Qualità del lavoro ed organizzazione: per un'analisi del fenomeno mobbing

Alma Mater Studiorum – Università di Bologna

Facoltà di Scienze Politiche

Corso di Laurea in Scienze Politiche

Indirizzo Politico-Sociale

Tesi di Laurea in Organizzazione e impresa

Qualità del lavoro ed organizzazione: per un'analisi del fenomeno “mobbing”

Candidato: Gabriele Greppi

Relatore: Chiar.mo Prof. Federico Chicchi

Sessione III
Anno accademico 2008/2009

A tutti i miei maestri di vita, primi fra tutti mio padre e mia madre.

Indice

• Prefazione 1
• Lavoro, qualità del lavoro e stress 4
  • I.1 Dalla società industriale alla società post-industriale: il lavoro che cambia 4
  • I.2 Il concetto di qualità del lavoro 19
  • I.3 Le ricerche sulla qualità del lavoro 34
  • I.4 Il concetto di stress 36
  • I.5 Il mobbing come distress relazionale 50
• II Il mobbing 54
  • II.1 Per una definizione di mobbing 54
  • II.2 Cosa non è mobbing 67
  • II.3 Tipologie di mobbing 71
  • II.4 Le azioni mobbizzanti 80
  • II.5 La dinamica del mobbing 88
  • II.6 Le implicazioni individuali, economiche e sociali del mobbing 94
  • II.7 Note conclusive 98
• III Le cause del mobbing 100
  • III.1 I differenti piani di lettura del fenomeno mobbing 100
  • III.2 Cause soggettive: l'approccio colpevolista 105
  • III.3 Cause soggettive: l'approccio vittimista di Heinz Leymann 108
  • III.4 L'approccio psicosociale dei gruppi 110
  • III.5 L'approccio oggettivo 113
  • III.6 Il clima organizzativo 115
  • III.7 L'approccio della violenza organizzativa di Paul McCarthy 121
  • III.8 Solitudine dei lavoratori e passaggio dal conflitto alla competizione 131
  • III.9 L'approccio multi causale 142
  • III.10 Mobbing: che fare? 150
  • III.11 Come l'individuo può difendersi dal mobbing 151
  • III.12 Le misure anti-mobbing come strumento di prevenzione organizzativa e di gestione operativa 157
  • III.13 L'analisi di clima organizzativo come strategia preventiva 163
  • III.14 Le dimensioni del clima organizzativo per la diagnosi del rischio di vessazioni 166
  • III.15 Un'ipotesi di strumento per la lettura del clima organizzativo e di quello del contesto psicosociale messi a rischio da azioni mobbizzanti 179
    • III.15.1 Condizione di iniziale disagio organizzativo 180
    • III.15.2 Condizione di disagio organizzativo conclamato, con rischio di comportamenti vessatori 181
    • III.15.3 Condizione di benessere organizzativo 182
  • III.16 Per una proposta di misura anti-mobbing 187
  • III.17 Note conclusive 191
• IV L'approccio giuridico al mobbing 195
  • IV.1 Note introduttive 195
  • IV.2 Inquadramento giuridico nazionale 196
  • IV.3 Contrattazione collettiva, accordi aziendali di clima, i codici etici e i codici di comportamento 202
  • IV.4 Inquadramento giuridico europeo 207
  • IV.5 Note conclusive 211
• Appendice 213
• V Dentro il mobbing: con le parole delle vittime 219
  • V.1 Premessa 219
  • V.2 Lo “spirito” della ricerca 221
  • V.3 La preparazione e la somministrazione dell'intervista 224
  • V.4 Le risultanze della ricerca: la dimensione definitoria 229
  • V.5 Le risultanze della ricerca: la dimensione eziologica 242
  • V.6 Le risultanze della ricerca: la dimensione dei servizi 258
  • V.7 Note conclusive 262
• Appendice 266
• Bibliografia 281
• Webgrafia 284
• Ringraziamenti

Prefazione

Noi abbiamo imparato a volare come gli uccelli, a nuotare come i pesci, ma non abbiamo ancora imparato a vivere come fratelli.

Martin Luther King

Lo scopo di questo lavoro muove dall'interesse che è emerso in me ultimamente verso quella che è una vera e propria malattia sociale della società contemporanea: il mobbing.

