Tesi Laurea: Conciliazione fra tempi di vita e di lavoro

CALVIERI C

2006, 50. 25

garantirle l’effettiva parità dei diritti affermati dagli articoli 37 e 3 secondo

comma della Costituzione.

L’Art. 3 della Costituzione recita: «tutti i cittadini hanno pari dignità

sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso di razza,

di lingua di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.

E` compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e

sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini,

impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva

partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e

sociale del Paese».

L’articolo 37 della Costituzione mira a definire i principi generali di

tutela del lavoro e di dignità delle condizioni di svolgimento dello stesso, con

particolare riguardo alla specificità della condizione femminile e minorile.

Obiettivo primo della disposizione costituzionale è porre termine alle

discriminazioni fondate sul pregiudizio dell’inferiorità delle prestazioni

lavorative di donne e bambini, considerati «mezze forze» rispetto agli

uomini adulti, imponendo parità di retribuzione «a parità di lavoro». Fu

proprio grazie alla precettività di tale inciso che fu possibile scardinare, ad

opera della giurisprudenza prima, e della legislazione poi, il sistema

disciplinare che si fondava su quel pregiudizio radicato così a fondo nella

43

cultura del tempo .

la parità formale di tutti i lavoratori, l’altro

Posta obiettivo della

della maternità e dell’infanzia rispetto

disposizione è la protezione sociale

alla prestazione lavorativa, imponendo il rispetto di garanzie speciali che,

43 . , . , Commentario breve alla Costituzione, Padova, Cedam, 2008, 363.

BARTOLE S BIN R 26

cadere nell’ottusa cecità delle

senza differenze di genere e di età, assicurino,

all’interno per l’altro,

per un verso, la funzione delle donne della famiglia, 44

lo sviluppo fisico e psichico e la formazione culturale dei minori .

Con riguardo alla parità di trattamento della donna lavoratrice

l’articolo 37, comma 1, prima frase, assicura alla lavoratrice gli stessi diritti

e, a parità di lavoro, la stessa retribuzione che spettano al lavoratore.

Quanto alla parità dei diritti prima tappa fondamentale fu quella degli

anni Cinquanta, tesa alla rimozione delle più odiose tra le discriminazioni a

danno delle donne: quelle che le colpivano direttamente in quanto nubende,

l’imposizione da parte dei datori di lavoro di

gestanti o madri, attraverso

clausole negoziali che comportavano l’estinzione automatica del rapporto

lavorativo in caso di matrimonio o gravidanza, in ragione dei maggior costi

e delle maggiori rigidità che l’impiego di personale femminile comportava

all’occorrenza 45

di questi eventi .

Seconda tappa, è stata quella degli anni Settanta, per la conquista della

piena uguaglianza formale tra lavoratori e lavoratrici. La legge che ha

marcato la svolta decisiva in questo senso, introducendo elementi di parità

46

di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro, è stata la l. 903/1977.

Terza tappa è quella degli anni Novanta del Novecento: quella della

e dell’introduzione, per converso, delle

lotta alle discriminazioni indirette

cosiddette discriminazioni alla rovescia, con le azioni positive. Quanto alle

discriminazioni indirette, alla fine del secolo XX si perviene alla

consapevolezza che, se possono ritenersi ormai superate, o comunque

44 . , . , Commentario breve alla Costituzione, Padova, Cedam, 2008, 363..

BARTOLE S BIN R

45 Ibidem, 364.

46 Ibidem, 364. 27

contrastabili, le discriminazioni che mirano a colpire direttamente la

lavoratrice donna in ragione del suo sesso, più subdole e persistenti sono

invece le discriminazioni indirette, ossia quelle prescrizioni apparentemente

neutre, che però di fatto hanno il fine di favorire i lavoratori appartenenti a

un genere, prediligendo caratteristiche rinvenibili più facilmente tra di essi

all’altro genere

47

che non nei lavoratori appartenenti .

In questi quattro articoli costituzionali ne deriva l’obiettivo di non

mettere la donna in una condizione di dover sacrificare il posto di lavoro per

salvaguardare la propria libertà di dar vita ad una famiglia o viceversa, di

dover rinunciare alla famiglia per evitare la disoccupazione.

La donna deve poter scegliere liberamente di essere madre, senza che

sia limitata o condizionata dalla prospettiva di una perdita del proprio reddito

48

lavorativo in conseguenza della maternità .

Il principio posto dall’Art. 37 della Costituzione, collegato al principio

di eguaglianza dell’Art. 3, impone alla legge di impedire che la maternità e

gli impegni connessi alla cura del bambino, portino a conseguenze negative

e discriminatorie nei confronti della donna.

La funzione essenziale della donna è quella familiare e

l’organizzazione del lavoro deve tener conto di questo, apportando gli

aggiustamenti necessari perché possa continuare a svolgerla.

Alla donna, in altri termini, deve essere consentito di vedere realizzate

tanto le sue aspirazioni familiari quanto quelle lavorative, senza essere

costretta a scegliere tra le une o le altre; e alla lavoratrice che sia anche madre

47 . , . , Commentario breve alla Costituzione, Padova, Cedam, 2008, 365.

