Lavorare sotto stress: analisi delle conseguenze sulla salute lavorativa dei singoli e dell'organizzazione

TESI DI LAUREA

"Lavorare sotto stress"

Analisi delle conseguenze sulla salute lavorativa, dei singoli

e dell'organizzazione Laureando:

Emanuele Villa

–

ANNO ACCADEMICO 2022 2023 0

Indice

..................................................................................................................................................... 2

Introduzione

Capitolo 1 – Il concetto di stress lavoro correlato ........................................................................................... 3

................................................................................................................... 4

1.1 I modelli teorici di stress

’ ...................................................................................................... 10

1.2 I RISCHI NELL AMBITO SOCIALE ................................................................................................ 15

1.3 L

A COMUNICAZIONE SOTTO STRESS ................................................. 18

1.4 E : , ,

SEMPI DI RISCHI STRESS STRAIN TURNOVER MOBBING E BURNOUT

1.5 Salute e sicurezza del lavoro: quadro normativo generale ................................................................... 24

1.6 Modelli prevenzione ed intervento ....................................................................................................... 26

1.7 Il ruolo dello psicologo in merito al rischio stress lavoro Correlato ...................................................... 34

Capitolo 2 – Il burnout .................................................................................................................................... 35

2.1 I sintomi ................................................................................................................................................. 36

2.2 Fonti di stress organizzativo .................................................................................................................. 43

2.3 Valutazione del burnout ........................................................................................................................ 44

2.4 Esempi di alcune categorie lavorative sottoposte maggiormente al burnout ...................................... 47

Capitolo 3 – Le conseguenze del burnout ...................................................................................................... 52

3.1 Karoshi e karojisatsu .............................................................................................................................. 55

Capitolo 4 – Gli interventi ............................................................................................................................... 57

Conclusioni ...................................................................................................................................................... 60

Bibliografia ................................................................................................................................................... 62

1

Introduzione

Oggi parlare di stress e di esaurimento emozionale per la miriade di impieghi a

cui si è sottoposti costituisce ormai una consuetudine.

Il nostro Paese si concentra su danni, lesioni, malattie o alterazioni come

conseguenze della colpevole ignoranza dei soggetti coinvolti, non prestando atten-

zione alla dimensione soggettiva del fenomeno.

Capire cosa è e come agisce lo stress occupazionale permette di delineare il campo

d'azione e segnare un confine tra soggettivo e oggettivo, tra il rischio per il singolo

lavoratore o per la società. L'origine delle situazioni stressogene è in molti casi in-

trinseca al tipo di mansioni lavorative svolte coinvolgendo operatori di settori di-

versi e a tutti i livelli ma tra le occupazioni lavorative più studiate in merito si evi-

denziano le professioni di aiuto tra cui operatori sanitari, assistenti sociali, inse-

gnanti e operatori penitenziari nel cui contesto le caratteristiche sociali ed organizza-

tive del lavoro possono generare fenomeni di disadattamento, reazioni di stress e

malattie collegate con la professione che

insieme definiscono la cosiddetta sindrome del burnout. Il burnout è una sindrome

da stress lavoro-correlato in cui la sollecitazione emozionale negativa può essere

all'origine di una depersonalizzazione e di una ridotta realizzazione professionale.

La recente normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro

(Decreto Legislativo n.81 del 9 aprile 2008) individua nella formazione dei lavora-

tori uno degli strumenti cardine per un'efficace prevenzione, insieme a un'adeguata

valutazione dei rischi e un'incisiva sorveglianza sanitaria. In particolare, le aziende,

devono prendere in considerazione nel piano di valutazione dei rischi anche quelli di

natura psicosociale effettuando una sorta di diagnosi organizzativa che consenta loro

di intervenire sulle fonti di rischio e di disagio per i lavoratori promuovendo com-

portamenti e stili di vita corretti.

