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Il principio di non discriminazione fondato sul sesso e la parità di trattamento tra uomini e donne. Evoluzione e prospettive nel Diritto dell’Unione Europea Appunti scolastici Premium

Tesi per la facoltà di Scienze politiche, dell'università degli Studi di Roma Tre - Uniroma3 elaborata dall’autore nell’ambito del corso di Diritto dell'Unione Europea tenuto dal professore Moccia dal titolo Il principio di non discriminazione fondato sul sesso e la parità di trattamento tra uomini e donne. Evoluzione e prospettive nel Diritto dell’Unione Europea.... Vedi di più

Materia di Diritto dell'Unione Europea relatore Prof. L. Moccia

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principi comuni a tutti i lavoratori e sia elaborato in modo da eliminare

discriminazioni fondate sul sesso . Gli articoli successivi della direttiva

44

prevedono inoltre la soppressione delle disposizioni legislative,

regolamentari e amministrative che possano originare discriminazioni in

seno al principio della parità retributiva, nonché la possibilità di modificare

o ritenere nulle le disposizioni contenute nei contratti collettivi e negli

accordi salariali. L’atto non manca di specificare il termine entro il quale

provvedere all’adempimento (art.8).

Ad un anno di distanza, la direttiva 76/207/CEE concorre a delineare un

nuovo profilo della materia in oggetto. Le differenze con la prima direttiva

sono interessanti all’occhio dello studioso del diritto comunitario. La

seconda direttiva persegue l’obiettivo di costituire un’autonoma disciplina

sulla materia piuttosto che ravvicinare le legislazioni degli Stati membri. La

seconda differenza sostanziale, con la prima direttiva, riguarda l’oggetto

stesso dell’atto: l’argumentum della direttiva – per quanto strettamente

collegato – non è più la parità di retribuzione bensì l’attuazione del

principio di parità di trattamento, ponendo grande attenzione alle

condizioni di accesso al lavoro, della formazione e della promozione tra

uomini e donne. Nel preambolo delle direttive si denota inoltre il

cambiamento della base giuridica: nella prima direttiva il Consiglio della

comunità europea poneva attenzione agli artt. 110 e 119 del Trattato

istitutivo, nella seconda invece il fondamento giuridico della direttiva

risiede nell’art.235 dello stesso Trattato (ora art.308) . Una particolarità

45

che invece combacia in entrambi i testi è la presenza, articolo 5, di

disposizioni volte a tutelare dal licenziamento del lavoratore o lavoratrice

qualora viziato da discriminazione fondata sul sesso o in reazione ad

44 Assunto dagli stessi considerando all’interno della direttiva e l’art.1.

45 Secondo tale articolo, quando un’azione della Comunità risulti necessaria per raggiungere, nel

funzionamento del mercato comune, uno degli scopi dell’Unione, senza che il trattato abbia previsto i

poteri d’azione richiesti dal Consiglio, deliberando all’unanimità su proposta della Commissione e dopo

aver consultato il Parlamento europeo, prende le disposizioni del caso. 33

un’azione giudiziaria con l’obiettivo di far osservare il principio di parità

tra i sessi.

La direttiva 92/85/CEE, conformemente agli obiettivi generali della

Comunità europea e all’articolo 118 del Trattato di Roma, vista la proposta

della Commissione e la cooperazione con il Parlamento europeo, introduce

misure volte a migliorare le condizioni in materia di sicurezza e salute sul

lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

L’art.7 dispone che gli Stati membri adottino misure affinché le lavoratrici

in oggetto alla direttiva non siano obbligate a svolgere lavori notturni ma

che piuttosto siano assegnati loro dei turni diurni o – qualora tale

assegnazione sia tecnicamente/oggettivamente impossibile – di una

dispensa dal lavoro se non una proroga del congedo di maternità. La

direttiva dispone che tale congedo di maternità (art.8) sia di almeno

quattordici settimane ininterrotte, da ripartire tra prima e dopo il parto, e

che il congedo includa almeno due settimane obbligatorie conformemente

alle legislazioni nazionali. Le disposizioni concernenti il congedo di

maternità includono la fruizione per le lavoratrici in questione di una

dispensa dal lavoro, senza perdita della retribuzione, per visite ed esami

prenatali se queste coincidono con l’orario di lavoro. Tra le misure volte al

miglioramento delle condizioni in materia di sicurezza e salute delle

lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, il Consiglio

sancisce che ogni Stato membro debba adottare delle misure per impedire

il licenziamento delle stesse nel periodo compreso tra l’inizio della

gravidanza e il termine del congedo di maternità, ritenendolo illegittimo se

non accompagnato da validi motivi giustificativi forniti per iscritto dal

datore di lavoro e tutelando le lavoratrici nella circostanza di un

licenziamento ritenuto illegittimo ai sensi dell’articolo 9. L’innovazione

della direttiva 92/85/CEE risiede nelle “disposizioni finali” che deliberano

i tempi di attuazione per le misure introdotte dalla direttiva ma,

soprattutto, coordinano anche le azioni delle istituzioni europee. Ogni 34

cinque anni gli Stati membri destinano alla Commissione un rapporto sulla

pratica attuazione delle misure e il punto di vista delle parti sociali; la

Commissione europea ha l’onere di informare – grazie ad una relazione – il

Parlamento europeo, il Consiglio e il Comitato economico e sociale e il

comitato consultivo per la sicurezza, l'igiene e la protezione della salute sul

luogo di lavoro.