Il mobbing, terribile mostro che come un fenomeno tumorale può intaccare qualsiasi organizzazione produttiva provocando una pericolosa degenerazione dei suoi tessuti, è un fenomeno che acquista sempre più eco nel dibattito giornalistico e scientifico. Tanto però si è abusato e si sta abusando di questo termine nei mass-media, nei discorsi della gente comune, si è creato addirittura un effetto “moda”; si sono intensificati studi ed analisi sull'argomento. Si può certo dire che si è raggiunto un buon livello di conoscenza generale del fenomeno, c'è consapevolezza diffusa delle gravi conseguenze fisiche, psicologiche e sociali per le vittime, e si comincia ad avere più coscienza anche dei pesanti costi per le aziende, lo Stato ed il sistema sociale.

Secondo le stime dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro, nel 1998 il numero totale dei mobbizzati sul lavoro a livello europeo superava i 12 milioni, pari quindi quasi al nove per cento dei lavoratori; l'Ispsel (Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza sul lavoro) del Ministero della Sanità parla di un 4% di lavoratori mobbizzati: una vera massa di soggetti molto volte “invisibili” che urlano a gran voce il proprio disagio e vive una profonda perdita di senso, individuale e relazionale.

L'intento del mio lavoro vuole dunque essere quello di andare ad approfondire questo fenomeno psicosociale cercandolo di analizzare secondo gli strumenti e gli approcci della sociologia del lavoro; intento non facile ed arduo perché leggendo le storie dei soggetti coinvolti si rischia di perdere la necessaria oggettività scientifica davanti alla sofferenza di chi ha vissuto sulla propria pelle traumatiche esperienze sul lavoro. Ho vissuto anche io nelle mie esperienze lavorative sensazioni di disagio, di malessere in alcune situazioni in cui pareva che il valore della persona fosse stato sacrificato per il primato della produttività e del profitto e che non ci fosse spazio per le persone laboriose ma deboli ed insicure come me; non ho mai vissuto mobbing in prima persona fortunatamente, ma penso di sentirmi vicino alla sofferenza di chi ne è o ne è stato vittima.

Secondo il filosofo Georg Simmel, “noi conosciamo ... il nostro limite solo quando giungiamo alla consapevolezza di esso, superandolo”.

“Kasper Hauser, ad esempio… non ha saputo di trovarsi in una prigione finché non è stato posto in libertà e non ha potuto vederne le mura anche dall’esterno”.

Ci sono esperienze che certamente non è necessario vivere in prima persona per avere una interna rappresentazione di un problema. Sono queste, esperienze che in qualche misura già ci appartengono filogeneticamente, fanno già parte di un nostro bagaglio psicologico ed emotivo. Ma, per quanto concerne il mondo del lavoro, vi è al contrario un rapporto molto stretto tra l’esperire immediato, sperimentazione ed immagine interiore. Il lavoro serve per consentire all’individuo di provvedere ai propri ed altrui bisogni, ma anche di esprimersi e di relazionarsi attraverso la propria attività professionale, la qualità di un’esistenza emancipata; parlando di mobbing ci troviamo sicuramente davanti ad una delle più gravi e drammatiche degenerazione delle relazioni lavorative e questa mia attenzione mi ha spinto a vedere meglio cosa c'è dentro, al di là delle parole delle cronache giornalistiche.

In tale prospettiva il mio lavoro si articola in cinque capitoli: nel primo si affronta e si descrive il concetto di qualità del lavoro e di stress lavorativo a partire dal cambiamento strutturale, aziendale e sociale e culturale nel quale siamo immersi; nel secondo capitolo si passa alla presentazione e descrizione del fenomeno mobbing nelle sue molteplici definizioni, con un esame delle cause, dei suoi effetti sugli individui e sulle organizzazioni e delle possibili risposte; nel terzo capitolo prenderò in esame le cause del fenomeno mobbing e le possibili risposte che i soggetti e le organizzazioni possono dare; infine nel quarto si parlerà della tutela giuridica prevista in Italia e nell’ordinamento comunitario.

