Mobbing e carriere femminili: il difficile equilibrio tra maternità e avanzamento professionale

Facoltà di Giurisprudenza

CORSO DI LAUREA IN SERVIZI GIURIDICI

Consulente del lavoro

MOBBING E CARRIERE FEMMINILI:

IL DIFFICILE EQUILIBRIO TRA

MATERNITÀ E AVANZAMENTO

PROFESSIONALE

Relatore

Prof. ANTONIO LOFFREDO

Correlatore

Prof. GIOVANNI CALVELLINI Tesi di laurea di

ALESSIA TRONCHI

ANNO ACCADEMICO 2023-2024

I NDICE

I ..................................................................................................... 2

NDICE

I ......................................................................................... 4

NTRODUZIONE

C 1 ANALISI DEL FENOMENO MOBBING ................................. 5

APITOLO

1.1 Introduzione al fenomeno del mobbing: tutto ciò che devi sapere................... 5

1.2 Manifestazioni e fasi del mobbing ................................................................. 9

1.2.1 Il modello di Ege .................................................................................. 11

1.3 Mobbing sul lavoro: analisi delle figure coinvolte ........................................ 13

1.3.1 Il Mobber (Aggressore) ........................................................................ 13

1.3.2 Il Mobbizzato (Vittima) ........................................................................ 15

1.3.3 Gli Spettatori ........................................................................................ 16

1.4 Le gravi conseguenze del mobbing su individui, organizzazioni e società .... 17

1.5 Le diverse tipologie di mobbing ................................................................... 19

C 2 I M G A :

APITOLO L OBBING DI ENERE IN ZIENDA STORIE E DATI SULLA

..................................................................25

DISCRIMINAZIONE MATERNA

2.1 Maternità e mobbing: sfide e pregiudizi per le donne lavoratrici .................. 25

2.2 Dati numerici ............................................................................................... 29

2.3 Il caso di una dipendente di un negozio di parrucchiera oggetto di Sentenza n.

38306 del 19/09/2023 ................................................................................... 31

2.4 Tutela contro la discriminazione nei processi di selezione del personale ...... 32

C 3 I .....................34

APITOLO L QUADRO NORMATIVO DEL FENOMENO MOBBING

3.1 Legislazione italiana in tema di mobbing ..................................................... 34

3.2 Responsabilità del datore di lavoro: articolo 2087 del Codice civile ............. 36

3.3 Ordinanza Corte di Cassazione, Sezione Lavoro del 12 febbraio 2024 n. 3822

..................................................................................................................... 38

3.4 Danni risarcibili ........................................................................................... 39

3.4.1 Il danno morale .................................................................................... 39

3.4.2 Il danno biologico ................................................................................ 39

3.4.3 Il danno esistenziale ............................................................................. 41

C 4 PREVENZIONE E INTERVENTO: STRATEGIE PER

APITOLO

CONTRASTARE IL MOBBING ..........................................................42

4.1 Prevenzione ................................................................................................. 42

2

4.2 Intervento: gli sportelli mobbing e il consigliere di fiducia ........................... 47

C ..........................................................................................50

ONCLUSIONI

RINGRAZIAMENTI ...............................................................................51

B .....................................................................51

IBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA 3

I NTRODUZIONE

Il presente elaborato rappresenta la conclusione del mio percorso di studi nel Corso di

Laurea Triennale in Servizi Giuridici- Consulente del lavoro e si propone di analizzare

l’impatto del complesso fenomeno del mobbing nel contesto lavorativo.

Particolare attenzione è dedicata alle donne vittime di mobbing soprattutto nel periodo

di maternità e post-maternità, con un focus specifico sulla realtà italiana.

Nel primo capitolo vengono esaminate le radici linguistiche e storiche del termine

“mobbing”, analizzando il contributo fondamentale degli studiosi che ne hanno

delineato le caratteristiche principali.

Si fornisce una definizione complessiva del fenomeno mettendo in luce la sua natura

complessa e graduale, approfondendo le principali modalità con cui esso si manifesta

e le diverse fasi del processo di mobbing, come delineato dal modello teorico di Ege,

al fine di comprendere meglio l’evoluzione del fenomeno.

Viene inoltre fornita un’analisi dettagliata dei soggetti coinvolti nel processo di

mobbing, gli effetti che esso produce e le diverse tipologie, tra cui il mobbing verticale,

orizzontale, strategico e di genere.

Nel secondo capitolo, l’attenzione si sposta, appunto, sul mobbing di genere, in

particolare sulle problematiche legate alla maternità sul posto di lavoro.