La direttiva 2000/78/CE completa il profilo delineato dal legislatore sulla

parità di trattamento fornendo una nozione di discriminazione ai fini della

parità di trattamento e mirando a stabilire un quadro generale per la lotta

alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli

handicap, l'età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l'occupazione e

le condizioni di lavoro. L’art.4 della direttiva ammette un “margine di

apprezzamento” in capo agli Stati membri nello stabilire che una

46

qualsivoglia differenza di trattamento, legata alle caratteristiche sopra

citate, non costituisca fattore di discriminazione qualora tale caratteristica

costituisca un elemento rilevante per la natura dell’impiego – ammettendo

una finalità legittima e un requisito proporzionato. La direttiva

2000/78/CE – decretando che “il principio di parità di trattamento non

osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure specifiche” dirette

a evitare discriminazioni fondate sui caratteri menzionati dall’atto – apre

la strada agli artt. 21 e 23 contenuti nella Carta dei diritti fondamentali

dell’Unione Europea (Carta di Nizza) sul divieto di discriminazione e, in

special modo, la parità tra uomini e donne che, al secondo comma, ammette

l’esistenza di misure che apportino vantaggi al sesso che risulti

sottorappresentato in un determinato contesto lavorativo. È compito degli

Stati membri determinare le sanzioni da irrogare nel caso di violazioni alle

normative nazionali di attuazione della direttiva in questione e saranno gli

46 Termine spesso usato da Dolso G. P. soprattutto in correlazione dell’art.14 della CEDU, indicando un

margine di flessibilità e di azione in capo agli Stati nell’esaminare gli status e le caratteristiche

discriminate. 35

stessi Stati ad inviare le informazioni necessarie alla Commissione in modo

da redigere una relazione destinata al Parlamento europeo e il Consiglio.

Ad alcuni anni di distanza dalla direttiva per ultima menzionata,

conformemente ai principi di libertà, democrazia, rispetto dei diritti umani

e delle libertà fondamentali e dello Stato di diritto, principi che sono

comuni a tutti gli Stati membri e su cui si fonda l’Unione Europea assieme

al rispetto dei diritti fondamentali garantiti dalla Convenzione europea per

la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali, il

Consiglio dell’Unione Europea decide di adottare la direttiva 2004/113/CE

con lo scopo di istituire un quadro per la lotta alla discriminazione fondata

sul sesso nell’accesso ai beni e servizi e per la loro fornitura al fine di

rendere effettivo il principio di parità di trattamento tra uomini e donne.

Nella definizione di parità di trattamento tra uomini e donne la direttiva

proibisce qualunque discriminazione diretta e indiretta fondata sul sesso –

compresi eventuali trattamenti di minor favore in ragione della gravidanza

o della maternità – ed includendo le molestie sessuali nelle forme di

discriminazione fondate sul sesso. La considerazione del sesso quale

fattore di calcolo dei premi e delle prestazioni a fini assicurativi e di altri

servizi finanziari non potrà determinare differenze nei premi in tutti i

contratti stipulati dopo il 21 dicembre 2007. Un’importante novità

introdotta dalla direttiva 2004/113/CE è la designazione, spettante agli

Stati membri, di organismi per la promozione, il controllo ed il sostegno

alla parità di trattamento tra uomini e donne senza discriminanti, con la

competenza tra l’altro di condurre inchieste indipendenti in ambito di

discriminazione e di formulare raccomandazioni sull’attuazione delle

misure previste dalla direttiva.

Il campo di applicazione della direttiva è ben delineato dall’art.3: in

particolar modo il contenuto della direttiva non è da applicarsi a “questioni

riguardanti l’impiego e l’occupazione”. Un limite notevole e delineato che, 36

però, pone le basi per un nuovo atto di procedura legislativa ordinaria : la

47

direttiva 2006/54/CE adottata il 5 luglio 2006 del Parlamento Europeo e

del Consiglio dell’Unione europea riguardante l’attuazione del principio

delle pari opportunità e della parità di trattamento proprio in materia di

occupazione e impiego. Considerando le direttive precedenti (sul

ravvicinamento delle legislazioni nazionali in merito alla parità di

retribuzione e sull’attuazione del principio di parità di trattamento tra

uomini e donne) la direttiva istituisce delle procedure adeguate a rendere

più efficace l’attuazione di tali principi. Oltre a declinare divieti di

discriminazione in ambito di parità retributiva e sistemi di classificazione,

di accesso all’impiego e opportunità di carriera, la direttiva fornisce una

serie di “esempi di discriminazione” diretti e indiretti contrari al principio

48

di parità.