Appare di fondamentale importanza individuare delle strategie di intervento idonee

mirate ad una prevenzione del fenomeno o quanto meno a una sua adeguata ge-

stione. 2

Capitolo 1 – Il concetto di stress lavoro correlato

Il lavoro è parte integrante della vita di ciascun individuo, sia come mezzo di

soddisfacimento delle necessità materiali e soprattutto alimentari, sia come stru-

mento per l'autorealizzazione e l'espressione di sé. L'innovazione tecnologica ha no-

tevolmente migliorato le condizioni del lavoratore e permesso importanti cambia-

menti in ambito lavorativo ma ha anche avuto un peso sul contenuto delle mansioni

e sui rapporti sociali, fattori cruciali per la salute fisica e mentale dei lavoratori (Bu-

tera, 2003; Di Martino, Corlett, 2005).

Con il passare degli anni, la vita lavorativa all'interno delle organizzazioni ha

subito pesanti cambiamenti, così i lavoratori si sono trovati a sperimentare difficoltà

prima del tutto sconosciute: essere in possesso di doti specialistiche, abilità di pro-

blem solving, essere capaci di fronteggiare situazioni di lavoro ad alta tecnologia, sa-

per utilizzare strumenti nuovi, aspetti con i quali ogni lavoratore

deve confrontarsi molto di più che nel passato, sperimentando un conseguente

coinvolgimento emotivo ma anche un certo timore. Il lavoratore arriverà così a pen-

sare "sarò all'altezza?" (Favretto, 2005).

Ripercussioni sulle possibilità di carriera rendono difficile l'instaurarsi di rapporti di

amicizia e di pacifica collaborazione tra colleghi compromettendone l'immagine di

sé e il senso di identità e di appartenenza a un gruppo.

Da lungo tempo, il problema dello stress in ambito lavorativo è oggetto di

attenzione da parte soprattutto delle grandi aziende in diversi paesi per lo più

anglosassoni.

In Italia, lo stress lavoro correlato è stato maggiormente preso in considerazione

solo negli ultimi anni; in realtà, questo rischio c'è sempre stato, in quanto è parte

fondamentale della relazione uomo-lavoro, ma non era considerato come un serio

problema di salute né da parte dei lavoratori, né da parte dell'organizzazione lavora-

tiva.

È necessario però puntualizzare che non tutte le manifestazioni di stress

dell'impiegato sono esclusivamente rappresentazioni di stressor lavorativi ma che 3

sicuramente il malessere esterno può determinare conseguenze importanti, cambia-

menti nel comportamento e una ridotta efficienza sul lavoro.

La letteratura documenta che lo stress è implicato, attraverso processi fisiopatologici

e psicorelazionali, nella patogenesi di numerose disfunzioni e patologie croniche e

acute. Pertanto, lo stress influisce sulle condizioni di salute del lavoratore, su quelle

dell'azienda e quindi sull'economia in generale, assumendo così una rilevante

importanza soprattutto in questo periodo di crisi dei mercati mondiali.

1.1 I modelli teorici di stress

Nel linguaggio comune il termine stress viene erroneamente utilizzato sia per

indicare la causa del disagio che il suo effetto, quindi il disagio stesso.

Westen (2002) considera lo stress come “reazione interna a stimoli interni ed

esterni che producono un’attivazione fisiologica e uno sforzo emotivo, che mettono

moto risposte cognitive o comportamentali”.

in

Baum nel 1990 definisce lo stress lavoro-correlato come l'esperienza emozionale

negativa, caratterizzata da alterazioni fisiologiche, comportamentali e cognitive

considerata dal soggetto come conseguenza della difficoltà a fronteggiare le aspetta-

tive interne ed esterne percepite come eccessive in relazione alle risorse in possesso,

sia esse personali che ambientali. Il potere stressante di ogni stimolo è determinato

dalla valutazione cognitiva che ogni singolo individuo si crea della situazione stessa

e delle competenze che potrebbe utilizzare per affrontarla al meglio. La valutazione

determina lo strain, quindi l'impatto negativo che si presenta con disagio psichico e/o

malattia.

Nella letteratura scientifica, i primi studi sullo stress risalgono agli anni Trenta e

alle ricerche di Hans Seyle, fisiologo ed endocrinologo presso il dipartimento di

biochimica della McGill University di Montréal. Seyle (1983) delinea un approccio

noto come response-based e definisce lo stress come "una reazione generica dell'or-

ganismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione".

