Psicologia - Mobbing

Dispensa per il corso di Psicologia di comunità a.a. 2007/08

Università degli studi "G. D'Annunzio" di Chieti e Pescara

Il Mobbing
A cura di Graziana Mazzotta

Indice

• CAPITOLO 1 IL MOBBING
  • 1.1 Che cos’è il mobbing 5
  • 1.2 Strategie e fasi del mobbing 9
  • 1.3 Mobbing: chi sono gli attori? 12
• CAPITOLO 2 LE CONSEGUENZE
  • 2.1.1 Conseguenze per la vittima 17
  • 2.1.2 Conseguenze per l'azienda 21
  • 2.1.3 Conseguenze per il mobber 22
  • 2.1.4 Conseguenze sociali 22
  • 2.1.5 Conseguenze ambientali 23
• CAPITOLO 3 LE CAUSE
  • 3.1 Le dinamiche sottese al fenomeno 34
  • 3.2 Possibili cause psicologiche 35
  • 3.3 Responsabilità organizzative 37
  • 3.4 Altre teorie di ricercatori europei
    • 3.4.1 Le cause del mobbing secondo Walter 40
    • 3.4.2 Le cause del mobbing secondo Leymann 44
  • 3.5 Il sistema a "Cubo" delle cause di Harald Ege 47
• BIBLIOGRAFIA 55

Introduzione

Il mobbing, è quel vasto e inquietante fenomeno denominato anche "terrorismo psicologico" sul posto di lavoro fatto di abusi, vessazioni, persecuzioni, comportamenti ostili, negativi, psicologicamente violenti. Non si può in nessun modo aiutare una persona che soffre di mobbing concentrandosi esclusivamente su di essa, sulle sue percezioni e sui suoi sintomi. Il mobbing non è una malattia di questa persona, ma un malessere relazionale all’interno dell’ambiente lavorativo, della vittima che da fuori va a percuotersi sulla salute e sulla psiche della vittima. Trattare il mobbing significa curare la persona che soffre, ma occuparsi anche e soprattutto del suo ambiente lavorativo.

1. Il Mobbing

In un’azienda di servizi che elabora programmi di computer e software i tempi di consegna sono sempre strettissimi e i dipendenti sono continuamente sottoposti a superlavoro. Matteo è un programmatore dipendente di questa azienda: a volte si trova in difficoltà e indietro col lavoro, ma nessun collega può e vuole aiutarlo, perché impegnato a gestire i suoi stessi tempi strettissimi. Inoltre, nell’azienda esiste una forte competitività: ogni dipendente che riesce a consegnare in tempo il lavoro riceve una gratificazione, mentre chi resta indietro corre seri rischi. In conseguenza di tutto questo, i rapporti personali tra tutti i colleghi (e non solo nei confronti di Matteo) sono praticamente inesistenti e improntati a una gelida cortesia formale.

Matteo riceve una cospicua gratificazione per aver portato a termine in tempo un importante lavoro. Questo suscita invidia nei colleghi che temono di venire ingiustamente surclassati: ora, pensano, il capoufficio privilegerà lui invece di noi. Cominciano così a isolarlo e a prenderlo in giro: "Sei tu il fenomeno, quindi non hai bisogno di consigli da parte nostra". Matteo è ora bersaglio di veri e propri attacchi: è accusato di eccessivo lavoro e di superbia nei confronti dei colleghi. Prima era spesso attaccato, ora ogni problema viene gettato su di lui, che è diventato ormai il capro espiatorio dell’intero ufficio: "la colpa del ritardo è sua, voleva fare tutto da solo", "Non ci ha informato per avere da solo tutto il vantaggio", "Quello vuole farci le scarpe a tutti". Matteo si accorge della freddezza che improvvisamente lo circonda e comincia a chiedersi cosa ha mai fatto per meritarsela.

A furia di interrogarsi, Matteo è arrivato al punto che la situazione in ufficio è diventata un chiodo fisso: non dorme più bene, si sveglia spesso in preda a incubi, comincia ad avvertire tremori alle gambe quando va in ufficio ed entra in una lieve depressione, poiché vede che non riesce in nessun modo a migliorare le cose.

