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Il Mobbing

sopportare la volta successiva che si recherà al lavoro; il malessere lavorativo sarà

diventato talmente pervasivo da non lasciare spazio ad altro.

Andando ora a considerare la diagnosi probabile, prenderemo brevemente in esame il

Disturbo Post-traumatico da Stress così come viene descritto nella quarta edizione del

manuale statistico per le diagnosi dei disturbi mentali dell’American Psichiatric

Association (DSM IV), e ce ne serviremo successivamente per illustrare come tale disturbo

si adatta perfettamente, secondo i primi studi, alla sindrome da Mobbing.

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Il Mobbing

Criteri diagnostici per il Disturbo Post-traumatico da Stress

A. La persona è stata esposta ad un evento traumatico nel quale erano presenti entrambe le

caratteristiche seguenti:

1) La persona ha vissuto, ha assistito o si è confrontata con un evento o con eventi che hanno

implicato morte, o minaccia di morte, o gravi lesioni, o gravi minacce all’integrità fisica

propria o di altri;

2) La risposta della persona comprendeva paura intensa, sentimenti di impotenza, o di orrore.

Nota: nei bambini questo può essere espresso con comportamento disorganizzato o agitato.

B. L’evento traumatico viene vissuto persistentemente in uno (o più) dei seguenti modi:

1) Ricordi spiacevoli ricorrenti e intrusivi dell’evento, che comprendono immagini, pensieri, o

percezioni;

2) Sogni spiacevoli ricorrenti dell’evento;

3) Agire o sentire come se l’evento traumatico si stesse ripresentando (ciò include sensazioni di

rivivere l’esperienza, illusioni, allucinazioni ed episodi associativi di flashback, compresi

quelli che si manifestano al risveglio o in uno stato di intossicazione);

4) Disagio psicologico intenso all’esposizione a fattori scatenanti interni o esterni che

simbolizzano o assomigliano a qualche aspetto dell’evento traumatico;

5) Reattività fisiologica o esposizione a fattori scatenanti interni o esterni che simbolizzano o

assomigliano a qualche aspetto dell’evento traumatico.

C. Evitamento persistente degli stimoli associati con il trauma e attenuazione della reattività

generale (non presenti prima del trauma), come indicato da tre (o più) dei seguenti elementi:

1) Sforzi per evitare pensieri, sensazioni o conversazioni associate con il trauma

2) Sforzi per evitare attività, luoghi o persone che evocano ricordi del trauma

3) Incapacità di ricordare qualche aspetto importante del trauma

4) Riduzione marcata dell’interesse o della partecipazione ad attività significative

5) Sentimenti di distacco o di estraneità verso gli altri

6) Affettività ridotta (per es., incapacità di provare sentimenti di amore)

7) Sentimenti di diminuzione delle prospettive future (per es. aspettarsi di non poter avere una

carriera, un matrimonio o dei figli, o una normale durata della vita).

D. Sintomi persistenti di aumentato arousal (no presenti prima del trauma), come indicato da

almeno due dei seguenti elementi:

1) Difficoltà ad addormentarsi o a mantenere il sonno

2) Irritabilità o scoppi di collera

3) Difficoltà a concentrarsi

4) Ipervigilanza

5) Esagerate risposte di allarme.

E. La durata del disturbo (sintomi ai Criteri B, C e D) è superiore a ! mese.

F. Il disturbo causa disagio clinicamente significativo o menomazione nel funzionamento sociale,

lavorativo o di altre aree importanti.

Specificare se:

Acuto: se la durata dei sintomi è inferiore a 3 mesi

Cronico: se la durata dei sintomi è 3mesi o più.

Specificare se:

Ad esordio ritardato: se l’esordio dei sintomi avviene almeno 6 mesi dopo l’evento

stressante

.

Tab 3.3.1 DSM IV (1994) Pagina 29 di 57

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Il disturbo Post-traumatico da Stress (PtSD) viene definito da una serie di criteri

diagnostici- sei, per essere precisi- che cercheremo ora di riassumere in modo

comprensibile. Questi criteri sono chiaramente i punti di riferimento per la sua diagnosi,

cioè per il suo riscontro nella persona che deve essere valutata.

A. Il primo di questi criteri ci dice che l’individuo deve essere esposto, direttamente o

indirettamente, ad un evento traumatico estremo verso il quale manifesta una risposta di

paura intensa, sentimenti di impotenza o di orrore. Tra gli eventi traumatici vissuti

direttamente (è questo infatti il nostro caso) il manuale include i combattimenti militari,

la violenza sessuale, lo scippo, la rapina, il rapimento, l’essere presi in ostaggio, la

detenzione come prigioniero di guerra o in un campo di concentramento, i disastri

naturali o provocati ecc.

B. Il secondo criterio riguarda il rivivere l’evento traumatico attraverso, ad esempio,

ricordi spiacevoli (immagini, pensieri…) o sogni ricorrenti;

C. Il terzo riguarda l’evitamento persistente di stimoli associati al trauma e l’attenuazione

della reattività generale verso il mondo esterno alla quale ci si riferisce con i termini di

“paralisi psichica” o “anestesia emozionale” (ad esempio sentimento di distacco e di

estraneità verso gli altri, affettività ridotta, diminuzione delle prospettive future…);

D. Il quarto fa riferimento all’aumentato arousal, cioè alla più elevata attivazione

dell’individuo (ipervigilanza, esagerate risposte di allarme, scoppi di collera

improvvisi…);

E. Il quinto dice che la durata del disturbo deve essere superiore ad un mese (e questo

viene superato abbondantemente dato che per molte vittime la situazione va avanti da

diversi anni; anzi si dovrebbe parlare di PtSD cronico, sempre seguendo il manuale, in

quanto la durata dei sintomi è superiore ai tre mesi);

F. Infine il sesto dice che il disturbo causa menomazione nel funzionamento sociale,

lavorativo o di altre aree importanti.

La ricerca relativa al PtSD ci dice inoltre che l’evitamento fobico di situazioni o attività che

assomigliano o simbolizzano il trauma originario (criterio C), può avere come conseguenza

una compromissione dei rapporti con gli altri e portare a conflitti coniugali, divorzio, o

perdita del lavoro. Pagina 30 di 57

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Se l’origine del trauma o dell’evento stressante è di tipo interpersonale, si può evidenziare

la seguente costellazione di sintomi: compromissione della modulazione affettiva;

comportamento autolesivo e impulsivo; sintomi dissociativi: lamentele somatiche;

sentimenti di inefficienza, vergogna, disperazione o mancanza di speranza; sentirsi

irreparabilmente danneggiati; perdita di convinzioni precedentemente sostenute; ostilità;

ritiro sociale; sensazione di minaccia costante; compromissione delle relazioni con gli altri

o cambiamento delle caratteristiche di personalità.

La prima ricerca che ha collocato la sindrome da Mobbing nell’area dei disturbi dell’ansia,

e più in particolare in quella del Disturbo Post-traumatico da Stress, è stata quella condotta

da Leymann e Gustafsson (1996) attraverso l’esame di 64 soggetti (20 uomini e 44 donne)

segnalati loro oltre che dagli uffici pubblici preposti (social insurance offices), anche dagli

stessi datori di lavoro. La realtà è quella svedese, che prevede degli obblighi per gli

imprenditori; c’è da dire inoltre che tutti i soggetti riesaminati dai due si prestarono

volontariamente alla valutazione.

A conclusione della loro ricerca, Leymann e Gustafsson affermavano che per

cinquantanove dei sessantaquattro soggetti esaminati il Disturbo Post-traumatico da Stress

era la diagnosi appropriata; per i rimanenti cinque sembrava più opportuno parlare di

burnout psicologico.