Tra le disposizioni trasversali della direttiva, un importante spazio è

dedicato ai mezzi di tutela dei diritti: gli Stati membri provvedono con

procedure giurisdizionali finalizzate per ogni persona che si ritenga lesa

dalle discriminazioni contenute nella direttiva europea e prevedendo –

49

all’interno degli ordinamenti nazionali – a misure di riparazione e

indennizzo per i danni subiti in ragione di una discriminazione fondata sul

sesso . Compito degli Stati membri è non solo quello di stabilire normative

50

sanzionatorie da adottare in caso di violazione del principio di non

discriminazione fondato sul sesso, ma anche incoraggiare i datori di lavoro

e i responsabili dell’accesso alla formazione nel selezionare misure che

possano prevenire atti di discriminazione fondati sul sesso e molestie sul

luogo di lavoro. La direttiva 2006/54/CE non si limita ad ammettere azioni

positive, che non ostano il principio di non discriminazione e la parità di

47 Prima del Trattato di Lisbona, la procedura legislativa ordinaria dell’Unione europea era denominata

procedura di codecisione (introdotta con il Trattato di Maastricht), prevedeva il ruolo di colegislatore

al Parlamento europeo assieme al Consiglio. La procedura ordinaria prevede tre fasi (o letture) e

un’intermedia fase di conciliazione.

48 Titolo II, capo 2, art.9.

49 Riferimento testuale all’art.17 della direttiva.

50 Riferimento testuale all’art.18 della direttiva. 37

trattamento, ma vuole rappresentare un indirizzo per le successive

normative nazionali – che dovranno tener conto dell’integrazione della

dimensione di genere nelle successive normative, regolamenti e atti

amministrativi – con l’obiettivo di raggiungere una parità sostanziale tra

uomini e donne. L’art. 34 della direttiva dispone infine l’abrogazione, dal

15 agosto 2009, delle direttive 75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE e

97/80/CE, alla luce delle tabelle di corrispondenza contenute nella

direttiva del 2006 .

51

Complessivamente si denota quindi che le direttive comunitarie, pur

dilungandosi sulle nozioni di discriminazioni dirette e indirette, sulla

qualificazione di organismi per la promozione, l’analisi, il controllo e il

sostegno della parità di trattamento per tutti gli individui, senza

discriminazioni di genere, non determinano i limiti di legittimità delle c.d.

azioni positive (o discriminazioni positive) rinviando alla giurisprudenza

della Corte di Giustizia dell’Unione Europea.

2.3.1 L’impatto della direttiva 2006/54/CE: European Institute for

Gender Equality (EIGE) e Gender Pay Gap (GPG)

Com’è stato analizzato da questo lavoro, sono molte le direttive europee

che si sono pronunciate per attuare una lotta alle discriminazioni fondate

sul sesso nell’accesso ai beni e servizi e nell’ambito dell’occupazione e della

carriera, tuttavia i risultati registrati per il raggiungimento della parità di

trattamento tra uomini e donne sono poco significativi secondo le analisi

riportate dall’Indice sull’uguaglianza di genere (presentato il 25 giugno

2015 a Bruxelles) dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE).

Negli ultimi dieci anni l’Indice – coniato su sei domini principali (lavoro,

denaro, formazione, tempo, potere e salute) e due ambiti tematici

51 Reperibile nell’allegato II della direttiva, con il riferimento dettagliato degli articoli abrogati. 38

secondari (violenza contro le donne e disuguaglianze intersezionali ) –

52

complessivo per l’Unione europea è aumentato di 1,6 (partendo da 51,3 nel

2005 e arrivando a 52,9 del 2012). Il valore dell’Indice ha esaminato

l’impatto delle politiche e delle direttive europee nell’ambito

dell’uguaglianza e del divieto di discriminazioni. Qualche modesto passo in

avanti si è fatto nell’ambito del potere e dell’accesso, per le donne, a

posizione di vertice all’interno di aziende e istituzione ma permane, nel

mercato del lavoro, un elevato livello di “segregazione di genere” che vede

le donne europee ancorate in mansioni e impieghi tipicamente attribuiti

alla figura femminile (istruzione, sanità e servizi sociali).