In seguito ai sintomi che avverte, Matteo va una prima volta in malattia, ma al ritorno in ufficio le cose sono anche peggio: ora i colleghi lo prendono in giro anche per avere, a loro dire, rimediato delle vacanze extra quando loro erano oberati di lavoro. Matteo cerca di resistere, ma deve chiedere altri giorni di permesso: l’insonnia si è aggravata e la depressione è sempre più profonda, non riesce a entrare in ufficio e a mettersi al lavoro.

L’Ufficio Personale, allarmato anche del ritardo del lavoro, nota le ripetute assenze di Matteo e comincia ad indagare: la soluzione più facile è inviare richiami disciplinari a una sola persona (Matteo) piuttosto che a tutto l’ufficio.

Matteo è in piena depressione: non riesce più a dormire o ad andare avanti senza pastiglie. Ora è convinto più che mai che tutto il mondo ce l’ha con lui, non solo i colleghi, ma anche l’azienda stessa, che lo richiama, lo rimprovera, gli nega permessi, ferie e aspettative. Matteo, ormai incapace di reggere ancora la pressione a cui è sottoposto, si dimette. Le sue referenze per un altro eventuale impiego non sono certo delle migliori, e comunque, prima di riprendere il lavoro, ha bisogno di riposo e di cure per uscire dal tunnel della depressione e riprendere fiducia in se stesso". (Harald Ege, 2001 "Mobbing conoscerlo per vincerlo")

1.1 Che cos'è il mobbing

Da qualche anno si discute di un fenomeno di disagio in ambito lavorativo che è stato variamente definito, con termini equivalenti tra loro, ma che non mutano la natura del problema, mobbing, bossing, bullying, persecuzione, molestia morale. Con questi termini si intende quella condizione in cui si vive con sentimento di terrore e di isolamento la propria situazione lavorativa.

Anzitutto occorre chiedersi se ci si trovi di fronte ad un fenomeno nuovo o di vecchia data. La percezione della "patogenicità" dell’ambiente di lavoro per la psiche non è certo un fattore recente come la percezione del fenomeno del mobbing, che risale invece ai primi anni ’90. Sappiamo che il cinema (i Tempi moderni di Charlie Chaplin) ha contribuito a denunciare una condizione che va oltre i limiti del fisiologico; questa condizione di stress si ripercuote su tutti i lavoratori in genere, mentre oggi le strategie del mobbing appaiono, nella loro peculiarità, molto più "individualizzate".

Il termine mobbing, termine che in inglese sta ad indicare "attacco, assalto", ed è stato ripreso dall’etologia, è stato introdotto dallo psicologo svedese di origine tedesca Heinz Leymann intorno agli anni ’90 per descrivere un fenomeno nato in ambito lavorativo e, apparentemente, in via di estensione. Esso consiste in una forma di violenza psicologica messa in atto da un superiore o da più colleghi di lavoro nei confronti di una "vittima", soggetta a continui attacchi e ingiustizie che a lungo andare la portano ad una condizione di estremo disagio psicologico, quando non addirittura ad un crollo dell’equilibrio psicofisico.

In Inghilterra il fenomeno è conosciuto come Bullying e ha avuto uno sviluppo di tipo diverso, in quanto prettamente legato alla cultura anglosassone. Il Bullying infatti è più legato al terrore psicologico derivato da molestie sessuali, e quindi non viene normalmente considerato mobbing, ma solo una componente di questo. Il fenomeno è stato anche ampiamente descritto e studiato in Svezia e Norvegia ed in altri Paesi del Nord Europa.

È stato un ricercatore tedesco, Harald Ege, il primo a parlare di mobbing in Italia, dove l’argomento è stato largamente disatteso e, benché esistente e diffuso, ignorato da coloro che studiano le realtà lavorative ed il comportamento dei gruppi. Attualmente i danni da mobbing rientrano, in Germania, nella casistica delle malattie professionali e le cause intentate per ottenere il risarcimento del danno biologico (cioè delle conseguenze psicofisiche sulla salute della vittima) sono all’ordine del giorno.

La parola mobbing indica il terrorismo psicologico sul posto di lavoro. Il verbo inglese to mob significa "assalire, aggredire, affollarsi attorno a qualcuno", mentre la forma verbale in-ing esprime l’attività, il movimento. Il termine ha dunque valenza metaforica ed esprime così con tutta la forza dell’immagine dell’assalto e dell’accerchiamento di gruppo la situazione di terrore psicologico dovuta all’isolamento della vittima di fronte all’ostilità degli altri.