A conclusione della loro ricerca, Leymann e Gustafsson ipotizzavano che la reazione da

stress post-trauma dei loro pazienti fosse stata così intensa e compromettente per la loro

salute, anche se comparata con quella, ad esempio, di conduttori di treni che avevano

investito sui binari individui decisi a togliersi la vita, perché seguita da una serie di

violazioni dei loro diritti e attacchi alla loro identità sociale che in un certo qual modo

avrebbe prolungato ulteriormente gli effetti del trauma.

In altre parole, piuttosto che un’acuta, ma breve e normale reazione da stress come si

verificherebbe nel caso dei conduttori dei treni prima menzionati, nel caso del Mobbing,

alle azioni discriminatorie subite nel luogo di lavoro si aggiungerebbe un ambiente

ulteriormente traumatizzante ed incapace di fornire un supporto adeguato. Ciò

determinerebbe un martellante rinnovamento delle fonti traumatiche e dell’ansia che

inevitabilmente ad esse si accompagna, che potremmo ben configurare come un tunnel nel

quale si è entrati, ma dal quale difficilmente si riesce ad uscire.

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L’intervento degli addetti al personale dell’azienda in cui la vittima presta la sua opera, i

quali sarebbero portati spesso a commettere un errore fondamentale di attribuzione

(andando a cercare le cause dei conflitti nelle caratteristiche di personalità della vittima

ormai malata, spesso assente, “cambiata rispetto a come era prima” piuttosto che analizzare

accuratamente la situazione e le particolari condizioni di lavoro) costituirebbe un ulteriore

colpo inferto alla vittima oltre a quelli già ricevuti dal mobber.

L’inevitabile perdita del lavoro, epilogo frequentissimo del Mobbing, dal quale le persone

traggono le risorse indispensabili per fondare e consolidare la loro identità, i mezzi

necessari per il loro sostentamento, oltre a soddisfazioni e delusioni, nuove amicizie e

legami affettivi fondamentali per mantenere integra la personalità, aggraverebbe

ulteriormente, rinnovandolo, il trauma subito disgregando inoltre la rete sociale della

vittima.

Se consideriamo infine che sono stati osservati e descritti dal Dott. Ege (ad es.1997) alcuni

casi in cui è la stessa famiglia della vittima, ormai stanca di sopportare la forza distruttiva

di quest’ultima e di avere a che fare con una persona gravemente compromessa da un punto

di vista psicologico, a ritirare il suo sostegno sociale e a scagliarsi anzi contro di essa per

difendersi. Arriviamo a comprendere fino in fondo che cosa si intende affermando che la

vittima del Mobbing soffre di un ambiente sociale altamente ostile, fonte costante di nuovi

rifiuti, di nuove ansie e stress. 3. LE CAUSE

Ci troviamo di fronte ad un fenomeno ad eziologia multifattoriale e, anche se la convinzione

diffusa del senso comune è quella di un problema che si crea quando una persona difficile

entra in una organizzazione, la ricerca non ha consentito di validare questa ipotesi. Ha anzi

suggerito ulteriori spiegazioni, riscontrando in tutti i casi studiati problemi concernenti

l’organizzazione del lavoro e la qualità del management, e relativi allo stile di gestione dei

conflitti.

La percentuale dei mobbizzati corrisponde al 3.5% del totale dei lavoratori attivi in Svezia e

al 4.5% in Norvegia e di questa le donne occupano una parte lievemente maggiore:55%

contro il 45% degli uomini. Hanno in genere superato i 40 anni d’età e ciò può significare

che il mercato del lavoro offre loro una minore possibilità di cambiamento, costringendoli a

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tollerare una situazione insoddisfacente. La maggioranza dei soggetti è molestata da persone

dello stesso sesso e ciò può essere interpretato come conseguenza dell’organizzazione del

lavoro che, per lo meno in Svezia, vede gli uomini lavorare prevalentemente tra uomini e le

donne tra donne. Alcune aree occupazionali sono sovrarappresentate: un’ampia porzione di

vittime è costituita da soggetti che lavorano nella scuola, nelle università, negli ospedali,

negli ordini religiosi, dove deficienze nell’organizzazione e nel management dipendono dal

fatto che il controllo sia affidato a più di una gerarchia.

La letteratura internazionale sul Mobbing non è particolarmente ampia. Sono state effettuate

alcune ricerche, specie nei paesi del Nord Europa, volte ad indagare approfonditamente il

fenomeno e ad identificare le origini e le eventuali correlazioni con il contesto organizzativo

e con la salute delle vittime. I risultati confermano l’ipotesi secondo cui le persone coinvolte

sperimentano carenze nel posto di lavoro e nel clima organizzativo: nei luoghi di lavoro in

cui si riscontrano situazioni di Mobbing, l’atmosfera generale viene descritta dalle vittime

come opprimente, competitiva, dove ognuno persegue i propri scopi. Le vittime denunciano

la mancanza di possibilità di influenzare questioni riguardanti se stessi, la scarsità di

informazioni e di scambi verbali concernenti compiti e scopi.

E’ stato inoltre messo in evidenza che esiste una correlazione tra terrorismo psicologico,

contesto lavorativo, atmosfera sociale negativa e patologia psichica. I soggetti che si trovano

nelle condizioni psicopatologiche peggiori sono coloro la cui sfera privata viene spesso

attaccata. La vasta gamma di sintomi da stress esplicita come questo particolare tipo di

violenza conduca a preoccupanti conseguenze per la salute.

Essendo il Mobbing una forma estrema di stressor sociale, molti degli studi effettuati fino ad

ora ne hanno messo in evidenza gli effetti sul singolo individuo, sebbene sia interessante

investigare anche la relazione con le possibili conseguenze sull’organizzazione, in

connessione con i comportamenti di coping. Il malessere non è più soltanto l’esito del

processo, ma può rappresentare anche una condizione di partenza, dalla quale è più facile

che prendano origine conflitti di vario genere. Risultati interessanti in questo senso ci

vengono da una ricerca effettuata in Austria nel 1996 che, attraverso interviste di pazienti

che stavano seguendo un programma di riabilitazione, ricostruisce il processo a partire dal

momento in cui hanno cominciato a percepire Mobbing, per poi concludere che, al fine di

gestire la situazione problematica, la maggior parte dei soggetti adotta inizialmente una

strategia attiva di coping (cioè un tentativo di affrontare efficacemente una situazione

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stressante) e soltanto dopo aver percepito l’impossibilità di soluzione si orienta verso

strategie meno costruttive, quali la riduzione del proprio impegno oppure l’abbandono

dell’organizzazione. Nonostante le differenze individuali, gran parte dei soggetti reagisce in

maniera distruttiva.

3.1 LE DINAMICHE SOTTESE AL FENOMENO

In letteratura si confrontano due chiavi di lettura del Mobbing, apparentemente, antitetiche.

In verità è superfluo discutere quale delle due sia quella valida; la lucidità delle analisi

condotte dalle stesse persone che hanno subito il mobbing induce a concludere che in alcune

circostanze sia appropriata una delle due interpretazioni, e che nelle rimanenti circostanze

sia più adeguata l’altra, senza escludere che le due dinamiche possano in alcuni casi

coesistere ed essere complementari:

La prima ipotesi:

Il mobber è un “corpo estraneo” rispetto all’organizzazione del lavoro, un “battitore libero”,

il quale agisce muovendo da pulsioni individuali di aggressività che sfoga colpendo la

vittima designata; si tratta di una interpretazione di tipo psicodinamico fondata sul binomio

vittima-carnefice. In questo caso il sistema aziendale non è coinvolto né tantomeno “regista”

dell’azione del mobber, ed anzi può avere interesse ad individuare e superare la relazione

disturbata.