Dopo le novità introdotte dal Trattato di Amsterdam, precedentemente

considerate, nei primi anni del nuovo millennio – come abbiamo visto –

l’Unione europea adotta due direttive (la 2000/43/CE e la direttiva

2000/78/CE) con l’intenzione, da parte della Commissione, di rettificare la

direttiva 76/207/CE in conformità alle nuove basi giuridiche poste dai

trattati e fornire delle definizioni omogenee e condivise sul principio di non

discriminazione basato sul sesso, adeguandole alla più recente

giurisprudenza della Corte di Giustizia. Un passaggio importante

nell’evoluzione del diritto dell’Unione europea ma ancora in linea di

continuità con le impostazioni storicamente fissate. Il Parlamento europeo

e l’universalità dei gruppi di pressione a livello comunitario non

demordevano, però, dall’ottenere un nuovo strumento legislativo che

esprimesse in modo univoco la posizione della Comunità in relazione al

concetto trasversale di uguaglianza e di parità tra gli uomini e le donne.

Negli anni successivi la direttiva 2006/54/CE ha rielaborato la tematica del

52 In giurisprudenza e in sociologia, l’intersezionalità (dal termine inglese intersectionality) è un

termine proposto dall’attivista e giurista statunitense Kimberlé Williams Crenshaw per denotare la

sovrapposizione di diverse identità sociali e le possibili particolari discriminazioni o oppressioni. Le

varie categorie biologiche, sociali e culturali (come il genere, l’etnia, la disabilità, il ceto sociale,

l’orientamento sessuale, la religione, l’età e la nazionalità) interagiscono a molteplici livelli, spesso

simultaneamente. 39

principio di pari opportunità e pari trattamento in materia di occupazione

e impiego.

Le riflessioni di figure, più autorevoli di me, riescono a cogliere la

controversa interpretazione che si attua parlando del diritto dell’Unione

sul principio di non discriminazione fondato sul sesso. Luigi Mariucci

sostiene che la legislazione antidiscriminatoria adottata dalla Comunità

europea si possa paragonare ad una “legge-manifesto” che poco incide sugli

assetti reali e le condizioni di vita dei cittadini europei; non si allontana

molto da questa tesi l’analisi di Guarriello, secondo cui il sistema di

garanzie e tutele giuridiche perde sempre più peso ed autorità se

rapportato agli imperativi dell’economia, soprattutto in un contesto

internazionale di crisi e precarietà; è tuttavia Marzia Barbera a sottolineare

come la dimensione dei divieti di discriminazione rappresenta de facto

l’attuale sistema di correzione degli squilibri di “potere contrattuale”, un

dato rilevante che non può essere distaccato dalla realtà. La natura del

concetto di discriminazione risiede necessariamente in una dimensione

relazionale, e non assoluta. In quest’ottica il diritto antidiscriminatorio

dell’Unione Europea ha tutte le potenzialità per rappresentare uno

straordinario contrappeso alla progressiva flessibilizzazione delle

condizioni di lavoro e all’introduzione di tipologie contrattuali sempre più

precarie. 40

Capitolo III

La parità di genere nel 2017: sfide e lacune

L’integrazione del gender mainstreaming in tutti i settori di azione

dell’Unione europea ha supportato la copiosa produzione di atti normativi

nel contrastare il fenomeno della discriminazione legata al sesso, con

l’obiettivo di realizzare finalmente uno scenario paritario nella tutela dei

diritti fondamentali quanto nella rappresentatività femminile a tutti i

livelli, auspicando una proporzione più equa delle presenze. L’impegno

della Commissione europea nel promuovere una sensibilità alle questioni

di genere in tutte le politiche dell’Unione e degli Stati membri completa,

in parte, il quadro analitico.

3.1 La tutela della maternità e i congedi parentali: dalla direttiva

92/85/CEE alla direttiva 2010/18/UE

La necessità di conciliare la vita professionale e la vita familiare, nonché

sociale, è un obiettivo che può essere ascritto a quello più specifico di

raggiungere una parità effettiva tra uomini e donne nel mondo del lavoro.

A partire dagli anni Novanta l’agenda europea si occupa della tutela della

maternità sia in termini di salute della donna lavoratrice sia nella disciplina

inerente alla custodia dei bambini: sul miglioramento della sicurezza e

della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento

abbiamo già visto come si esprime la direttiva 92/85/CEE, per quanto

invece riguarda il secondo ambiente di tutela, evoluto poi nella disciplina

dei congedi parentali, interviene la raccomandazione 92/241/CEE che,

considerando la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei

lavoratori (adottata dai Capi di Stato e di governo nel 1989), si pone

53

53 Dove al punto 16, comma terzo, recita “È altresì opportuno sviluppare misure che consentano agli

uomini e alle donne di conciliare meglio i loro obblighi professionali e familiari”. 41

l’obiettivo ambizioso di stimolare gradualmente iniziative che permettano

ad entrambi i genitori di “conciliare le loro responsabilità professionali con

le loro responsabilità familiari ed educative derivanti dalla custodia dei

bambini” (art.1).