BARTOLE S BIN R

48 . , L'eguaglianza nella previdenza di genere, Milano, Franco Angeli, 2014, 58.

CANNATA F 28 nell’interesse tanto della donna

va assicurata una tutela in ogni caso forte,

che del figlio, a prescindere dal fatto che la maternità sia inserita in un

49

contesto familiare stabile .

La normativa nazionale può essere divisa cronologicamente in tre

momenti fondamentali.

 Fase della tutela (anni del regime fascista): la donna è

considerata quale categoria fragile, alla pari di minori e soggetti

svantaggiati, e in quanto tale è destinataria di misure di

protezione sociale.

 Fase della parità (anni Settanta): vengono elaborate disposizioni

e norme in difesa della parità tra uomini e donne nei diritti

sociali e del lavoro.

 Fase delle pari opportunità (anni Ottanta-Novanta): le leggi si

concentrano nel garantire un’uguaglianza assoluta tra i generi

in materia di diritti sul lavoro, equo accesso alle opportunità

di carriera infine un’uguale

occupazionali e retribuzione a parità

di mansioni. Solo successivamente, e in tempi recenti, la

politica della conciliazione ha trovato uno spazio diverso e

specifico rispetto l’ambito delle pari opportunità, avente per

oggetto non solo la tutela dei diritti della donna ma il sostegno

50

dei bisogni delle famiglie dei lavoratori .

49 . , . , Commentario breve alla Costituzione, Padova, Cedam, 2008, 367.

BARTOLE S BIN R

50 . . , . , Quaderno di lavoro, La conciliazione famiglia-lavoro in Italia e in

ZABARINO A M FORTUNATO M

Europa, Compendio di documentazione, Torino, Centro Risorse Servizi, 2008, 52.

29

Sarà necessario fare una panoramica storica del quadro normativo

nazionale in materia di conciliazione, partendo dagli anni 70 per giungere ai

giorni nostri.

L’evoluzione parte dal primo intervento legislativo del giugno 1902

(Legge n. 242) e arriva alla legge delega del dicembre 2014 (Legge n. 183)

e al suo decreto delegato (D.lgs. n. 80/2015), passando per alcune tappe

fondamentali, la principale delle quali è costituita dalla legge del marzo 2000

l’anno successivo il

(Legge n. 53) che ha prodotto Testo Unico maternità-

paternità (D.lgs. n. 151/2001). È tuttora forte la tentazione di leggere questa

evoluzione in chiave lineare, quale mero sviluppo cui è conseguito un

51

miglioramento complessivo della protezione .

1.3.1 IL TESTO UNICO ATTUALMENTE IN VIGORE (D.LGS.

151/2001)

Il Testo Unico (D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151) ha costituito la raccolta

sistematica e aggiornata del quadro normativo esistente, disseminato in una

pluralità di fonti eterogenee e stratificate nel tempo, derivanti in larga misura

52

da testi legislativi e da decisioni della Corte costituzionale .

Il 26 marzo 2001 il Governo ha approvato il Decreto Legislativo n.

“il

151 contenente Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di

della maternità e della paternità”, come previsto dall’Art.

tutela e sostegno

51 . , La conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, Il rinnovato T.U. n. 151/2001

GOTTARDI D

ai sensi del D.lgs. n. 80/2015, Torino, Giappichelli Editore, 2016, 1-2.

52 Ibidem, 3. 30

53/2000, che si applica sia all’impiego privato

15 della Legge n. che

all’impiego pubblico 53 .

Il Testo Unico consta di 88 articoli ed è stato emanato al fine di

conferire organicità e sistematicità alle norme in materia di tutela e sostegno

della maternità e della paternità. Il Testo ricompone e armonizza tutte le

precedenti disposizioni di legge in materia di tutela della maternità.

Con il Testo Unico in materia di sostegno alla maternità e paternità, il

legislatore intende perseguire delle importanti finalità:

 La tutela della salute fisio-psichica della lavoratrice madre;

 La tutela della salute del nascituro;

 Il diritto del figlio sia naturale che adottivo a godere

dell’assistenza materiale ed affettiva dei genitori durante i primi

anni di vita o al momento dell’effettivo ingresso nella famiglia

54

adottiva .

Il Testo Unico nel 2001 ha provveduto a realizzare anche una

operazione di ripulitura terminologica. Alcuni termini che individuano le

varie tipologie di congedo vengono ridefiniti, come ad esempio si è passati

da “astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice” a “congedo di

maternità”, da “astensione facoltativa dal lavoro” a “congedo parentale”. 55

L’articolo 2 del Testo Unico definisce:

 “congedo l’astensione obbligatoria dal lavoro della

di maternità”

lavoratrice;

53 G . L, Diritto del lavoro pubblico, Torino, Giappichelli Editore, 2014, 177.

ALANTINO

54 Ibidem, 178.

55 G . D, La conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, Il rinnovato T.U. n. 151/2001

OTTARDI

ai sensi del D.lgs. n. 80/2015, Torino, Giappichelli Editore, 2016, 4.

31

 “congedo di paternità” l’astensione dal lavoro del lavoratore fruita in

alternativa al congedo di m