Fondata o no che sia questa ipotesi, una interpretazione troppo semplicistica del problema

sarebbe quella di ridurre il fenomeno ad una dialettica tra buoni (mobbizzati) e cattivi

(mobbers).

Questo approccio psicodinamico alla tematica in questione porta alcuni studiosi ad

ipotizzare l’utilità per il sistema aziendale di liberarsi preventivamente del mobber con

accurate prove di preselezione del personale.

La seconda ipotesi:

Il mobber è un agente della “normalizzazione”, agisce per conto dell’organizzazione del

lavoro per “liberarla” da una presenza indesiderata, deviante e con caratteristiche di rigidità.

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Secondo alcuni autori: “queste aggressioni possono avere le cause più diverse e avvenire nei

modi più differenti. Solitamente viene individuato un “diverso” all’interno del gruppo, il

quale non si è adeguato alle esigenze della maggioranza, e gli vengono rivolti continui

attacchi. I motivi di diversità sono molteplici: la razza, le credenze religiose, un handicap

fisico, la provenienza geografica, gli interessi extralavorativi, fattori comunque tali da farlo

configurare come un debole, e, in ogni caso, come un diverso”.

D’altra parte spesso le aspettative del sistema aziendale sono rigidamente precostituite,

collocandosi sul terreno della competitività esasperata; chi non collima con esse è a rischio

di emarginazione e di espulsione, anzi può non entrare neanche nel sistema stesso.

Una puntualizzazione è necessaria sulla questione della personalità della vittima: alcuni

autori insistono sulla esistenza di cosiddetti fattori di personalità; le vittime sarebbero o

potrebbero essere persone con una scarsa capacità di adattamento che “cedono” o

soccombono ad una pressione generale esercitata su tutti.

Qui si ritorna alle due chiavi di lettura possibili del Mobbing, ma c’è da dire subito che

l’interesse nei confronti di questo aspetto, da parte di una struttura che ha finalità

istituzionali come le nostre, pur esistendo, è alquanto relativo, poiché compito dei servizi di

prevenzione non è quello, generico, di favorire la tutela della maggioranza dei lavoratori,

ma quello di favorire la tutela della salute di tutti; ciò che è vero per i rischi chimico-fisici,

rispetto ai quali è scontata la differente vulnerabilità dei singoli, è ugualmente valido per le

cause del disagio psichico.

3.2 POSSIBILI CAUSE PSICOLOGICHE

Diverse teorie psicologiche possono in parte spiegare le cause del Mobbing.

Una di queste, proposta dallo psicoanalista N. Crawford, si propone di ricercare nella

personalità di colui che adotta modalità di comportamento di tipo aggressivo la causa prima

del fenomeno.

A. Freud è stato il primo ad individuare il modo in cui il bambino fa proprie le

caratteristiche di un adulto che è stato aggressivo nei suoi confronti. Egli ha esplorato il

processo attraverso il quale un bambino si identifica con un aggressore, non

necessariamente un genitore, introiettandone i comportamenti e gli atteggiamenti. In un

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secondo momento, il bambino «agisce» tali comportamenti nelle relazioni interpersonali. La

Freud ha indicato tale processo come «identificazione con l’aggressore».

Recenti studi hanno confermato il ruolo delle prime relazioni nella genesi di comportamenti

di tipo aggressivo.

L. Shengold, uno psicoanalista di New York, ha esplorato le possibili conseguenze di una

famiglia totalitaria. Quando un genitore abusa dell’amore di un figlio, quest’ultimo perde la

fiducia nella possibilità di un mondo «buono». Egli afferma che le vittime di maltrattamenti

infantili hanno un bisogno pressante di ripetere l’esperienza dell’abuso anche nella vita

adulta, attraverso il meccanismo della ripetizione-compulsione. Per alcuni aggressori, l’idea

di un ambiente stabile, sia esso il luogo di lavoro o una relazione interpersonale, può essere

insostenibile. Essi si sentono sicuri solo all’interno di un ambiente incostante, che ricalca la

famiglia totalitaria.

Coloro i quali si trovano a lavorare con questo genere di persone vengono trascinati

all’interno di questo schema e costretti loro malgrado ad avere un ruolo all’interno di esso.

E’ stato anche proposto un interessante parallelismo tra la personalità dell’«aggressore» e lo

psicopatico.

H. Cleckley ha identificato diversi tipi di personalità psicopatica, indicando alcuni fattori

caratteriali peculiari: superficialità e buon livello intellettivo, inaffidabilità, falsità e

mancanza di sincerità, mancanza di colpa e rimorso, incapacità ad apprendere

dall’esperienza, comportamento asociale, egocentrismo patologico, incapacità ad amare e

mancanza totale di introspezione. Individui definiti «psicopatici creativi», dall’altro lato,

sono considerati totalmente egocentrici e incapaci di prevedere l’effetto delle loro azioni. La

visione egocentrica del mondo li porta a manifestare comportamenti stravaganti e a

biasimare gli altri per le loro sventure. Hanno il convincimento che le persone esistano

unicamente per soddisfare i loro bisogni e desideri; pertanto non sopportano di essere

contraddetti e criticati. Colui che esercita il Mobbing condivide alcune di queste

caratteristiche, tra cui la mancanza di introspezione, che impedisce la presa di coscienza dei

propri problemi in ambito comportamentale e relazionale. Con questo non si vuole

affermare che l’aggressore è uno psicopatico, ma che nella sua personalità sono presenti

alcuni tratti tipici dello psicopatico.

Un tale orientamento teorico permette anche di spiegare perché una persona piuttosto che

un’altra rimanga vittima del Mobbing. Le esperienze passate vengono considerate di

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primaria importanza, per cui una relazione difficoltosa sul luogo di lavoro può essere

compresa solo se viene considerata come un ritorno di una relazione difficile.

Crescere in un sistema genitoriale normalmente punitivo porta l’individuo ad utilizzare

modalità difensive che hanno lo scopo di proteggerlo dagli attacchi e dalla disapprovazione,

in modo particolare con l’evitamento del conflitto e la mancata espressione dei sentimenti.

La dipendenza della propria madre ed il desiderio continuo della sua approvazione possono

sfociare nell’incapacità del bambino di esprimere direttamente la propria rabbia e le proprie

difese. Tali attitudini verranno mantenute anche nell’età adulta e trasmesse ai propri figli,

che a loro volta le riproporranno nelle generazioni future, fino a quando qualcuno prenderà

coscienza del problema e romperà questo circolo vizioso.

Molte persone si sentono vittime per non avere avuto nella vita tutte le opportunità sperate,

a causa dell’ambiente familiare disagevole.

A volte accade che vengano riconosciuti in un collega tratti e atteggiamenti di un genitore.

Vengono così rivissuti, in presenza del collega, sentimenti passati associati alla figura della

prima infanzia. L’individuo che fino ad allora non aveva manifestato alcun disagio

relazionale, mette in atto comportamenti apparentemente inspiegabili, come l’estrema

sottomissione, la passività.

Qualunque sia il meccanismo psicologico che porta l’individuo ad essere considerato come

«vittima», egli rimarrà in questo ruolo a meno che non riesca a capire il motivo delle sue

modalità comportamentali e difensive.

3.3 RESPONSABILITA’ ORGANIZZATIVE

E’ fondamentale rendersi conto che il Mobbing è un sintomo, cioè la manifestazione di un

conflitto tra individui all’interno delle organizzazioni; tuttavia questa interpretazione può

impedire di cercare altre possibili cause. E’ dunque di primaria importanza considerare

anche gli aspetti organizzativi dell’azienda.