La raccomandazione in questione risulta precorritrice dell’Accordo quadro

sul congedo parentale siglato nel 1995 dall’UNICE, il CEEP e la CES, il quale

dispone delle prescrizioni minime sull’assenza dal lavoro per cause di forza

maggiore derivanti da “ragioni familiari urgenti dovute a malattie o

infortuni che rendono indispensabile la presenza immediata del

lavoratore” come sancito dal primo punto della terza clausola. L’Accordo

dimostra come il dialogo fra gli attori sociali sia un fattore propulsivo della

legislazione sociale europea, qualora vi sia una difficoltà da parte delle

istituzioni ad agire , valorizzando il ruolo dei partners sociali europei

54

nell’autonomia collettiva. Il documento viene recepito all’interno della

direttiva 96/34/CE senza alcuna modifica relativa al contenuto: l’atto si

limita a disporre i tempi necessari per conformarsi alla direttiva, allegando

integralmente l’Accordo.

Nel giugno del 2009 le parti sociali europee, su sollecitazione della

Commissione europea, aprono una nuova sessione di dialogo con l’intento

di revisionare la disciplina iniziale. La BUSINESSEUROPE , il CES, la CEEP

55

e l’UEAPME firmano la revisione dell’originario Accordo dopo aver

adeguato alcune clausole alle più recenti trasformazioni sociali, agevolando

la fruizione di congedi parentali anche per i padri. Le modifiche, apportate

dalla revisione dell’accordo originario ed inserite nella direttiva

2010/18/UE, estendono la durata del permesso ad un periodo minimo di

56

quattro mesi di cui uno non trasferibile, a seconda delle normative

54 La forma di dialogo sopra citata trova legittimazione nei principi introdotti dal Protocollo Sociale di

Maastricht ed integrati dal Trattato di Amsterdam

55 Configura lo stesso attore sociale (UNICE) firmatario dell’accordo originale ma con una nuova

nomina.

56 Clausola 2, n.2, dell’Accordo quadro sul congedo parentale (riveduto). 42

nazionali; prevedono una maggiore flessibilità degli orari di lavoro al

rientro dal congedo ma, soprattutto, si impegna a sensibilizzare una più

equa ripartizione delle responsabilità tra uomini e donne, a fronte della

trasformazione sociale dell’istituzione familiare. La direttiva del 2010,

abrogando e sostituendo la direttiva 96/34/CE, fa riferimento alle fonti di

diritto primario e secondario che ne legittimano l’azione, inoltre, cita tutte

le direttive emanate fino ad allora riguardanti la parità tra uomo e donna.

Nei considerando della direttiva si colloca anche il riferimento agli obiettivi

della strategia di Lisbona per la crescita e il tasso di occupazione, così come

la consapevolezza di aver ottenuto risultati insufficienti invitando gli

57

uomini ad accettare un’equa ripartizione delle responsabilità in ambito

familiare, e che pertanto si dovranno pensare a strumenti più efficaci ed

influenti.

Gli Stati membri e le parti sociali possono, in particolare, stabilire i criteri

secondo cui un datore di lavoro, in accordo con le normative, può differire

la concessione del congedo parentale per ragioni connesse al

58

funzionamento dell’organizzazione o dell’azienda, inoltre, sono gli stessi

Stati membri e parti sociali che stabiliscono i termini del preavviso che il

lavoratore deve dare al datore di lavoro, per usufruire del congedo

parentale: l’accessibilità e le modalità di fruizione devono essere adeguate

alle “esigenze dei genitori di figli con disabilità o malattie a lungo decorso”

(clausola 3, n.3). Il trattamento economico relativo al congedo parentale

non è citato all’interno della direttiva e rimandato, de facto, ai diversi

legislatori nazionali per la presenza o meno d’indennizzi, e per stabilire in

che misura spetti al lavoratore. Tale decisione rispetta la volontà di non

creare ulteriori difficoltà nei bilanci degli Stati dell’Unione.

La novità più significativa dell’Accordo quadro sul congedo parentale

(riveduto) è forse contenuta nella sua quinta clausola, dedicata ai diritti dei

57 Considerando n.12, tra le Osservazioni generali dell’Accordo quadro (riveduto).

58 Clausola 3, n.1, tra le Modalità di applicazione. 43

lavoratori e il principio di non discriminazione: la direttiva dispone che si

debbano prendere doverose misure per proteggere i lavoratori, di ambo i

sessi, da un trattamento di minor favore o, addirittura, dal licenziamento

aventi come causa la domanda o l’esercizio stesso del congedo parentale.

Agli Stati membri e le interessate parti sociale spetta il compito di prendere

le misure necessarie per garantire la ripresa dell’attività professionale ai

lavoratori che tornano dal congedo parentale con la possibilità di

domandare modifiche all’orario e l’organizzazione della vita professionale

per un periodo determinato. La direttiva dispone che il lavoratore, al

termine del periodo concesso in virtù del congedo, ha “il diritto di ritornare

allo stesso posto di lavoro o, qualora ciò non sia possibile, ad un lavoro

equivalente” secondo i termini del suo contratto di lavoro.

