi principali della riforma e il contesto normativo in cui è stata

con un focus sull’articolo 2.

introdotta, analizza l’evoluzione storica e normativa delle collaborazioni para-subordinate,

 Il Capitolo 2

tracciando il percorso che ha condotto alla codificazione del contratto di lavoro etero-

organizzato. sulla definizione e sull’inquadramento normativo del contratto di

 Il Capitolo 3 si sofferma

lavoro etero-organizzato, esaminandone le caratteristiche essenziali e le condizioni

necessarie per la sua applicazione.

 Il Capitolo 4 esplora le tutele riconosciute ai lavoratori etero-organizzati, confrontandole con

quelle previste per i lavoratori subordinati ed esaminando i diritti dal punto di vista

retributivo, sicurezza sul lavoro e altre protezioni.

 Il Capitolo 5 offre una distinzione dettagliata tra lavoro subordinato, autonomo ed etero-

organizzato, chiarendo i confini e le differenze tra queste tre forme contrattuali.

 Il Capitolo 6 analizza i limiti e le eccezioni al contratto di lavoro etero-organizzato previsti

dal comma 2 dell’articolo 2 del decreto legislativo n. 81 del 2015.

concentra sull’applicazione pratica dell’articolo 2 nella gig economy, con

 Il Capitolo 7 si

particolare attenzione al caso dei rider e ad altre forme di lavoro etero-organizzato,

includendo un confronto con normative simili in altri stati comunitari.

Giungendo, infine, al termine di questo percorso, alle conclusioni in cui vengono presentate delle

considerazioni finali, riflettendo sullo stato attuale della disciplina del contratto di lavoro etero-

organizzato e sulle possibili evoluzioni future, con particolare riferimento al bisogno di una

maggiore tutela dei lavoratori atipici.

Il tema del contratto di lavoro etero-organizzato assume una particolare rilevanza nel contesto

attuale del diritto del lavoro, poiché l'ambiente lavorativo è in costante evoluzione, sospinto

dall’innovazione tecnologica e dalla diffusione di nuovi modelli economici come la gig economy.

In un mercato che cambia rapidamente, la legge deve adattarsi per garantire la protezione di tutte le

categorie di lavoratori, specialmente di chi si trova in posizioni di vulnerabilità contrattuale. La

crescita del lavoro su piattaforma e delle collaborazioni occasionali sollecita una riflessione

profonda sulle modalità con cui il diritto del lavoro può rispondere a queste nuove sfide, offrendo

un quadro normativo capace di tutelare adeguatamente i lavoratori, indipendentemente dalla loro

qualificazione formale.

1. La riforma del Jobs Act ed il decreto legislativo 81/2015

1.1 Il contesto storico e gli obiettivi della riforma

La riforma del Jobs Act, introdotta tra il 2014 e il 2015 dal governo Renzi, si inserisce in un contesto

economico e sociale di particolare delicatezza per il nostro paese. Dopo la crisi finanziaria mondiale

del 2008, il mercato del lavoro italiano ha dovuto affrontare sfide complesse, caratterizzate da una

disoccupazione elevata, soprattutto tra i giovani, e da una crescente instabilità lavorativa. Il sistema

delle tutele, regolato prevalentemente dallo Statuto dei Lavoratori del 1970, appariva inadeguato per

rispondere alle nuove esigenze di flessibilità e competitività richieste dal mercato globale.

In questo contesto, la riforma del Jobs Act si poneva come obiettivo principale quello di rendere il

favorendo l’occupazione

mercato del lavoro più dinamico, incentivando la nascita di posti di lavoro e

stabile attraverso una serie di misure volte a semplificare la regolamentazione esistente. Tra i pilastri

della riforma, si evidenziano:

 Promuovere il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, quale forma contrattuale

privilegiata per i nuovi assunti;

 Ridurre il numero delle forme contrattuali atipiche, ritenute fonte di precarietà;

 Introdurre nuovi strumenti per favorire la conciliazione tra vita lavorativa e personale, come

il congedo parentale e le forme di lavoro flessibile; centri per l’impiego e

 Rinforzare le politiche attive del lavoro, riformando i introducendo

l’Anpal (Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro).

1.2 Il decreto legislativo 81/2015 e la razionalizzazione delle forme contrattuali

Tra i decreti attuativi del Jobs Act, il decreto legislativo 81/2015 rappresenta uno dei provvedimenti

più significativi in materia di riordino delle tipologie contrattuali e regolamentazione delle forme di

lavoro flessibile. Questo decreto si è posto l’obiettivo di andare oltre la frammentazione del panorama

contrattuale esistente, intervenendo su diverse tipologie di rapporti di lavoro, che vanno dal lavoro

subordinato a quello autonomo, fino a nuove forme ibride.