Vengono esaminati casi giudiziari rilevanti e presentati dati aggiornati per offrire un

quadro completo della situazione.

Il terzo capitolo affronta la legislazione italiana vigente in materia di mobbing, la

responsabilità del datore di lavoro e i possibili danni risarcibili.

Infine, nel quarto capitolo vengono analizzati i meccanismi di prevenzione ed

intervento per risolvere la situazione di mobbing.

4

Capitolo 1

ANALISI DEL FENOMENO MOBBING

1.1 Introduzione al fenomeno del mobbing: tutto ciò che devi sapere

trova le sue radici linguistiche sia nel verbo inglese “to mob”

Il termine mobbing che

“attaccare in massa, accalcarsi intorno a qualcuno, accerchiare”, sia

significa

nell’espressione latina “mobile vulgus” che indica “una folla dedita al vandalismo” 1 .

Tale concetto trae origine dall’etologia, disciplina che studia il comportamento

animale; infatti, fu utilizzato per la prima volta nella seconda metà del Novecento,

dall’etologo

esattamente nel 1971, austriaco Konrad Lorenz per descrivere la reazione

collettiva e aggressiva da parte di uccelli ed altre specie animali, mirata ad attaccare

2

ed escludere dal gruppo un loro simile .

L’estensione del concetto di mobbing dall’ambito animale a quello umano avvenne

nei primi anni Ottanta del Novecento, quando Heinz Leymann, psicologo tedesco che

ha svolto i suoi studi nel Nord Europa, precisamente in Svezia, iniziò ad applicare il

termine al contesto lavorativo. La Svezia, infatti, divenne il luogo in cui il mobbing fu

teorizzato e studiato in modo rigoroso ed accurato per la prima volta.

Leymann ed i suoi collaboratori ebbero il merito di far emergere un fenomeno già

presente nel mondo del lavoro, ma che fino a quel momento era stato percepito in

3

modo vago, senza una piena consapevolezza .

Il primo passo verso la comprensione cosciente del mobbing si ebbe con uno studio

condotto, appunto, agli inizi degli anni Ottanta, focalizzato su alcuni operai e impiegati

4

svedesi i quali subivano una serie di traumi psicologici sul lavoro .

1 A. R. Caruso, Mobbing: origini del fenomeno e tutele giuridiche, 2009, Adapt, p. 1.

Mobbing: violenza psicologica sul posto di lavoro…e altri mali, 2023, p. 21;

2 A. Pedrazzi, D.

Castronuovo, F. Curi, S. Tordini Cagli Torre, V. Valentini, Sicurezza sul lavoro. Profili penali,

Torino, Giappichelli, 2021, p. 442.

3 F. Amato, M. V. Casciano, L. Lazzeroni, A. Loffredo, Il Mobbing aspetti lavoristici: nozione,

responsabilità, tutele, Milano, Giuffrè, 2002, p. 7.

4 A. R. Caruso, Mobbing: origini del fenomeno e tutele giuridiche, 2009, Adapt, p. 1.

5

Questo portò nel 1984, alla pubblicazione della prima ricerca scientifica che

formalizzava l’uso del termine “mobbing” per descrivere una forma di vessazione

sistematica nell’ambiente lavorativo che culmina nell’esclusione, della persona che lo

subisce, dal mondo del lavoro.

Leymann ha definito il fenomeno del mobbing come segue:

«una forma di terrorismo psicologico, perpetrato nel contesto lavorativo, che implica

un atteggiamento ostile e non etico posto in essere in forma sistematica - e non

occasionale o episodica - da una o più persone, eminentemente nei confronti di un

solo individuo il quale, a causa del mobbing, viene a trovarsi in una condizione

indifesa e fatto oggetto di una serie di iniziative vessatorie e persecutorie. Queste

iniziative debbono ricorrere con una determinata frequenza (statisticamente: almeno

una volta alla settimana) e nell’arco di un lungo periodo di tempo (statisticamente:

per almeno sei mesi di durata).

A causa dell’alta frequenza e della lunga durata del comportamento ostile, questa

forma di maltrattamento determina considerevoli sofferenze mentali, psicosomatiche

5

e sociali» .

In sostanza lo psicologo riconosceva nella frequenza e nella durata degli atti vessatori

i criteri definitori per identificare il fenomeno, sottolineando come la ripetitività e la

persistenza di tali comportamenti ostili comportino gravi conseguenze psico-fisiche

per la vittima.