Una distinzione importante da fare, ma non sempre attuabile, consiste nell’individuare dove

finisce una gestione manageriale rigida e dove inizia il Mobbing. C’è una discrepanza tra

come le organizzazioni descrivono la loro gestione e cosa effettivamente fanno. In alcune

aziende con elevata competizione interna e forte pressione per raggiungere i risultati, ed in

cui predominano modalità relazionali basate sull’aggressività, alcuni tipi di comportamento,

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Il Mobbing

assimilabili al Mobbing, vengono accettati dai membri del gruppo lavorativo. Inoltre in altre

aziende vengono tollerati comportamenti normalmente inaccettabili se questi vengono messi

in atto da persone che occupano una certa posizione gerarchica al suo interno.

Le cause per cui il Mobbing può nascere e svilupparsi, anche in un ambiente di lavoro

precedentemente alieno da qualsiasi fenomeno aggressivo costituiscono una materia

affascinante e di importanza cruciale per la comprensione e prevenzione di questo processo.

Il Mobbing può essere intenzionalmente perseguito dall’azienda datrice di lavoro come

strategia specifica di gestione del personale; tuttavia, nella maggior parte dei casi esso è

causato da colleghi, da capi o da sottoposti per svariate ragioni, dall’ambizione, alla gelosia,

alla semplice antipatia personale. In questi casi, il Mobbing si sviluppa completamente

all’oscuro della Direzione aziendale.

Quando il Mobbing è una strategia d’azione dell’azienda si parla di “Bossing”.

Il Bossing è una forma di terrorismo psicologico che viene programmato dall’azienda stessa

o dai vertici dirigenziali ai danni di dipendenti divenuti in qualche modo , che si vuole

eliminare. Il Mobbing dunque si trasforma in una vera e propria politica aziendale,

assumendo caratteri di normalità e di ineluttabilità. Il dott. Harald Ege nel suo ultimo libro

dà la seguente definizione:

“Il Bossing è un tipo di Mobbing politico in cui la linea politica del mobber coincide con

quella aziendale e in cui il mobber può essere considerato l’organizzazione stessa, il datore

di lavoro o comunque i vertici aziendali in genere”.

Ci sono aziende che perseguono deliberatamente una politica di Bossing per terrorizzare i

dipendenti ed indurli così ad accettare lavori umilianti, ritmi particolarmente sostenuti o

paghe irrisorie. Altre volte il Bossing viene utilizzato come una vera e propria strategia di

riduzione del personale: si semina il panico e si crea appositamente un clima organizzativo

pessimo, in modo da spingere i dipendenti alle dimissioni.

“Il Mobbing si dice politico quando è usato dal mobber per perseguire uno scopo preciso. In

questo senso il Mobbing è una continuazione della sua linea politica con altri mezzi”. (Ege

2001)

Il Bossing può attuarsi in modi diversi, ma tutti tendono alla creazione, attorno alla persona

da eliminare, di un clima insopportabile: atteggiamenti severi, minacce, rimproveri, a volte

anche sabotaggi venuti dall’alto, difficilmente dimostrabili.

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Il Mobbing

Quasi sempre si gioca ad ogni livello possibile: si tratta di una vera e propria ricerca

finalizzata a distruggere i dipendenti (o un dipendente specifico). Spesso anche un semplice

ed insignificante errore di distrazione commesso nella compilazione di un modulo può

diventare per il datore di lavoro uno strumento di persecuzione e di accusa. Siamo di fronte

a programmi normalmente difficili da capire, in cui più o meno tutto è permesso: il mobber,

l’aggressore, è l’azienda stessa che, evidentemente, ha il coltello dalla parte del manico.

Altre volte l’azienda non ha nemmeno bisogno di ricorrere a mezzi estremi: è sufficiente già

togliere al dipendente scomodo i suoi status-simbol così duramente guadagnati (la macchina

dell’azienda, il telefono cellulare, etc.), oppure affidargli di punto in bianco dei lavori in cui

egli si trovi non soltanto degradato e dequalificato, ma anche privato di qualsiasi

opportunità di compiere qualcosa di costruttivo.

Ci sono addirittura delle aziende che giocano si può dire “a carte scoperte”, attuando veri e

propri ricatti nei confronti dei dipendenti da eliminare del tipo: ”Se Lei non vuole

andarsene, allora da oggi in poi può occuparsi dell’archivio, o del magazzino”. Senza

parlare di tutta la serie delle transazioni che possono essere proposte al dipendente (il più

delle volte senza che egli abbia effettivamente nessuna scelta), giocando sulla sua necessità

di mantenere in qualche modo il suo posto di lavoro.

Il Bossing esiste ed è documentato in tutta Europa; in Italia trova più che mai condizioni

favorevoli per prosperare grazie alla crisi latente e continuativa che causa necessariamente

un elevato livello di disoccupazione e, conseguentemente, un’altissima paura da parte dei

lavoratori di perdere il proprio posto. In questa situazione la pressione che il datore di lavoro

ha la possibilità di esercitare sul dipendente con la minaccia del licenziamento diventa

facilmente uno strumento di Bossing, o Mobbing pianificato.

La facilità con cui sempre più ditte ricorrono a questi mezzi poco ortodossi per operare

rivoluzioni nel proprio personale è impressionante e direttamente collegata al clima di crisi

economica in cui il mondo industrializzato si dibatte ormai da anni. Tuttavia, chi pratica il

Bossing evidentemente non conosce, o non si rende conto, delle conseguenze deleterie che

alla lunga potrebbero rivelarsi. Pagina 39 di 57

Il Mobbing

3.4 ALTRE TEORIE DI RICERCATORI EUROPEI

In questo paragrafo riporterò le principali teorie che sono state avanzate finora dai

ricercatori europei, cercando di cogliere i punti più utili ed innovativi di ciascun contributo.

Lo studio di Walter è quello a cui dedicherò maggior spazio ed attenzione, in virtù della sua

particolareggiata descrittività e completezza. Un contributo fondamentale è inoltre quello di

Leymann ,poiché grazie alla sua priorità cronologica esso ha potuto fissare i canoni entro

cui tutta la ricerca futura si sarebbe poi incanalata.

3.4.1 LE CAUSE DEL MOBBING SECONDO WALTER

Walter (1993, pagg. 42-86) individua tre campi in cui si possono inscrivere le cause del

Mobbing:

1)Il confronto e le relazioni tra i tre stadi dell’Io, ovvero le tre categorie a cui, secondo la

teoria di Eric Berne (1979) si possono ricondurre i diversi caratteri e modi di

comportarsi degli individui;

2)La presenza di stressori psichici sul posto di lavoro, ovvero di elementi esterni o interni

che possono contribuire a provocare stress sul lavoratore;

3)La creazione di micro-conflitti sul posto di lavoro, cioè situazioni che possono

sviluppare conflittualità e Mobbing tra colleghi.

I. I tre stati dell’Io.

Prima di esaminare come questo punto possa contribuire allo sviluppo del Mobbing, ci

sembra utile delineare le caratteristiche che vengono implicate dai tre stati dell’Io. Si tratta

di categorie caratteriali in cui ognuno di noi può riconoscersi nel suo modo di agire e di

rapportarsi agli altri.

Il primo stato è detto dell’Io-genitore. Noi esseri umani pensiamo, parliamo e ci

comportiamo prendendo come riferimento il modello offertoci dalla nostra infanzia, dai

nostri genitori o da un’altra persona in qualche modo importante. Nella nostra mente questo

modello può assumere le forme di due figure: il genitore critico ed il genitore sostenitore: il

primo riassume in sé tutti i criteri della repressione (criticare, punire, rimproverare,

controllare, comandare, etc); il secondo comprende tutti i comportamenti protettivi (aiutare,

lodare, assistere, insegnare, prestare attenzione, etc.).