Con il concetto di generico, l'autore evidenzia l'esistenza di un meccanismo di 4

risposta dell'organismo in base al quale una risposta biologica è sempre riconducibile

a una sola causa. Seyle, inoltre, conobbe il termine stressor per descrivere i fattori che

producono stress e che rappresentano modificazioni ambientali, ossia situazioni

conflittuali che riguardano l'ambiente sociale, rapporti interpersonali e/o tensioni

emozionali.

In opposizione all'eziologia tradizionale che considera qualsiasi richiesta o stimolo

ambientale capace di evocare risposte specifiche, per esempio, il caldo induce un au-

mento della sudorazione ecc., Seyle (1957) ci tiene a precisare che questi stessi stimoli

possono determinare una risposta stereotipata nota come General Adaptation Syn-

drome o sindrome generale di adattamento in cui si enfatizza l'intensità dello stimolo

e non la sua natura. Tale sindrome si sviluppa in tre fasi:

• La prima, la reazione di allarme, è una

propensione dell'individuo a diversi tipi di risposte.

• La seconda fase è detta di resistenza, in essa il corpo imposta una difesa stabile

per fronteggiare le condizioni che lo circondano.

• La terza fase è detta di esaurimento, dove le strategie adoperate per difendersi

non funzionano più. Ciò si verifica se lo sforzo di adattamento obbliga l'indi-

viduo a un'eccessiva tensione fisiologica, fino a manifestare disturbi di adatta-

mento di tipo psicosomatico quali l'ulcera, l'attacco cardiaco, l'esaurimento del

sistema immunitario o del sistema nervoso. Questo "stress cumulativo" è in

conformità con il paradigma di fisiologicità a cui l'autore si rifà, secondo il

quale gli effetti dello stress sulle funzioni biofisiologiche del soggetto derivano

dalla somma dei vari elementi stressanti. Quindi, se l'evento stressante tende a

ripresentarsi costantemente, determina un certo "effetto alone" che con il pas-

sare del tempo diventa cronico.

Brown “Lo stress sociale può essere definito come una

Per percezione

sfavorevole dell'ambiente e delle sue dinamiche (Brown, 1980)”.

La comparsa di conseguenze negative è dovuta alla discrepanza tra gli stressors e

la capacità del soggetto di mettere in atto una risposta adeguata a fronteggiarle.

Quindi, vi è un livello di stimolazione ideale per il benessere dell'individuo che genera

5

una condizione di eustress. Livelli di sollecitazione superiori o inferiori possono pro-

durre condizioni di distress che portano a vere e proprie patologie sia di natura psi-

chica che fisiologica, anche in relazione alle capacità del singolo di trovare dentro di

sé le risorse necessarie ad affrontare una situazione di emergenza.

Questa impostazione teorica, però, fornisce solo parzialmente una comprensione

dello stress, in quanto interessata solo alle risposte messe in atto dall'organismo. In

vista di tali limiti, alcuni ricercatori formularono un ulteriore modello definito stimu-

lus-based (Goodell et al., 1986), focalizzato, quindi, sullo studio degli stimoli presenti

nel contesto lavorativo. Fu reso noto però che anche quest'ultimo modello, al pari del

precedente, presentava dei limiti, in quanto evidenziava solamente le caratteristiche

dei luoghi di lavoro.

Venne introdotto così l'approccio transactional approach (Lazarus, 1991) che

definisce lo stress come la conseguenza di un processo continuo di interconnessione

e di interazione tra soggetto e ambiente. Vengono presi in considerazione le caratteri-

stiche individuali, in particolare gli stili di coping che gli individui mettono in atto in

risposta agli stimoli ambientali.

Secondo Karasek (1979) le singole condizioni di lavoro non conducono

inevitabilmente a forti situazioni di stress ma combinandosi possono alterare il benes-

sere psicofisico del soggetto.

L'esito delle sue ricerche ha dato prova che i dipendenti il cui ruolo era contraddistinto

da elevate richieste di lavoro (job demand) e da una scarsa autonomia decisionale (job

control) riferivano stati di sofferenza e un basso livello di gratificazione personale

(job strain) capace di spiegare la cronicità dello stress e il conseguente aumento del

rischio cardiovascolare.