Nel quarto capitolo effettuerò un excursus sulla tutela delle vittime di mobbing in Italia e nei Paesi dell'Unione Europea dal punto di vista giuridico. L'ultima parte del mio lavoro verterà su una ricerca empirica di sfondo a taglio qualitativo condotta su un campione non rappresentativo di soggetti che lavorano sia nel settore privato che nel settore pubblico in alcune province del Nord, Centro e Sud Italia e che hanno offerto le loro proprie testimonianze di una situazione passata e presente di mobbing.

I Lavoro, qualità del lavoro e stress

I.1 Dalla società industriale alla società post-industriale: il lavoro che cambia

Negli ultimi decenni lo scenario del lavoro sta cambiando proprio perché mutano il macro ed il sistema aziendale “micro”, ma anche il sistema socio-economico dei bisogni nelle sue tre componenti note oggettive, soggettive e sociali. Viviamo nella società che tanti osservatori e noti sociologi hanno definito del rischio e cioè caratterizzata dalla “fluidità” e dalla instabilità dei riferimenti, dell'incertezza, dove l'imprevedibilità invade la vita quotidiana e l'incertezza che ne deriva coinvolge l'individuo e la stabilità delle sue relazioni sociali.

Il motore dell'attuale cambiamento è dato dalla crisi del modello di produzione fordista (Castel, 1995, 2004; Harvey 1993) e dal passaggio considerato “epocale” da una società industriale a quella neo-industriale o meglio post-industriale. I principali teorici definiscono tali profonde trasformazioni strutturali nei sistemi di produzione e consumo come passaggio dal sistema taylorista-fordista, entrato in crisi con gli anni settanta, verso un modello chiamato per convenzione postfordista.

Si tratta di un passaggio difficilmente definibile in maniera univoca, e numerosi ed accesi sono i dibattiti tra chi considera il postfordismo un modello del tutto nuovo, che nasce da una frattura netta con il passato e chi invece lo interpreta nel segno della continuità e della evoluzione del precedente paradigma fordista. È una transizione lunga che sembra passare quasi inavvertita proprio perché non mostra cesure nette, pertanto in questa sede, inquadrerò i tratti fondamentali del taylorismo-fordismo e del post-fordismo in riferimento all’organizzazione del lavoro ed ai mutamenti del lavoro e dei suoi significati.

Nel passato parlare di lavoro voleva dire riferirsi alla grande azienda con processi standardizzati, basata sulla produzione di massa di beni anch’essi standardizzati e sull’affermazione delle economie di scala. Le caratteristiche di un’organizzazione così strutturata sono state sintetizzate dagli studiosi di organizzazione nella metafora meccanicistica (Morgan, 1990).

L’organizzazione meccanica per eccellenza è la fabbrica fordista-taylorista nella quale gli individui sono costretti a lavorare come automi, nelle catene di montaggio, perseguendo il criterio dell’efficienza. La concezione meccanica dell’organizzazione rientra in quel vasto paradigma che ha a lungo egemonizzato la vita organizzativa e lavorativa nel capitalismo moderno, ossia quello che concepiva l’organizzazione come un sistema razionale, intendendo il termine chiave di razionalità nel senso ristretto di razionalità tecnica o strumentale: si tratta del modello organizzativo indagato da Weber (con particolare attenzione alla sua manifestazione nell’apparato amministrativo e burocratico e con un senso di paura per la “gabbia d’acciaio”), progettato ed implementato da Taylor (nell’organizzazione del lavoro), da Ford (nell’organizzazione dell’impresa), da Fayol, Mooney e Reily (nella determinazione di principi amministrativi), e così via.

Il sociologo tedesco Weber ha evidenziato le correlazioni tra la meccanizzazione dell’industria e la proliferazione delle forme burocratiche di organizzazione. Secondo Weber, l’organizzazione burocratica routinizza i processi amministrativi allo stesso modo in cui la macchina routinizza la produzione. Nell’opera di Weber si trova la prima definizione completa della burocrazia intesa come forma organizzativa caratterizzata da precisione, rapidità, chiarezza, regolarità, affidabilità ed efficienza; tutte queste qualità vengono raggiunte grazie all’elaborazione di un rigido sistema di divisione dei compiti, di un sistema di supervisione gerarchica nonché di un sistema di regole e comportamenti dettagliati.