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Il Mobbing

Nel secondo stato dell’Io ci troviamo nella sfera dell’Io-adulto, la cui principale

caratteristica è la capacità di oggettività. In questo stadio giudichiamo il nostro ambiente

sulla base della nostra esperienza ed il nostro giudizio risulta privo di emozioni ed orientato

a parametri logici ed obiettivi.

Il terzo stato dell’Io, infine, è definito dell’Io-bambino. Qui troviamo tutti i desideri, le

speranze le paure e le preoccupazioni che assillano il nostro animo e annullano le nostre

sicurezze. Esistono due tipi di Io-bambino: uno libero e naturale, l’altro adattato. Il bambino

libero e naturale ha tutte le caratteristiche della spontaneità, per cui manifesta tutti i

comportamenti legati a questa categoria: giocare, esaltarsi, essere pigro, rallegrarsi,

arrabbiarsi, essere curioso, incosciente, irresponsabile. Al contrario, il bambino adattato

presenta le caratteristiche dell’obbedienza: essere educato, possedere il sentimento di colpa,

studiare a memoria, avere paura, aspettare, etc.

Secondo Walter, i conflitti si creano quando le persone coinvolte si trovano su diversi livelli

dell’Io: in questo modo, infatti, la valutazione delle situazioni che si presentano nella realtà

risulta diversa da persona a persona, e una base comune di intesa è difficilmente

raggiungibile. Vediamo un esempio pratico che ci può aiutare nella comprensione di quanto

sinora affermato. In un ufficio lavorano due colleghi dal carattere diverso, ossia appartenenti

a due diversi stati dell'Io. Si avvicina l’ora della pausa pranzo: uno, il bambino naturale,

reagirà sospendendo il lavoro, poiché è ora di pranzo e ha fame; l’altro invece, che è un

genitore critico, riterrà opportuno che il collega finisca il lavoro che ha davanti prima della

pausa pranzo. Comprensibilmente, in una situazione di questo tipo un conflitto potrebbe

scoppiare con grande facilità; se invece il primo collega cambia idea e segue le indicazioni

dell’altro, diventando un bambino adattato, la situazione sarà salvata ed il conflitto evitato.

Secondo Walter, il mobizzato è riconducibile caratterialmente allo stato dell’Io-bambino.

Infatti, se fosse un genitore, sarebbe anche lui convinto, come il mobber, di essere nel giusto

e la condizione di equilibrio così creatasi escluderebbe a priori la presenza del Mobbing.

D’altra parte, se la vittima si trovasse nello stesso stato di adulto, le sue risposte

all’aggressore risulterebbero oggettive: in altre parole egli percepirebbe le mosse dell’altro

come ridicole e prive di qualsiasi importanza, e nemmeno in questo caso ci sarebbe quindi

Mobbing.

Dall’analisi di Walter, risulta quindi che solo se si trova nella situazione dell’Io-bambino, la

persona che è attaccata dal mobber cade nel ruolo del mobbizzato: egli infatti non cerca una

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Il Mobbing

via d’uscita sottomettendosi né affronta mai realmente la situazione, non essendo in grado di

percepirla e comprenderla a fondo.

Parallelamente, anche il mobber deve avere un suo ruolo preciso perché si verifichi una

situazione di Mobbing, deve cioè essere caratterialmente un genitore. Infatti, se egli fosse

un adulto, allora non avrebbe alcuna necessità di fare Mobbing, in quanto cercherebbe una

soluzione oggettiva al conflitto; allo stesso modo, nemmeno il bambino potrebbe essere un

vero mobber, perché potrebbe sperimentare il terrore psicologico per curiosità, ma esaurirlo

in fretta una volta cessato il fattore novità. Il genitore sembra dunque finora l’unico stato

possibile per il mobber, poiché questa è la condizione caratteriale migliore per crearsi

argomenti e strategie di attacco.

II. Gli stressori psichici sul posto di lavoro

Carico Sociale

Carico Psichico Lavoro individuale/da solo

Paura di fallire, di essere criticato Lavoro in gruppo

e di subire conseguenze negative a Densità sociale/Sovra-occupazione

seguito del proprio Isolamento sociale/Sotto-occupazione

comportamento

Insicurezza per il posto di lavoro a

causa della precaria situazione L’uomo sul posto di lavoro

economica Carico Fisico

Conflitti privati e familiari Carico dato dall’insieme dei

Assenza di riconoscimento muscoli

Mancanza di riposo Carico dei singoli muscoli

Mancanza di autonomia Carico statico dei muscoli

Mancanza d’informazioni, clima

aziendale ostile

Conflitti con il superiore o con i

colleghi Carico Organizzativo

Pressione della concorrenza Difficoltà del lavoro

Affaticamento derivato da Velocità del lavoro

concentrazione e attenzione Carico Oggettivo Qualità del lavoro

Disturbi e interruzioni del lavoro Spazio a disposizione sul posto

Luce

Pressione data dai limiti di tempo di lavoro

Temperatura

per svolgere il lavoro Orario di lavoro flessibile

Ergonomia degli attrezzi e

Pericolo d’incidenti Norme di prestazione

degli accessori

Ordini non chiari Lavoro notturno

Rumore

Sottoimpiego (monotonia, Lavoro straordinario

Inquinamento

nessuna mansione, etc.) Distribuzione del lavoro

Equipaggiamento tecnico

Pressione della responsabilità quotidiano e settimanale

Materie prime

Fig 3.1 – I carichi e gli stressori sul posto di lavoro secondo Walter

Pagina 42 di 57

Il Mobbing

Nella figura è rappresentato l’uomo sul posto di lavoro, sovraccarico di tutti gli impegni e le

responsabilità a cui deve prestare attenzione e disponibilità. Come possiamo osservare, al di

fuori del lavoratore si trovano una serie di possibilità innumerevoli per cui egli potrebbe

subire o causare stress. Il suo benessere fisico e psichico dipendono principalmente

dall’opinione che egli ha nei confronti del suo lavoro: comprensibilmente, se una persona si

trova male nel posto di lavoro, diverrà più probabile per lui/lei soffrire di un malessere

fisico o psichico, inoltre percepirà in modo più forte i sintomi dello stress.

I fattori stressanti non sono soltanto costituiti da singoli avvenimenti separati, ma da

circostanze che possono avvenire contemporaneamente. Il senso di malessere e lo stress

possono amplificare profondamente situazioni di Mobbing, o addirittura crearle ex novo.

Oggi però più che lo stress fisico è lo stress psichico a provocare i maggiori problemi ai

lavoratori. Questa situazione si registra in coloro che subiscono uno stressore psicologico

come la pressione del tempo o la paura di perdere il posto di lavoro.

Walter sottolinea che gli stressori assumono peso e consistenza diversa a seconda della

persona che li subisce. Nel Mobbing spesso è sufficiente una minima particolarità per

scatenare il conflitto. In ogni caso, è fondamentale tener conto della predisposizione e

dell’esperienza personale. E’ importante quindi divenire consapevoli dei nostri limiti e di

quelli di chi ci sta attorno, perché è inevitabile che saremo sempre messi a confronto

attraverso conflitti continui. Tutti gli stressori fisici e psichici a cui siamo normalmente

sottoposti possono portare a Mobbing, ma l’antidoto è la capacità di accettare che nascono

abitualmente dei conflitti sul posto di lavoro.