La sua analisi divenne gradualmente internazionale coinvolgendo diverse professioni

come psicologi, medici, legislatori e contribuendo a una crescente consapevolezza del

fenomeno in tutta Europa.

In Italia l’argomento è stato introdotto solo negli anni ʼ90 grazie al contributo di Harald

Ege, psicologo del lavoro tedesco trasferitosi in Italia, fondatore nel 1996

dell’associazione italiana “Prima” contro mobbing e stress psicosociale 6 , con sede a

5 F. Amato, M. V. Casciano, L. Lazzeroni, A. Loffredo, Il Mobbing aspetti lavoristici: nozione,

responsabilità, tutele. Milano, Giuffrè, 2002, p. 11; H. Leymann, The Content and Development

and Victimization at work “European Journal of Work and

of Mobbing at Work, in Mobbing

Organizational Psychology”, n.5, 1996, p.168.

6 http://www.mobbing-prima.it/ 6

ovvero la prima organizzazione italiana dedicata all’analisi e alla

Bologna,

sensibilizzazione del fenomeno. un’interpretazione innovativa

Con il tempo Ege ha sviluppato del termine che si

discosta notevolmente dalle concezioni tradizionali, riconoscendo che va oltre un

semplice conflitto tra individui, assumendo tratti che possono essere paragonati a

quelli di un’effettiva guerra.

Di seguito viene riportata, in dettaglio, la sua definizione:

«Il mobbing è una guerra sul lavoro in cui, tramite violenza psicologica, fisica e/o

morale, una o più vittime vengono costrette ad esaudire la volontà di uno o più

aggressori. Questa violenza si esprime attraverso attacchi frequenti e duraturi che

hanno lo scopo di danneggiare la salute, i canali di comunicazione, il flusso di

informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima. Le conseguenze

psico-fisiche di un tale comportamento aggressivo risultano inevitabili per il

7

mobbizzato» .

contesto, di particolare rilievo, è il “Metodo Ege 2002”, procedimento che

In questo

prevede la verifica di sette parametri tassativi per identificare il mobbing e distinguerlo

da altre forme di conflittualità sul lavoro. Questi parametri includono l’ambiente

lavorativo, la frequenza, la durata, il tipo di azioni, il dislivello tra gli antagonisti,

l’andamento secondo fasi successive e l’intento persecutorio 8 .

Come si evince dalle definizioni appena esposte, emergono tre condizioni essenziali e

imprescindibili che identificano una serie di atti o azioni come mobbizzanti.

La prima riguarda l'elemento soggettivo, ossia l'intenzionalità di compiere un'azione

specifica con il preciso scopo di "colpire" un individuo.

La seconda condizione si riferisce all'elemento temporale: le azioni vessatorie devono

essere sistematiche, ripetersi con frequenza settimanale e protrarsi per un periodo

prolungato di diversi mesi.

Infine, la terza condizione riguarda l'elemento dannoso: le azioni, caratterizzate da

intento e sistematicità, devono causare un effettivo danno al soggetto mobbizzato,

7 H. Ege, Mobbing, conoscerlo per vincerlo, Milano, Franco Angeli, 2002, pp. 17 e 33.

8 H. Ege, D. Tambasco, Il lavoro molesto, Milano, Giuffrè, 2021, p. 7.

7

potenzialmente portando anche alle dimissioni della persona colpita dagli atti

9

vessatori .

Tali requisiti permettono di distinguere il fenomeno del mobbing da altre fattispecie

che possono verificarsi nel luogo di lavoro.

Riassumendo, nella Psicologia del Lavoro di vari paesi il termine è usato per indicare

l’insieme delle azioni e dei sintomi derivanti da una situazione di “terrore psicologico

sul posto di lavoro”.

Si tratta di un processo di una certa durata e frequenza (formalmente deve presentarsi

almeno una volta alla settimana per un minimo di sei mesi) che vede in azione due

attori principali: colui che fa mobbing, il cosiddetto mobber, e la sua vittima, il

10

mobbizzato .

Difatti il mobbing si manifesta attraverso una molteplicità di comportamenti ostili e

ripetitivi, messi in atto intenzionalmente per colpire una persona specifica sul luogo di

lavoro.

Questi atti, che possono essere sia espliciti che subdoli, includono, vessazioni,

persecuzioni e violenze psicologiche, il cui scopo è isolare la vittima e danneggiarne

la salute mentale, le relazioni sociali e la carriera professionale, spingendola spesso

11

alle dimissioni . Tali azioni persecutorie, inoltre, sono spesso difficili da dimostrare,

rendendo complessa la tutela delle vittime.