Quanto sono diffusi i casi di mobbing? Le stime riportate da alcune indagini sono sorprendentemente differenziate. Per Leymann (1996), il 25% della forza lavoro svedese risulta seriamente colpita da mobbing, contro il 4.5% rilevato da Einarsen e Skogstard (1996) in una ricerca norvegese, o l’8% della popolazione produttiva austriaca riportato da Niedl (1996).

Oggi si parla di 1.000.000 di casi di mobbing in Italia; la stima risulta fortemente approssimativa; se sommiamo questo numero a quello delle persone affette da crisi di panico (che secondo alcune stime epidemiologiche sarebbero 1.800.000), problema questo anch’esso emergente, pur risultando meno evidente del mobbing, nei luoghi di lavoro e se a queste cifre sommiamo tutte le altre forme di disagio psichico, anche esse riscontrabili nei luoghi di lavoro o direttamente correlate al lavoro, giungiamo ad un quadro d’insieme che supporta decisamente la tesi di una società in cui la maggioranza delle persone vive in un ambiente sociale molto stressante.

Come ho accennato in precedenza, con il termine mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori. La vittima di queste vere e proprie persecuzioni si vede emarginata, calunniata: le vengono affidati compiti dequalificanti, o viene spostata da un ufficio all’altro, o viene sistematicamente messa in ridicolo di fronte a clienti e superiori. Nei casi più gravi si arriva anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali.

Lo scopo di tali comportamenti può essere vario, ma sempre distruttivo: eliminare una persona divenuta in qualche modo "scomoda", inducendola alle dimissioni volontarie o provocandone un motivato licenziamento.

Leymann nel 1993 così definì il mobbing: "In caso di conflitto, le azioni che hanno la funzione di manipolare la persona in senso non amichevole si possono distinguere in tre gruppi di forme di comportamento. Un gruppo di azioni verte sulla comunicazione con la persona attaccata, tendendo a portarla all’assurdo o alla sua interruzione (con lui/lei si urla, si rimprovera, si critica continuamente il lavoro o la vita privata, si fa terrorismo telefonico, non le si rivolge più la parola, si rifiuta il contatto, si fa come se non ci fosse, si mormora in sua presenza, ecc.). Un altro gruppo di comportamenti punta sulla reputazione della persona, utilizzando strategie per distruggerla (pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni per esempio su handicap fisici, derisioni pubbliche per esempio delle sue opinioni o idee, umiliazioni). Infine le azioni del terzo gruppo tendono a manipolare la prestazione della persona, per esempio per punirla (non gli/le viene dato alcun lavoro o gli/le vengono affidati compiti senza senso, o umilianti, o molto pericolosi ecc.). Alcuni di questi comportamenti si possono trovare nella comunicazione umana quotidiana (come essere ignorato dagli altri) o durante casuali litigi. Solo se queste azioni vengono compiute di proposito, frequentemente e per molto tempo, si possono chiamare mobbing" (Leymann 1993a, pagg. 273-274).

La definizione ufficiale ci giunge dalla Gesellschaft gegen psychosozialen Streβ und Mobbing e. V. (Associazione contro lo Stress Psico-sociale ed il Mobbing), fondata in Germania nel 1993, secondo cui il mobbing consiste in una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo periodo di tempo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro. Questo processo viene percepito dalla vittima come una discriminazione.

Bisogna però fare molta attenzione: un singolo episodio conflittuale non può essere considerato mobbing. Le azioni negative per diventare mobbizzanti devono essere attuate in maniera sistematica e per un periodo di tempo prolungato, che sembra variare a seconda delle condizioni e del contesto. Ad esempio, quando la situazione occupazionale è più critica è possibile che i comportamenti di mobbing durino più a lungo nel tempo: il lavoratore esita maggiormente a mettere a rischio il posto di lavoro denunciando la persecuzione subita.

Le condizioni di frequenza e durata delle azioni negative conferiscono un carattere processuale al fenomeno, che ha modalità di sviluppo che si sono dimostrate piuttosto stereotipiche. (Niedl,1996; Zapf et al., 1996; Resch et al., 1996).