III. I micro-conflitti sul posto di lavoro

Walter sostiene che il presupposto fondamentale perché si verifichi un atteggiamento

positivo nei confronti del lavoro è la capacità da parte del lavoro stesso di soddisfare i nostri

desideri materiali ed immateriali. Le cause per cui questo non avviene e per cui si crea un

sentimento di malessere nei confronti del nostro impiego sono molteplici. L’autore ne

evidenzia 15 ,che elencherò schematicamente:

• Insicurezza del proprio posto di lavoro.

• Mancanza di riconoscimento, di sostenimento e di possibilità di promozioni.

• Fine della carriera. Pagina 43 di 57

Il Mobbing

• Mancanza di riposo.

• Determinazione, controllo e sorveglianza esterni.

• Intrighi e reticenza di informazioni.

• Conflitti con il superiore.

• Conflitti con i colleghi, simpatie e antipatie.

• Concorrenza tra colleghi.

• Compiti oscuri ed incongruenti.

• Noia e monotonia del lavoro.

• Richieste eccessive o insufficienti.

• Pressione causata da responsabilità non proprie.

• Isolamento sul lavoro e nella vita privata.

• Mancanza d’identificazione con l’azienda ed i suoi scopi.

3.4.2LE CAUSE DEL MOBBING SECONDO LEYMANN

Anche Heinz Leymann (1993b, pagg. 129-148) vede nel conflitto il presupposto

fondamentale della nascita del Mobbing. Al contrario, senza conflitto non può esserci

alcuna forma di Mobbing. Da dove nasce una situazione conflittuale? Secondo Leymann

qualsiasi azienda tende a garantire al suo interno rapporti equilibrati e normali. Tutto ciò che

viene sentito come al di fuori di questa normalità risulta un problema: se questi problemi

non si risolvono completamente allora nascono i conflitti.

Per risolvere un qualsiasi problema che interviene a minacciare l’equilibrio di

un’organizzazione è necessaria da parte dei vertici decisionali una buona dose di saggezza e

di buon senso. Il conflitto è infatti caratterizzato dalla discordanza di opinioni.

Secondo Leymann sono individuabili 6 esempi in cui possono nascere dei conflitti da cui il

Mobbing può svilupparsi: tre sono fattori esterni al gruppo di lavoro a rischio Mobbing e tre

invece ad esso più strettamente legati.

L’organizzazione del lavoro. Come abbiamo già visto nell’analisi di Walter, un fattore

1)

cruciale per lo stress è dato da una cattiva organizzazione e distribuzione del lavoro. In

particolare, Leymann individua due errori fondamentali: l’eccesso di lavoro in senso

quantitativo e l’insufficienza di lavoro in senso qualitativo. Se in un’azienda si verificano

situazioni di questo tipo, i lavoratori avranno più probabilità di accusare problemi di tipo

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Il Mobbing

psicosomatico. Gli errori organizzativi causano stress, e le situazioni stressanti favoriscono

sentimenti aggressivi e la ricerca di colpevoli, veri o presunti, del proprio malessere: un

quadro tipico di inizio del Mobbing.

Le mansioni lavorative. Anche questo punto è stato già trattato da Walter. Si tratta della

2)

qualità del lavoro: se esso è monotono e sottoqualificante, aumentano le probabilità che un

lavoratore ricorra al Mobbing per movimentare il suo tempo lavorativo e sfuggire così alla

noia.

La direzione del lavoro. Dirigere un gruppo di lavoro non è cosa semplice; per questo

3)

Leymann sostiene che proprio qui potrebbe trovarsi la chiave di volta per il Mobbing. Una

buona gestione del personale dovrebbe prima di tutto favorire la comunicazione tra i

lavoratori, limitando il più possibile le organizzazioni del lavoro come la catena di

montaggio o il lavoro a turni. Questi due sistemi infatti tendono all’isolamento

dell’individuo, che non può comunicare con i colleghi o perché impegnato nel lavoro in

serie o perché isolato in turni. Un buon metodo per evitare le conseguenze negative di

questi tipi di lavoro sta nella pratica del Job-rotation, ossia nella rotazione regolare delle

mansioni.

Un altro fattore che le gestioni del personale spesso trascurano, ma che risulta cruciale

nell’allontanamento del Mobbing, è la socializzazione. Le aziende tendono ad inserire i

nuovi assunti o i trasferiti all’interno dei propri reparti senza preoccuparsi di presentarli

ai presenti. I colleghi si trovano quindi di punto in bianco a dover operare con qualcuno

che non conoscono e che sentono come estraneo ed imposto dall’alto. Se il nuovo

assunto non riesce con le proprie forze ad inserirsi ed a socializzare, le probabilità che

venga mobbizzato dai colleghi sono realmente alte.

Infine, Leymann individua un altro errore che spesso la direzione aziendale commette: il

restare sorda alle proposte ed alle critiche provenienti dai dipendenti stessi. Essi infatti

sono coloro che hanno materialmente il lavoro in mano e quindi hanno la percezione

reale di ciò che potrebbe essere fatto per migliorare e risparmiare. Se l’azienda desse

ascolto ai loro suggerimenti, non solo potrebbe averne vantaggio, ma anche evitare

un’altra conseguenza: che i lavoratori si sentano frustrati e tagliati fuori da qualsiasi

pianificazione e decisione che pure li riguarda. Essi si sentiranno chiaramente

demotivati nei confronti dell’azienda e quindi, come abbiamo già visto nell’analisi di

Walter, più sensibili al Mobbing. Pagina 45 di 57

Il Mobbing

.

4) La dinamica sociale del gruppo di lavoro Un gruppo di lavoro messo in qualche

modo sotto pressione tenderà a sviluppare più facilmente conflitti rispetto ad un gruppo

tranquillo. Il gruppo infatti tende sempre a trovare un equilibrio: se qualcosa, come una

pressione, interviene a sbilanciarlo e a mettere in crisi la sua esistenza stessa, esso

immediatamente si difenderà, rinforzando le sue regole interne. Generalmente in questo

processo tenderà a cercare una vittima, un capro espiatorio, in uno dei suoi membri, che

risulterà facilmente mobbizzato. Spesso accade che sia la gestione stessa del personale a

sbilanciare il gruppo causando il Mobbing, permettendo o addirittura favorendo la

concorrenza tra i suoi membri: ciò succede se solo ad un membro del gruppo è concesso

un aumento, o una facilitazione, o un favore speciale. Questo è un presupposto

fondamentale per il quale questa persona venga improvvisamente a essere mobbizzata.

5) Le teorie sulla personalità. Leymann afferma ripetutamente che il carattere della

vittima è indipendente dal Mobbing. Il Mobbing può essere subito da qualsiasi persona

in qualsiasi posizione poiché esso dipende sempre dalle circostanze e dall’ambiente

sociale. In questo senso si sviluppa la critica di Leymann alle teorie della personalità,

che tendono invece a determinare statisticamente i gruppi più a rischio di Mobbing.

Secondo l’autore, infatti, la determinazione dei tratti più suscettibili a divenire dei

mobbizzati è del tutto casuale ed a-scientifica: il fatto che nessuno abbia mai condotto

un sondaggio generale sulle personalità fa sorgere il debito sospetto che quel tale

carattere che sembra tipico della vittima sia forse comunque rappresentato nella

maggioranza della popolazione. Leymann ha descritto vittime del Mobbing dalle

personalità estremamente diverse e ha denunciato fermamente come le aziende si basino

spesso sulle teorie della personalità per individuare nella vittima stessa la responsabilità

del Mobbing.