Le persone colpite da mobbing possono trovarsi emarginate, discriminate, calunniate

e criticate, subendo umiliazioni anche davanti a clienti o superiori.

In alcuni casi, il mobbing si traduce anche in sabotaggio del lavoro o nella

dequalificazione della vittima, rendendo il contesto lavorativo insostenibile.

Nell’ultimo ventennio il fenomeno del mobbing è diventato un argomento di estrema

attualità suscitando un crescente interesse da parte delle istituzioni e dei mass-media,

i quali hanno svolto un ruolo fondamentale nel portare l’attenzione del pubblico su tale

9 A. Lo presti, A. Landolfi, Gestire il mobbing nelle organizzazioni, Milano, Il Mulino, 2021, p.

23.

10 H. Ege, I numeri del mobbing - la prima ricerca italiana, Bologna, Pitagora Editrice, 1998, p.

5.

11 P.G. Gabassi, Psicologia del lavoro nelle organizzazioni, Milano, Franco Angeli, 2007, p. 272.

8

problematica, contribuendo a sensibilizzare l’opinione pubblica e a stimolare il

dibattito sulla necessità di affrontare questo fenomeno in modo efficace.

Dall’altro lato sono anche moltiplicate le citazioni in giudizio per mobbing: “caso di

mobbing” o “denuncia per mobbing” sono espressioni ormai entrate nell’uso comune

propagate principalmente dai mezzi di comunicazione e dai centri specializzati

antimobbing. 12

1.2 Manifestazioni e fasi del mobbing

Dalle informazioni fino ad ora esaminate emerge che il mobbing può manifestarsi in

modi diversi, tutti in grado di generare un ambiente lavorativo ostile e dannoso.

Tra i comportamenti più ricorrenti che caratterizzano il mobbing sul posto di lavoro

l’aggressione verbale che consiste nell’utilizzo

possiamo identificare, in primo luogo,

12 S. Negri, Storie di lavoro e di ingiustizia quotidiana, Padova, Libreriauniversitaria.it edizioni,

2015, p. 22. 9

di parole offensive o nel mettere in ridicolo la persona tramite frasi degradanti e

comportamenti denigratori.

Un altro comportamento frequente è l’isolamento sociale, che si verifica quando la

vittima viene emarginata dal gruppo di lavoro, impedendole per esempio di accedere

alle risorse necessarie per svolgere correttamente la propria mansione e ostacolando la

sua carriera, creando così un forte sentimento di esclusione.

Vi è poi il sabotaggio dei risultati lavorativi, che si manifesta quando vengono adottate

strategie per compromettere la prestazione della vittima, attraverso per esempio

l’occultamento di dati essenziali, l’attribuzione di colpe ingiustificate o il

danneggiamento di progetti.

La diffamazione e la calunnia sono altre forme di mobbing, che comportano la

diffusione di voci non vere sulla persona mobbizzata, danneggiando la sua reputazione

e influenzando negativamente l’opinione dei colleghi.

Un altro comportamento che può manifestarsi è la violazione della privacy, come nel

caso in cui vengano lette o alterate le informazioni riservate della vittima.

Le minacce e le intimidazioni, che creano un'atmosfera di paura e instabilità, sono un

13

altro segno di mobbing .

Infine, i cambiamenti delle mansioni rappresentano una forma di mobbing, quando alla

vittima vengono revocate le sue responsabilità o vengono assegnati compiti senza

14

senso, inutili o al di sotto delle sue capacità, creando confusione e stress .

Tutti questi comportamenti, se ripetuti nel tempo, contribuiscono a minare il benessere

e la serenità della persona colpita.

Per comprendere meglio l'evoluzione del mobbing, è utile analizzare le diverse fasi

che caratterizzano questo fenomeno.

Il processo del mobbing, infatti, attraversa diverse fasi che sono state studiate e

delineate da specialisti fra i quali l’italiano Harald Ege, il quale ha sviluppato un

modello a sei fasi, includendo una fase preliminare chiamata "condizione zero" la

Mobbing devastante: combattere l’abuso sul lavoro e ricostruire la propria vita,

13 J. Lori, Stati

Uniti, Indipendently published, 2023, pp. 17-18.

14 H. Ege, Mobbing: conoscerlo per vincerlo, Milano, Franco Angeli, 2002, p. 28.

10

quale è considerata un antefatto fondamentale per l’evolversi della vicenda, anche se

non costituisce ancora pienamente una situazione di mobbing.

15

1.2.1 Il modello di Ege

La “Condizione zer