In Europa sono generalmente presenti tre categorie di congedo per motivi

familiari: il congedo di maternità, il congedo riservato ai padri e il congedo

parentale, che permette di essere utilizzato da entrambi i genitori, tuttavia

manca un approccio comune alla questione. Nonostante le direttive

intervenute sulla tutela della maternità e la conciliazione, per entrambi i

genitori, tra le responsabilità familiari e la vita professionale, manca ancora

un quadro determinato condiviso da tutti gli Stati: ogni Paese stabilisce

autonomamente – seppur in conformità con le direttive sopra citate – i

tempi e le modalità di riconoscimento del congedo per i lavoratori e le

lavoratrici.

La disciplina dei congedi parentali rappresenta una pietra miliare nelle

politiche di work life balance per promuovere l’uguaglianza di genere

59

all’interno dell’Unione europea e accrescere l’indipendenza economica

delle donne. Una ripartizione più equa dei carichi di cura e le responsabilità

legate agli ambienti familiari, tra uomini e donne, assume un ruolo

fondamentale nell’incremento dell’occupazione femminile e nella

59 Il termine “work life balance” indica la capacità di bilanciare in modo equilibrato il lavoro (carriera e

ambizione professionale) e la vita privata (famiglia e tempo libero). 44

riduzione del gender pay gap. Il solo invito agli uomini nell’assumere

maggiori responsabilità nell’istituzione familiare è risultato insufficiente –

come ammesso tra i considerando della direttiva 2010/18/UE – ma

l’incentivo introdotto dal governo svedese (di ottenere il congedo solo nel

caso di una condivisione paritaria del permesso) ha contribuito ad ottenere

effetti positivi sul mercato del lavoro. La direzione intrapresa dall’Italia –

di estendere la possibilità di avvalersi del congedo fino all’età di dodici anni

per il bambino – non risulta una decisione lungimirante in termini di pari

opportunità e indipendenza economica femminile. Un congedo parentale

lungo, qualora non condiviso da entrambi i partner, assume una ricaduta

negativa per le lavoratrici: le donne percepiscono retribuzioni di norma

inferiori rispetto agli uomini, quindi richiedono ed usufruiscono di tali

congedi rimanendo più a lungo lontane dal mercato del lavoro, con possibili

ripercussioni negative per le loro skills, alimentando fattori di

discriminazione e di segregazione verticale e orizzontale. L’analisi che

individua un forte nesso tra l’occupazione delle donne e la responsabilità

nelle cure viene condivisa anche dalla Relazione sui progressi concernenti la

parità tra donne e uomini nell’Unione europea nel 2013 e votata dal

Parlamento europeo nel 2015, invitando nel contempo la Commissione e

gli Stati membri ad attuare misure legislative e non legislative che

consentano agli uomini, in particolare ai padri, di godere del diritto di

conciliare la vita familiare e la vita professionale.

3.1.1 La sentenza H. contro Land Berlin (2016): sul mantenimento

dei diritti acquisiti o in via di acquisizione

Nella causa tra la signora H. e il Land di Berlino, la domanda di pronuncia

pregiudiziale verte sull’interpretazione della quinta clausola contenuta

nell’Accordo quadro riveduto, allegato alla direttiva 2010/18/UE del

Consiglio, concernente i diritti dei lavoratori e la non discriminazione degli

stessi al rientro dal congedo parentale, e degli articoli 15 e 16 della direttiva 45

2006/54/CE riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità

e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione

e impiego. La controversia tra la signora H. e il Land Berlin verte sulla

decisione di quest’ultimo di reintegrare la dipendente nella sua

60

precedente posizione di grado inferiore – decisione comunicata durante il

suo congedo parentale – dal momento che la stessa non aveva

positivamente concluso il periodo di prova di due anni, prevista per la

posizione direttiva cui le era stata assegnata prima della sua richiesta di

congedo per maternità. A sostegno del ricorso presentato dalla signora H.,

la stessa faceva valere che tale decisione impugnata di ricollocarla in una

posizione (non equivalente a quella assunta prima di fruire del congedo)

violerebbe entrambe le direttive citate nella domanda e ampliamente

esposte nel contesto normativo della sentenza.

Il Tribunale amministrativo di Berlino si interroga in particolare sulla

compatibilità tra la clausola quinta dell’Accordo riveduto e l’articolo 97

61

LBG contenuto nella normativa nazionale sulla possibilità per i lavoratori

di poter tornare (al termine del congedo richiesto) nella stessa posizione

professionale o, qualora non disponibile, in una posizione equivalente e sul

diritto di mantenere i diritti acquisiti o in via di acquisizione in ragione del

fatto che il ricollocamento conseguirebbe una diminuzione retributiva.