Uno degli interventi più rilevanti del d.lgs. 81/2015 riguarda l'abrogazione di alcune forme

di precarietà, come i contratti a progetto e l’associazione in

contrattuali considerate obsolete o fonte

partecipazione con apporto di lavoro. Queste forme di contratto avevano, negli anni precedenti,

alimentato la crescita di forme di lavoro precario, in cui i lavoratori, pur formalmente autonomi, si

trovavano spesso a operare in condizioni di subordinazione de facto. La riforma ha quindi perseguito

un duplice obiettivo: da un lato, razionalizzare il sistema delle tipologie contrattuali, dall'altro

garantire maggiore protezione ai lavoratori, estendendo alcune delle tutele tradizionalmente riservate

al lavoro subordinato anche a figure di lavoratori formalmente autonomi.

1.3 Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

della riforma del Jobs Act è l’aver

Uno degli elementi chiave introdotto il contratto a tempo

indeterminato a tutele crescenti, disciplinato dal decreto legislativo 23/2015. Questa nuova forma

contrattuale, pensata per incentivare l'occupazione stabile, prevede un regime di protezione crescente

in caso di licenziamento illegittimo: le indennità spettanti al lavoratore aumentano in funzione

dell'anzianità di servizio, rendendo meno onerosa la fase iniziale del rapporto di lavoro per il datore

di lavoro e, allo stesso tempo, offrendo un livello crescente di tutela man mano che il rapporto

lavorativo si consolida.

Questo intervento ha rappresentato un notevole cambiamento rispetto alla legislazione vigente fino a

quel momento, soprattutto in confronto alla tutela reale che l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori

stabilisce, la cui applicazione è stata fortemente limitata dalla riforma. In questo modo, il Jobs Act

mirava a trovare un equilibrio tra le necessità di flessibilità espresse dal mondo delle imprese e la

necessità di proteggere i lavoratori, favorendo un modello di flessibilità "sicura", ispirato alle

esperienze di altri Paesi europei.

L’articolo 2 del d.lgs. 81/2015: il contratto di lavoro etero-organizzato

1.4

In questo contesto di riorganizzazione delle tipologie contrattuali e di estensione delle tutele,

l’articolo 2 del d.lgs. 81/2015 riveste un ruolo molto importante, in particolare in riferimento al tema

del lavoro etero-organizzato. Tale articolo ha lo scopo di disciplinare quelle forme di lavoro che, pur

non essendo classificabili come subordinate, presentano alcune caratteristiche tipiche della

soprattutto riguardo l’organizzazione

subordinazione, e il controllo dell'attività lavorativa da parte del

committente.

L’articolo 2 rappresenta una risposta del legislatore alla crescente diffusione di nuove forme di lavoro,

spesso legate all’economia digitale e alle piattaforme online. Il lavoro dei riders, che sarà

approfondito nei capitoli successivi, è un esempio emblematico di come queste nuove modalità di

lavoro abbiano reso necessaria una riflessione giuridica su modelli lavorativi che non rientrano nelle

categorie tradizionali di lavoro subordinato o autonomo.

1.5 Altri articoli rilevanti del d.lgs. 81/2015

Oltre all'articolo 2, altri articoli del decreto legislativo 81/2015 sono significativi nel delineare il

quadro normativo post-Jobs Act. Tra questi, meritano particolare attenzione:

L’articolo 51, che introduce misure per la promozione della flessibilità organizzativa

 attraverso strumenti come il telelavoro e il lavoro agile (smart working), offrendo ai lavoratori

e ai datori di lavoro una maggiore libertà nella definizione delle modalità di esecuzione della

prestazione lavorativa.

L’articolo 19, che disciplina il contratto a termine, riducendo la possibilità di proroghe e

 introducendo un limite massimo di 36 mesi per la durata complessiva del rapporto a termine,

nell’ottica di favorire la stabilizzazione del lavoro.

L’articolo 54, che regolamenta le collaborazioni autonome continuative, introducendo misure

 più stringenti per evitare che queste forme di lavoro diventino rapporti di subordinazione

mascherata.

Conclusione: il Jobs Act e l’evoluzione del mercato del lavoro

1.6

In sintesi, la riforma del Jobs Act e, in particolare, il decreto legislativo 81/2015 hanno rappresentato

un punto di svolta nella rego