Infatti la soluzione a prima vista più semplice è quella di cercare un alibi nel

comportamento o nel carattere della vittima stessa, evitando così che qualsiasi sospetto

si levi verso l’organizzazione aziendale o verso gli altri dipendenti. In realtà, afferma

Leymann, è il carattere del mobber colui che fa le regole, non la sua vittima: essa viene

mobbizzata per volontà del mobber, non perché si comporta in un certo modo (anche se

certi atteggiamenti eccessivamente autoritari o servili possono indubbiamente favorire il

processo). E’ un grosso errore, con conseguenze spesso fatali sulla vittima, quello di

Pagina 46 di 57

Il Mobbing

gettare tutta la responsabilità sul mobbizzato, e purtroppo è un atteggiamento molto

diffuso da parte delle Amministrazioni del personale.

6) La funzione nascosta della psicologia nella Società. Un’altra critica che Leymann porta

avanti è quella rivolta all’abuso che nella nostra Società si tende a fare dei termini

“Psicologia” e “psicologo”. Anche in una partita di calcio il commentatore li ripete in

continuazione. Questa tendenza rende le cose molto più facili al mobber quando accusa la

sua vittima di essere la causa di tutti i conflitti dell’ufficio: soffre di “problemi

psicologici”, oppure ha una personalità “psicologicamente” difficile.

La critica di Leymann tuttavia va oltre questo vizio generale. L’autore punta

direttamente il dito contro gli psicologi stessi, accusandoli di compiere fatali errori. Essi

infatti, afferma Leymann, tendono a cercare e a trovare la spiegazione di qualsiasi

problema all’interno della vittima stessa. Nel suo passato e nella sua storia ci sono i

presupposti del suo comportamento e della sua personalità. In questo modo essi non

fanno che avvalorare l’ipotesi che il Mobbing sia causato dalla vittima stessa. Ci sono

aziende che consigliano ai propri dipendenti mobbizzati di sottoporsi a terapia e dalla

diagnosi ricevono la conferma ai loro sospetti: la persona è psicologicamente inadatta a

quel tipo di lavoro, e quindi è sufficiente allontanarla per risolvere ogni problema.

Il problema degli psicologi, secondo Leymann, è che non conoscono il Mobbing e

quindi tendono a valutarlo sulla base dei loro parametri. Se essi seguissero una

formazione su questo problema, allora sarebbero molto più propensi ad esaminare, oltre

alla psiche della persona stessa, anche l’ambiente di lavoro in cui essa ha manifestato i

problemi: qui infatti si trova no le vere cause scatenanti del Mobbing.

3.5 IL SISTEMA A “CUBO” DELLE CAUSE DI HARALD EGE

Il dott. Harald Ege ha orientato la sua analisi verso l’approfondimento di tre fattori:

1. il comportamento (o la relazione) del mobber

2. il comportamento (o la relazione) della vittima

3. l’ambiente (organizzazione, altri colleghi, ecc.).

Ognuno di questi tre elementi può agire in due modi di fronte ad una situazione

mobbizzante: può favorire il Mobbing, oppure provocarlo direttamente.

Pagina 47 di 57

Il Mobbing

1) Il mobber. L’azione del mobber potrebbe essere causata dal carattere cinico o sadico del

mobber stesso, che lo porta a perseguitare la sua vittima; oppure dal comportamento della

vittima, che provoca la strategia mobbizzante; oppure dall’ambiente di lavoro favorevole al

comportamento distruttivo.

2) Il mobbizzato. Nel caso del mobbizzato dobbiamo sottolineare che il suo comportamento

potrebbe derivare da una reazione verso il mobber, che dopo averlo perseguito per lungo

tempo, potrebbe condurlo ad una reazione rabbiosa o indifferente verso di lui. Questa

reazione potrebbe però portare il mobber ad incrementare la sua strategia persecutoria,

trovando nuove possibilità di azione nei suoi confronti. Nel secondo caso il mobber motiva

le sue strategie persecutorie trovando delle anomalie nel comportamento della vittima, il

mobber cioè considera la vittima anormale rispetto alla propria prospettiva personale,

senza che questa abbia alcun riscontro oggettivo.

3) L’ambiente di lavoro. Il contesto di lavoro in cui gli attori principali del Mobbing si

muovono è anch’esso un elemento cruciale: esso può infatti favorire il Mobbing,

divenendo terra fertile per la sua insorgenza. Pensiamo ai due casi opposti di azienda dove,

in una, i colleghi assistono alla persecuzione di qualcuno senza intervenire e nell’altra,

sono invece alleati e difensori della vittima. A questo proposito va detto che anche la

struttura organizzativa e gestionale potrebbe favorire il Mobbing: se per esempio

all’interno di un ufficio si trovano solo due persone, nessuno potrà intervenire per impedire

un’eventuale persecuzione di uno dei due verso l’altro, così come nessuno potrà esserne

testimone. Comportamento del Mobber

Causa Comportamento della Vittima

Ambiente (organizzazione, colleghi, ecc.)

Reazione

del mobber

Reazione

della vittima Favorisce Provoca

Il Mobbing

Fig 3.2 – Schema a cubo delle cause di Harald Ege

Pagina 48 di 57

Il Mobbing

La struttura a “cubo” dello schema visualizza la possibilità di compiere un’analisi del

Mobbing realizzando diversi incroci tra i fenomeni descritti. Bisogna tuttavia sottolineare

che le cause del Mobbing possono risultare anche da diversi incroci riscontrati sul modello.

La prossima tabella intende mettere in evidenza tutti i possibili punti d’incrocio del modello

a “cubo”. CAUSE Ambiente

Comportamento Comportamento (organizzazione,

del mobber della vittima colleghi, ecc.)

del 1. favorisce M. 3. favorisce M. 5. favorisce M.

mobber 2. provoca M. 4. provoca M. 6. provoca M.

Reazione della 7. favorisce M. 9. favorisce M. 11. favorisce M.

vittima 8. provoca M. 10. provoca M. 12. provoca M.

Fig 3.3 – Le diverse cause del Mobbing seguendo il “cubo” del sistema delle cause

Esamineremo ora in dettaglio ogni singola possibilità d’incrocio.

1. La reazione del mobber favorisce il Mobbing grazie al suo comportamento. In

questa situazione il mobber facilita la progressione verso il Mobbing perché il suo

comportamento è orientato verso la creazione di quelle premesse che possono essere

considerare mobbizzanti. Immaginiamo, ad esempio, che un mobber sia litigioso ed

aggressivo per natura; egli potrà favorire tutti quegli atteggiamenti tendenzialmente

litigiosi verso gli altri, facilitando così la possibilità che questo processo risulti essere

completamente indipendente dalla vittima, la quale potrà solo subire il Mobbing.

Bisogna comunque sottolineare che in questo caso il processo non sempre arriva al

Mobbing: molto spesso è possibile evitarlo grazie ad una pronta azione formativa nelle

aziende. Anni di esperienze all’estero hanno dimostrato come la formazione consenta di

ridurre drasticamente i casi di Mobbing. In effetti, la consapevolezza delle persone

rispetto alle conseguenze delle loro azioni ne riduce la tendenza a perseguire azioni

mobbizzanti. Pagina 49 di 57

Il Mobbing

2. Il mobber provoca il Mobbing per soddisfare un proprio bisogno personale. In

questa situazione il mobber sceglie di perseguitare la vittima per ottenere una

soddisfazione personale, come ad esempio il desiderio di apparire superiore rispetto agli

altri, o la voglia di umiliare i colleghi. Il mobber si trova qui condizionato da uno stress

molto forte: egli desidera profondamente perseguitare gli altri e solo l’azione diretta in

questo senso può alleviargli lo stress.