In quanto sociologo, Weber era interessato alle conseguenze sociali della proliferazione della razionalità burocratica, e si era reso conto del fatto che l’approccio burocratico era potenzialmente in grado di routinizzare e meccanizzare praticamente ogni aspetto della vita umana, svuotando lo spirito dell’uomo e facendo sparire ogni forma di agire spontaneo, come una sorta di “gabbia di acciaio”. Il nocciolo della teoria dell’organizzazione meccanicistica si basa sull’assunzione che le organizzazioni possono, o quanto meno, dovrebbero essere sistemi razionali che funzionano nella maniera più efficiente possibile.

Il modello meccanico vede l’organizzazione come una struttura di parti manipolabili ed interdipendenti, ognuna delle quali è modificabile individualmente al fine di aumentare l’efficienza del tutto. I singoli elementi dell’organizzazione sono visti come soggetti a modificazioni programmate e sempre ottenibili, stabilite da decisioni apposite: una sorta di macchina impersonale di cui il lavoro umano costituisce il motore. Se si fa riferimento al rapporto tra modello organizzativo e lavoro, possiamo affermare che il modello taylorista-fordista rappresenta egregiamente il modello di organizzazione meccanica.

Il modello organizzativo taylorista ha rappresentato, per tutta la metà del ventesimo secolo, il punto di riferimento fondamentale per i progettisti di organizzazione. Il noto ingegnere americano F. Taylor espresse un modello di organizzazione scientifica del lavoro, che prese il nome di scientific management, tendente alla ricerca dell’economia e dell’efficacia nei sistemi produttivi ad alta tecnologia.

A partire dai primi anni del ‘900 infatti, nel contesto della grande espansione economica ed industriale degli Stati Uniti , a seguito della fuoriuscita dal sistema produttivo di tipo manifatturiero e di prima delineazione di un regime internazionale della competizione industriale, nasceva l’esigenza di configurare un utopico ideale di azienda strutturalmente e funzionalmente standardizzata , riconducibile ad un modello unitario e pianificato, e come tale, riproducibile.

L’analisi tayloristica evidenziava preventivamente tre cause fondamentali dell’inefficienza produttiva in:

• L'errata concezione negli operai che l’aumento della produzione generi la diminuzione dell’occupazione
• La scarsa organizzazione del lavoro
• L’andamento empirico ed intuitivo delle procedure lavorative e la scarsa innovazione

Finalità dell’organizzazione scientifica del lavoro (OSL) erano dall’autore sinteticamente indicate nel senso di:

• Riduzione del costo del lavoro
• Incremento della produttività
• Aumentare i salari

Taylor sosteneva, sostanzialmente, la validità di alcuni semplici principi che possono essere riassunti come segue:

1. Far slittare tutta la responsabilità relativa all’organizzazione del lavoro dal lavoratore al dirigente; i dirigenti dovrebbero essere gli unici a preoccuparsi della pianificazione e della progettazione del lavoro, lasciando agli operai la realizzazione pratica. In questo modo la progettazione e l’esecuzione del lavoro sono nettamente distinte.
2. Usare metodi scientifici per individuare il modo più efficiente di fare il lavoro; la mansione dell’operaio deve essere progettata di conseguenza, specificando dettagliatamente come il lavoro deve venir fatto;
3. Selezionare la persona più adatta per espletare la mansione così progettata; Addestrare l’operaio a fare il lavoro in maniera efficiente;
4. Ricerca del consenso e superamento del conflitto tra dirigenza e lavoratori, attraverso una cordiale collaborazione, condizione che per Taylor renderebbe inutile l’associazionismo sindacale.
5. Tenere sotto controllo la produttività dell’operaio per assicurarsi che vengano rispettate le procedure lavorative predeterminate e che vengano ottenuti risultati adeguati.

Nell’applicazione di questi principi Taylor promosse l’impiego dello studio dei “tempi e dei metodi”, inteso come mezzo per analizzare e standardizzare le attività lavorative. Il suo approccio scientifico richiedeva che anche la più semplice e ripetitiva delle operazioni venisse osservata nel dettaglio e venisse misurata con la massima precisione allo scopo di trovare la modalità realizzativa più efficiente.

Pertanto nell’adozione di una conduzione programmata e controllata dei processi di produzione, definita come controllo statistico dei processi produttivi, sulla base di alcune assunzioni:

• Assunzione di un modello di processo e di prodotto (la specifica)