Il mobbing può essere considerato come una forma estrema di conflitto, che si evolve a partire da una situazione di conflitto quotidiano non efficacemente gestito e risolto. Di per sé, infatti, il conflitto quotidiano non deve essere considerato negativo e controproducente, anzi può rappresentare un’occasione di riflessione sulle cause della disfunzione e spronare il gruppo alla ricerca di soluzioni efficaci. Ma là dove non venga gestito adeguatamente e qualora evolva in una reiterazione dei comportamenti aggressivi è molto probabile che il conflitto quotidiano assuma il carattere perverso del mobbing.

Poiché il conflitto può essere considerato fisiologico di una normale interazione umana, è comprensibile in queste primissime fasi di escalation che i segnali premonitori del mobbing non siano obiettivamente visibili e riconoscibili né dall’esterno, né da colui che si trova nell’occhio del ciclone. La persona vessata, infatti, può inizialmente reagire alle azioni negative che le vengono rivolte con stupore ed incredulità, considerandole episodi apparentemente privi di significato, semplici scherzi di cattivo gusto. Quando però i comportamenti mobbizzanti si fanno sempre più frequenti, serrati e la situazione si protrae per un certo periodo di tempo, ecco che il mobbing appare in tutta la sua pienezza e diventa chiara l’intenzione del molestatore di colpire proprio quella persona, la quale spesso viene stigmatizzata dal gruppo intero. (Resch et al., 1996).

Lo stupore della vittima di fronte alla situazione si fa sempre più grande tanto che, nel disperato tentativo di ricerca della causa dell’ostilità che le viene dimostrata, benché percepita come ingiusta, l’unica spiegazione plausibile è attribuirla a se stessa. Il processo di autocolpevolizzazione viene fortemente incoraggiato dalla reticenza e dal silenzio del gruppo di colleghi: ciò rende più probabile che la vittima sia sopraffatta da un sentimento di solitudine e di unicità dell’esperienza che sta affrontando.

Una ulteriore nuova definizione del mobbing fornita da Harald Ege, vede questo fenomeno e le sue tecniche paragonabili a quelli di una guerra vera e propria sul lavoro: "Il mobbing è una guerra sul lavoro in cui, tramite violenza psicologica, fisica e/o morale, una o più vittime vengono costrette ad esaudire la volontà di uno o di più aggressori. Questa violenza si esprime attraverso attacchi frequenti e duraturi che hanno lo scopo di danneggiare la salute, i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima. Le conseguenze psico-fisiche di un tale comportamento aggressivo risultano inevitabili per il mobbizzato."

1.2 Strategie e fasi del mobbing

Il mobbing è un fenomeno complesso, che può esprimersi in vari modi e i cui attori possono comportarsi secondo canoni diversi. Tuttavia cominciamo a renderci conto che nel mobbing esiste una costante: la vittima è sempre in una posizione inferiore rispetto ai suoi avversari. Inferiorità non riferita al potere, all’intelligenza o alla cultura, ma come status: durante un lungo periodo di tempo in cui subisce mobbing, la vittima perde gradatamente la sua posizione iniziale, cioè perde:

• La sua influenza
• Il rispetto degli altri verso di lui
• Il suo potere decisionale
• La salute
• La fiducia in se stesso
• Gli amici
• L’entusiasmo nel lavoro
• La sua dignità

Il mobbing non è una situazione stabile, ma un processo in continua evoluzione. Sulla base di ciò, gli esperti tedeschi e svedesi hanno cercato di definire gli stadi che il mobbing attraversa, per cercare di capirne così i metodi e le prerogative. Il modello più famoso è quello a quattro fasi elaborato da Leymann:

• Fase 1 - Segnali premonitori
• Fase 2 - Mobbing e stigmatizzazione
• Fase 3 - Il caso diventa "ufficiale"
• Fase 4 – Allontanamento

Tuttavia si ritiene che questo modello rifletta una percezione del mobbing prettamente applicata alla realtà svedese, in cui Leymann operava con una valida e precisa integrazione derivata dalle sue radici culturali tedesche. Esso è inadeguato ed inapplicabile ad una realtà sociale come quella italiana, essendo questa per troppi versi distante e non confrontabile con quella germanica o nordeuropea, all’interno della quale, e per la quale, esso era stato elaborato. Un modello più adatto alla realtà del mobbing italiano è quello fornito dal ricercatore tedesco Harald Ege, il quale ha operato degli aggiustamenti sul modello base di Leymann.