Tesi - I processi di selezione del personale

Nei capitoli precedenti sono state illustrate le principali fasi, nonché gli strumenti,

che solitamente caratterizzano il processo di selezione.

In questa sezione, invece, si cercherà di verificare la coerenza tra i suggerimenti

forniti dalla dottrina in tale materia ed i reali processi realizzati nelle aziende.

Per analizzare e comprendere l’attuazione e lo svolgimento di un processo di

selezione, si è proceduto con una serie di indagini, tra cui interviste e

somministrazione di questionari, in alcune imprese presenti nel nostro territorio,

Piazza Italia ed Elevateur.

3.1 Piazza Italia

La prima che si è prestata a questa analisi, relativa al punto vendita sito a

Marcianise nel Centro Commerciale Campania, è Piazza Italia S.p.a, azienda di

abbigliamento fondata nel 1993 a Nola, che oggi conta 135 punti vendita

disseminati tra Italia ed estero e 2000 dipendenti, tramite la figura del dott. -,

manager di questa filiale che occupa 50 lavoratori circa.

Egli ha innanzitutto sottolineato l’importanza della selezione in un contesto

organizzativo, che deve essere effettuata non solo per cercare persone in possesso di

capacità e professionalità in linea con quelle che sono le esigenze, ma soggetti

capaci di evolversi ed adattarsi, per far fronte a situazioni diverse da quelle per cui

sono stati assunti, dovute ad eventuali mutazioni del mercato.

Ha fatto seguito a questa iniziale introduzione, la disamina vera e propria del

processo di selezione, che in Piazza Italia differenziano a seconda dell’oggetto di

ricerca. 24

Infatti, per il reclutamento di commesse, ad esempio, si attiva una selezione solo nel

momento in cui vi è una reale necessità, data dalla presenza di posizioni lavorative

scoperte.

Il processo parte con la raccolta dei curriculum, pervenuti all’azienda mediante la

pubblicazione di annunci su siti internet, riviste specializzate e/o dalla possibilità di

autocandidarsi presente sul sito web.

Segue lo screening degli stessi, prediligendo per questa posizione lavorativa gli/le

aspiranti con esperienze pregresse.

I candidati con i curriculum più vicini al profilo ricercato vengono convocati

mediante e-mail per sostenere un colloquio in azienda.

Inizialmente gli aspiranti devono compilare un test contenete informazioni a

carattere generale, come data di nascita, luogo di nascita, residenza.

In seguito si passa all’intervista, che per la ricerca di commesse è di tipo

semistrutturato condotta in modo amichevole, focalizzata alla verifica effettiva

delle attività lavorative svolte precedentemente ed alla raccolta di informazioni ed

indicazioni utili sulla personalità e sui modi di fare del candidato, al fine di intuire il

possesso di competenze e qualità organizzative e capacità di contatto con il

pubblico.

Al termine del processo si lascia del tempo al selezionatore per riordinare le idee ed

il materiale raccolto; sulla base di ciò vengono redatti i profili psicologici e

professionali dei candidati, che giocheranno un ruolo basilare per la scelta

definitiva.

I candidati ritenuti idonei vengono riconvocati, al fine di fornire ulteriori

indicazioni sulla mansione che dovranno svolgere e sul contratto di lavoro che

l’azienda offre; per tali posizioni, si è soliti inserire un periodo di prova retribuito,

della durata media di 30 giorni, che permette al selezionatore di osservare sul

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campo il nuovo dipendente ed a quest’ultimo di valutare in modo diretto

l’operatività e l’adattamento col contesto organizzativo.

Se vi è accordo totale e nessun altro aspetto richiede ulteriori chiarimenti si passa

all’assunzione.

Per i nuovi candidati, inoltre, sono predisposti specifici programmi di formazione,

volti a trasmettere nozioni a carattere generale e specifico, inerenti l’azienda e la

sua mission/vision oppure l’organizzazione dello store e sul come dovrà essere

svolto il lavoro.

Viene curato anche l’inserimento del nuovo dipendente, mediante attività di

mentoring, affiancandolo inizialmente a soggetti presenti da più tempo nella realtà

aziendale.

Se invece la selezione riguarda posizioni lavorative più elevate, come potrebbe

essere il ruolo di store manager, vale a dire il responsabile del negozio che deve

possedere spiccate capacità di marketing e di fidelizzazione del consumatore, allora

in questo caso Piazza Italia attua una ricerca continua con periodicità mensile.

Ciò è dovuto al fatto che, a differenza delle commesse che non hanno bisogno di

rotazione, gli store manager richiedono un turnover costante che li metta in contatto

con realtà lavorative diverse, con l’obiettivo di arricchire ed ampliare le proprie

esperienze e conoscenze anche in un’ottica di sviluppo, i cosiddetti percorsi di

carriera.

La selezione, ha inizio con la raccolta dei curriculum secondo le modalità descritte

nel caso precedente, con l’aggiunta di un’ulteriore forma di approvvigionamento, le

segnalazioni, provenienti da soggetti che già operano all’interno del contesto

organizzativo.

Segue lo screening curriculare, che pur considerando le esperienze pregresse, ha

come criteri guida il titolo di studio e la formazione ricevuta.