Dopo alcune considerazioni preliminari, la Corte di Giustizia dell’Unione

Europea afferma l’importanza per entrambi i genitori di poter tornare ad

uno stesso posto di lavoro o equivalente, dopo aver fruito del congedo

parentale per dedicarsi alle proprie responsabilità familiari –

interrompendo le attività professionali – merito delle garanzie previste

dall’Accordo riveduto. Si attesta che, nella stessa prospettiva, il secondo

60 La signora H. risulta pubblico dipendente di ruolo nel medesimo Land dal 1999. Il 18 ottobre 2011

veniva assegnata ad una posizione, all’epoca vacante, con un inquadramento economico superiore e

funzioni direttive.

61 Accordo quadro sul congedo parentale (riveduto), firmato nel 2009 ed allegato alla direttiva

2010/18/UE. 46

punto della quinta clausola è “diretta ad evitare la perdita dei diritti

acquisiti o in via di acquisizione, che derivano dal rapporto di lavoro, di cui

il lavoratore già dispone quando inizia il congedo parentale” con l’intento

di mantenere lo stesso status al rientro dal congedo. La Corte dichiara

inoltre che privare il lavoratore della garanzia di beneficiare degli stessi

diritti di cui godeva prima di assentarsi dall’attività professionale, per

fruire del congedo parentale, produrrebbe l’effetto di “dissuadere il

lavoratore dalla decisione di avvalersi del diritto al congedo parentale,

pregiudicando, conseguentemente, l’efficacia di tale diritto” nonché il

diritto espresso dalle direttive 2006/54/CE e 2010/18/UE, ponendosi in

contrasto con i fini perseguiti dall’Accordo.

La normativa interna ha privato la signora H. di comprovare la sua

62

idoneità nell’esercitare le funzioni direttive previste dalla posizione che le

era stata assegnata nel 2011 cui lei stessa aspirava, al fine di essere

definitivamente promossa per quella carica al termine del periodo di prova

biennale. La clausola quinta dell’Accordo in allegato alla direttiva

2010/18/UE osta alla normativa nazionale in oggetto del procedimento

principale: spetta al giudice del rinvio verificare, disapplicando se

necessario la normativa interna, che per il Land Berlin non ci siano state

condizioni oggettivamente plausibili per consentire alla signora H. di poter

tornare alla posizione per cui era stata selezionata anteriormente al

congedo o ad una posizione analogo. Secondo quanto espresso dalla Corte,

spetta al medesimo giudice garantire che alla signora venga assegnato ex

novo un periodo di prova, per dimostrare le sue abilità nelle mansioni

direttive competenti, o l’assegnazione di una posizione equivalente a quella

assunta prima del congedo parentale.

62 Il riferimento alla normativa interna va all’art.97 LBG. 47

3.2 L’impegno della Commissione europea verso la parità tra donne

e uomini: il piano d’azione per uno scenario egualitario

All’interno dell’Impegno strategico a favore della parità di genere 2016-

2019, elaborato dalla Commissione europea, le azioni delle istituzioni

dell’Unione sono state orientate verso cinque settori d’intervento

prioritari: la pari indipendenza economica, la parità delle retribuzioni, la

presenza paritaria nel processo decisionale, la lotta alle violenze di genere

in termini di dignità e integrità, infine, la parità tra uomini e donne nelle

azioni esterne. Nonostante siano stati registrati traguardi importanti negli

ultimi anni (come il livello di occupazione femminile e la crescente

presenza delle donne negli organi politici, o come membri dei consigli

direttivi delle imprese e società quotate in borsa), la parità di genere resta

“un’opera incompiuta” come la definisce la stessa Vĕra Jourová,

Commissaria europea per la giustizia, i consumatori e la parità di genere.

La tendenza al miglioramento è ancora ostacolata dal persistere di

discriminazioni e disparità nelle retribuzioni e nell’accesso alle carriere. Il

nuovo quadro di riferimento stilato dalla Commissione pone l’accento sulla

necessità di realizzare il godimento, pieno e paritario, di tutti i diritti umani

e le libertà fondamentali da parte delle donne e delle ragazze per il

conseguimento della loro emancipazione e della parità di genere.

L’attuale crisi economica ha registrato livelli insostenibili di

disoccupazione (sia maschile sia femminile) nonché delle condizioni di vita

all’interno dell’Unione, tuttavia il tasso delle donne economicamente

attive è cresciuto: questo dato analizzato dalla Commissione europea

63

denota l’affidamento che sempre più famiglie fanno sul lavoro femminile.