3. La reazione del mobber al comportamento della vittima favorisce il Mobbing. La

vittima può spesso causare o favorire il Mobbing quando ha le stesse caratteristiche del

mobber. Ad esempio, molte vittime subiscono il Mobbing perché hanno la stessa

specializzazione o qualifica del mobber: questa possibilità infatti viene sentita dal

mobber come una minaccia che lo porterà facilmente a provocare delle azioni e dei

fenomeni mobbizzanti. Potrebbe verificarsi anche il caso opposto, cioè che la vittima

favorisca il Mobbing perché eccessivamente diversa dal mobber. Ciò potrebbe avvenire

quando due persone risultano profondamente diverse caratterialmente, rendendo

impossibile la loro reciproca convivenza. Un’altra possibilità si potrebbe verificare se tra

la vittima ed il mobber si manifestano delle divergenze d’opinione su questioni

professionali che diano luogo a conflitti sulla risoluzione dei problemi o sulla presa di

decisioni.

4. La reazione del mobber rispetto al comportamento della vittima provoca il

Mobbing. In questa situazione il mobber ritiene spesso di essere proprio lui la vittima,

cioè di subire un danno da parte dei colleghi. Conseguentemente riterrà legittimo

escogitare delle strategie a suo dire difensive, che di fatto sono però persecutorie: egli si

è trovato così delle giustificazioni plausibili al proprio comportamento da esibire di

fronte agli altri o alla sua coscienza. Un’altra possibilità di giustificazione si manifesta

nel tentativo del mobber di trovare alleati che rinforzino la sua posizione nei confronti

della vittima. Esiste anche la possibilità che il mobber sfrutti la reazione della vittima per

ritirarsi e favorire l’intervento repressivo od offensivo o comunque persecutorio di un

altro. Infine il mobber potrebbe compiere il Mobbing fino a provocare una reazione di

qualche tipo da parte della vittima, per consentire che si verifichi una delle possibilità

descritte in precedenza. Pagina 50 di 57

Il Mobbing

5. La situazione ambientale favorisce il Mobbing. L’ambiente di lavoro può essere

definito attraverso la descrizione di persone, strutture, oggetti o livelli aziendali. a)

Persone. All’interno di questa categoria si trova, in primo luogo, l’incompatibilità

caratteriale: quando una persona risulta antipatica accade spesso che si compia il

Mobbing per neutralizzarla o comunque per annullare gli effetti considerati negativi,

arrivando addirittura a ritenere il Mobbing come una strategia fortunata grazie a cui si è

eliminato un elemento di disturbo. In secondo luogo, troviamo l’ambizione

individualista che non è basata sui gruppi di lavoro e dove ognuno cerca di far sì che i

diretti o potenziali concorrenti vengano estromessi dalla corsa al successo. Anche

l’indifferenza risulta una ragione che porta al Mobbing. Essa viene provocata dallo stress

o dal totale disinteresse. Nel primo caso, potrebbe accadere che la mole di lavoro sia così

gravosa da impedire un rapporto interpersonale; nel secondo caso, si potrebbe registrare

la presenza di soggetti freddi e distaccati rispetto alla comunicazione, quando cioè si

evita di entrare in relazione con gli altri. Infine bisogna sottolineare il caso del capro

espiatorio, che si verifica quando si cerca un colpevole a cui addossare tutte le colpe, al

fine di alleviare il senso di colpa personale. b) Strutture. In questo caso si evidenziano

problemi burocratici che possono favorire il Mobbing. Poniamo il caso che s’intenda

protestare contro qualcuno: se i moduli da compilare risultassero di difficile reperibilità,

potrebbe passare molto tempo e così il bisogno di soddisfare la protesta potrebbe essere

frustrato. Inoltre si potrebbe verificare l’impossibilità di rivolgersi al capo del mobber,

quando questo risulta essere il superiore della vittima. Nel caso dell’organizzazione del

lavoro, si potrebbero verificare situazioni di Mobbing quando vengono creati dei gruppi

di lavoro composti da persone che risultano essere incompatibili caratterialmente o

professionalmente. Anche il luogo di lavoro potrebbe favorire il Mobbing, specie quando

questo si mostra eccessivamente rumoroso, piccolo e isolato. Infine troviamo il caso

della gerarchia che causa il Mobbing quando si deresponsabilizzano eccessivamente i

lavoratori. c) Oggetti. L’architettura del luogo di lavoro condiziona e favorisce il

Mobbing. Basti pensare a come poco probabilmente le persone possano convivere

gioiosamente all’interno di locali freddi, realizzati per esempio con ferro e cristallo.

Anche le attrezzature sono un elemento di disturbo: le sedie scomode, i computer che

funzionano male, l’aria condizionata che in estate infiamma le mucose sono tutti

elementi rilevanti nel favorire il Mobbing. d) Livello aziendale. In questo caso

Pagina 51 di 57

Il Mobbing

s’intendono specificare due importanti possibilità: da un lato, il comportamento

aziendale potrebbe orientarsi verso diverse direzioni suggerite dalle contingenze del

momento; dall’altro si potrebbe affermare e manifestare una vera e propria etica o

filosofia aziendale che condiziona il comportamento delle persone, richiedendo loro un

profondo e rapido adattamento rispetto ai valori e alle abitudini dell’azienda stessa.

6. Il Mobbing viene provocato dalla reazione del mobber rispetto alla condizione

ambientale. Molto spesso è l’ambiente a condizionare il mobber al perseguimento delle

azioni mobbizzanti. Questo accade quando le situazioni contingenti rispetto al tempo di

azione sono tali da portare il mobber a seguire la sola via di uscita che appare più

praticabile. Come esempio possiamo richiamare il caso del Bossing.

7. Il Mobbing viene favorito dalla reazione della vittima rispetto al comportamento

del mobber. Le azioni del mobber potrebbero causare una reazione della vittima

immediata o ritardata. Immaginiamo una situazione in cui la vittima viene accusata di

furto: egli potrebbe immediatamente difendersi dalle accuse, anche con una reazione

fisica. In un’altra situazione si potrebbe verificare un’accusa di errore sul lavoro, da cui

la vittima si difende dopo aver lasciato passare del tempo, utilizzato per raccogliere le

prove che egli ritiene necessarie e sufficienti a discolparlo. La reazione della vittima

favorisce le azioni mobbizzanti, nel caso in cui il mobber agisca o no in modo

intenzionale. Nella prima situazione si verificano spesso degli studi attenti sulla

personalità della vittima potenziale, in modo da ferire a colpo sicuro; nel secondo caso si

verifica più facilmente una persecuzione impulsiva.

8. Il Mobbing viene provocato dalla reazione della vittima rispetto al comportamento

del mobber. Questo caso appare molto simile al precedente punto 7. La differenza

consiste nell’impossibilità di controllare la situazione che segue inesorabilmente il suo

corso. Innanzi tutto, si verifica questa condizione quando il conflitto è emotivo: le azioni

e reazioni dei protagonisti sono basate su decisioni impulsive. In secondo luogo,

potrebbe accadere che si perda la capacità di distaccarsi dall’evento, aumentando quindi

le possibilità di una reazione istintiva. Un altro caso che si verifica spesso è quello in cui

entrambi gli attori si ritengono fermamente dalla parte della ragione: nessuno dei due è

disposto ad ammettere la propria parte di colpa e quindi il conflitto si sclerotizza. Infine

dobbiamo rimarcare il caso in cui la reazione risulta talmente violenta e al di là della

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Esame: Psicologia
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in psicologia
SSD:
A.A.: 2008-2009

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher flaviael di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Gabriele D'Annunzio - Unich o del prof Camodeca Marina.

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