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I candidati ritenuti potenzialmente validi vengono convocati mediante e-mail, con

l’obiettivo di sottoporli all’intervista in azienda.

In questo caso, non è possibile definire singolarmente la tipologia e lo stile di

conduzione attuato, in quanto si alternano durante lo svolgimento della stessa più

tipi e più modi.

L’impostazione di base prevede inizialmente una strutturazione rigida, per

verificare il possesso effettivo dei requisiti descritti nel curriculum in termini di

istruzione, formazione ed esperienze; successivamente si passa ad un’intervista di

tipo libero che permette al candidato una certa autonomia ed al selezionatore,

mediante un attento ascolto ed osservazione, di captare segnali ed indicazioni utili

sulla personalità ed i modi di fare dello stesso.

Originariamente lo stile di conduzione adottato è quello professionale, che in

seguito lascia spazio alla stress interview, caratterizzata da modi di fare molto forti,

con l’obiettivo di mettere in difficoltà il candidato per testare la sua tempestività e

decisione nel rispondere a domande dirette e precise, inerenti ad aspetti della sua

personalità, del suo curriculum o relative a situazioni aziendali che potrebbe

incontrare nello svolgimento della mansione.

Al termine del processo si lascia del tempo al selezionatore per riordinare le idee ed

il materiale raccolto; sulla base di ciò vengono redatti i profili psicologici e

professionali dei candidati, che giocheranno un ruolo basilare per la scelta

definitiva.

Dopo le dovute valutazioni, il candidato che risulta idoneo viene nuovamente

riconvocato ed istruito ulteriormente sui compiti che gli saranno affidati e sulle

condizioni contrattuali che l’azienda offre.

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Se vi è accordo totale e nessun altro aspetto risulta meritevole di chiarimenti, si

procede all’assunzione.

Anche in questo caso, vengono predisposti specifici programmi di formazione ed

inserimento, che hanno l’obiettivo di evitare un impatto traumatico ed una

conduzione di disagio che potrebbero palesarsi nel caso di un ingresso diretto del

nuovo dipendente in azienda.

3.2 Elevateur

La seconda azienda oggetto della disamina è l’Elevateur s.r.l, impegnata nella

vendita e noleggio di piattaforme aeree, macchine movimento terra e ponteggi,

fondata nel 1995 a Nola, che oggi conta circa 40 dipendenti.

La dott.ssa -, responsabile delle risorse umane in Elevateur, ha posto l’attenzione su

quanto difficile sia al giorno d’oggi trovare personale competente e qualificato,

poiché negli ultimi anni, anche a causa della crisi economica, si sono ridotte sempre

più le possibilità per gli studenti di mettere in pratica quanto appreso di teorico.

Consci di questo problema ed in un’ottica di riduzione dei costi, l’azienda ha deciso

di affidare le fasi che riguardano il recruiting e lo screening curriculare a società

esterne.

Infatti, nel caso di posizione lavorative scoperte, l’Elevateur invia richieste alle

società di reclutamento circa il profilo da ricercare, specificando i requisiti minimi

da possedere in merito a titolo di studio, formazione ed esperienza posseduta;

dopodiché i candidati da queste scelti continuano il processo di selezione all’interno

dell’azienda.

Si è soliti sottoporre gli aspiranti a test di conoscenza, per verificare l’effettivo

possesso di conoscenze e competenze tecniche approfondite, in quanto è doveroso

sottolineare che la maggior parte della forza lavoro di questa società si occupa di

azionare, comandare e controllare macchinari sofisticati.

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Elevateur nella ricerca di personale tecnico pone in essere anche prove a carattere

pratico consistenti nell’azionamento e movimentazione di alcuni mezzi presenti in

azienda; metodologia questa, utile per verificare l’attitudine e il livello di

preparazione nella gestione dei cespiti aziendali.

I risultati ottenuti dai test e dalle prove pratiche costituiscono una prima forma di

scrematura; infatti, soltanto i candidati che hanno ottenuto un risultato

soddisfacente a questi esami passano allo step successivo, l’intervista.

In Elevateur la tipologia di colloquio che predomina è quella semistrutturata

condotta con stile amichevole e modalità uno a uno.

L’obiettivo è quello di creare un ambiente formale e disteso che metta il candidato a

proprio agio e che allo stesso tempo consente al selezionatore di

osservare,verificare ed analizzare sia l’effettivo possesso delle conoscenze e

competenze richieste che l’aspetto psicologico, personale e sociale dell’aspirante.

Anche per questa società al termine del processo, vi è un periodo di riflessione e di

riorganizzazione del materiale raccolto, che avrà un’importanza fondamentale per

la scelta finale.

Il candidato ritenuto idoneo e scelto dal responsabile delle risorse umane, sostiene

un ultimo colloquio con i vertici aziendali; se anche l’esito di questo è positivo,

avendo sempre come riferimento le impressioni e la documentazione raccolta dal

selezionatore, si procede all’assunzione.

Aspetto peculiare in questa impresa è la formazione, avvalorata dal fatto che

Elevateur è il primo centro di formazione I.P.A.F. in Campania in grado di fornire

tutti gli strumenti adeguati per l’utilizzo dei vari strumenti di lavoro.

Al termine dell’addestramento si procede con un’attività di mentoring che consente

al nuovo