Karasek definisce questo approccio come il modello

domanda-controllo, in cui per domanda s'intende sia il carico che la complessità del

lavoro e per controllo le capacità lavorativo-professionali del soggetto di esercitare il

proprio impiego. 6

CONTROLLO

DOMANDA HIGHT ACTIVE

PASSIVE LOW

Attraverso l'analisi dei due fattori sono state individuate quattro possibili

condizioni di lavoro:

1. high strain: caratterizzata da una maggiore domanda e una minore libertà

decisionale che determinano nel lavoratore una alta tensione psicologica, rap-

presentata in ansia, depressione, esaurimento e altri disturbi psicosomatici

stress lavoro-correlabili;

2. active: elevata domanda e maggiore libertà nelle scelte decisionali definendo

una situazione di pieno coinvolgimento e possibilità di mettere in pratica le

proprie capacità;

3. low strain: minore domanda ed elevato potere decisionale che parzialmente

costituiscono il sintomo di una buona efficienza lavorativa;

4. passive: bassa domanda e scarsa libertà decisionale incentivando negli anni

inadeguati livelli di insoddisfazione per il proprio lavoro.

Successivamente, sono state apportate delle modifiche al modello ad opera di

Johnson e Hall (1988) con l'introduzione della dimensione Social Support come va-

riabile capace di mediare gli effetti delle richieste ambientali sul soggetto. Ha avuto

così origine il modello domanda-controllo-supporto.

Il modello del Person-Environment Fit (French, Rogers, Cobb, 1974; Caplan,

1979; Van Harrison, 1978), invece, descrive due dimensioni dell'adattamento: il grado

in cui gli atteggiamenti e le capacità dell'individuo soddisfano le richieste del lavoro

e la misura con cui l'ambiente lavorativo soddisfa i bisogni del lavoratore. Quando

una delle due condizioni viene meno, si creano situazioni stressanti che potrebbero

modificare lo stato psicofisico normale del soggetto. 7

Quindi, è la frattura del rapporto tra un soggetto e la sua organizzazione a produrre

una diminuzione della soddisfazione lavorativa con conseguente innalzamento del li-

vello di stress.

Siegrist (1996) ha introdotto un approccio basato sulla discordanza tra la responsabi-

lità lavorativa e le ricompense che ne derivano da esso, noto come modello Effort-

Reward Imbalance.

Le basse ricompense ricevute suscitano emozioni negative persistenti e pregresse

e pertanto stress negli individui coinvolti. Viceversa, adeguate ricompense determi-

nano emozioni positive, benessere, salute e sopravvivenza. Esistono tre tipi di ricom-

pense: monetarie, di stima e di opportunità di carriera.

Una situazione di squilibrio data da elevato sforzo e minore ricompensa può essere

ammessa essenzialmente per tre motivi:

• l'impiego lavorativo è scarsamente definito

oppure i lavoratori hanno poche possibilità di scelta

• i lavoratori accettano questo squilibrio per motivi strategici, per incrementare,

per esempio, le prospettive future grazie a un sacrificio compiuto nel presente

• la condizione in cui le persone sono caratterizzate da una rilevante propensione

lavorativa accompagnata da un elevato bisogno di accettazione e stima che

determina un impegno eccessivo sul lavoro.

Cooper e Marshall (1976) delineano diversi fattori che influenzano il soggetto e

determinano effetti sia a livello individuale che organizzativo. Il modello si basa su

tre assunti:

− le persone possono definire l'origine, i fattori e gli effetti dello stress;

− è possibile determinare ciò attraverso l'utilizzo di informazioni soggettive e

autoriferite

− l'informazione raccolta può essere applicata a un piano d'azione pratico, fina-

lizzato al cambiamento e al miglioramento.

Un'analisi così dettagliata nasce dal fatto che lo stress manifestato può determinare

altri comportamenti dannosi per il benessere psicofisico del soggetto. 8

È necessario ricordare anche che inizialmente il termine STRESS ,era inteso come

"fatica soggettiva", distinta in fatica "fisiologica" e fatica "cronica": la prima relativa

alla stanchezza dell'organismo in determinate condizioni, la seconda di tipo patolo-

gico, per i suoi effetti sul sistema somatico e sul sistema nervoso; quest