Com’è stato evidenziato nei capitoli precedenti all’interno di questo lavoro,

le donne si trovano in una posizione di minor favore sia per quanto

riguarda il reddito e le possibilità di ascesa nella carriera sia nell’accesso

63 Per popolazione economicamente attiva si intende la parte di popolazione che è abile, salvo

impedimenti temporanei, e svolge un’attività lavorativa. 48

stesso all’occupazione, rendendole maggiormente esposte al rischio di

povertà .

64

Nonostante si registri un numero maggiore di ragazze che ottengono un

diploma di scuola superiore e di donne che conseguono un titolo di laurea,

la sovra rappresentazione femminile è ancora rilevata in ruoli

tradizionalmente e tipicamente femminili. Le disparità in termini

occupazionali non diminuiscono, piuttosto evolvono. Le probabilità che le

giovani donne diventino – indipendentemente dalla loro volontà e dalle

loro scelte – economicamente inattive sono ancora il doppio rispetto a

quelle degli uomini.

Le nuove politiche di pari opportunità e di contrasto alle discriminazioni di

genere sono orientate verso un nuovo sistema di allocazione delle risorse

e di posizioni apicali negli organi decisionali, riformulando la

rappresentatività delle donne nelle posizioni di vertice (sia politico sia

imprenditoriale). Luisa Rosti, docente magistrale di Economia del

Personale e di Genere nell’Università di Pavia, esprime la necessità

socioeconomica di realizzare uno scenario proporzionale e paritario sia

che le donne lo vogliano – in termini di equità nella retribuzione e

nell’abbattimento delle barriere nelle promozioni e nell’accesso al lavoro 65

– sia che non lo vogliano – creando incentivi e ristrutturando alcuni

parametri in modo da poter influenzare positivamente le loro scelte e non

farle rinunciare alla carriera. Uno scenario proporzionale e paritario, come

quello auspicato dalla Rosti, risulta strettamente correlato ai meccanismi

allocativi del talento e delle pari opportunità presenti nei Paesi europei. A

parità d’intelligenza e talento, le donne spendono un maggior impegno

64 Risoluzione del Parlamento europeo del 23 maggio 2007 sulla promozione di un lavoro dignitoso per

tutti; Relazione della Commissione europea del 18 dicembre 2009, Parità tra donne e uomini 2010,

Commissione europea, 2009.

65 Le discriminazioni occupazionali per le donne economicamente attive si concentrano nel fenomeno

del Gender Pay Gap (trattato precedentemente) e nel Glass Ceiling, anche detto “soffitto di cristallo”,

dove le barriere artificiali precludono la prospettiva e le possibilità concrete di avanzamento nella

carriera delle donne. 49

nella formazione e nella carriera scolastica, ma nei tornei per la carriera

66

sono gli uomini ad ottenere risultati migliori (maggiori promozioni e

maggiori salari). L’asimmetria o discriminazione nelle relazioni tra i generi

può essere però contrastata attraverso politiche di pari opportunità ed

azioni positive, atte a ristabilire quote paritarie.

Per realizzare gli obiettivi previsti e configurati dalla Commissione europea

saranno necessari strumenti legislativi e finanziari, tra cui: l’integrazione

di una prospettiva di genere in tutte le attività dell’Unione europea, la

messa in atto di norme sulla parità di trattamento, programmi di

finanziamenti pluriennali delle istituzioni , una continua raccolta di dati e

67

pareri all’interno della comunità europea , la cooperazione tra tutti gli

68

attori e gli Stati membri nella condivisione di “buone pratiche”. La

costituzione di uno share point è un presupposto essenziale per lanciare

un’autentica partnership dinamica tra tutti gli attori europei, nazionali,

regionali e locali.

3.2.1 La Carta delle donne (2010)

Nella commemorazione del quindicesimo anniversario dalla Conferenza

mondiale dell’ONU tenutasi a Pechino nel settembre 1995, al seguito della

quale è stato adottato il piano d’azione di Pechino, e in occasione della

Giornata internazionale della Donna, la Commissione europea ha ribadito

il suo impegno e la sua dedizione per ottenere una vera parità tra gli uomini

e le donne europee. La dichiarazione stilata dalla Commissione nel 2010,

nominata Carta delle Donne, conferma l’impegno delle istituzioni nel

66 Il saggio utilizza la metafora di tornei iniqui, tra maschi e femmine, nella carriera scolastica e nella

carriera professionale. La Teoria dei tornei – secondo Lazear e Rosen (1981) – sostiene che il benessere

è maggiore se i più dotati all’interno di una società vengo abbinati alle posizioni apicali.

67 Riferimento al QFP 2014-2020 – quadro finanziamento pluriennale – con i stanziamenti d’impegno

per la non discriminazione e la parità.

68 Attraverso Eurostat, l’Istituto europeo per la parità di genere (EIGE), l’Eurofound, del Consiglio

d’Europa (CoE) e dell’Agenzia per i diritti fondamentali (FRA). 50

potenziare una prospettiva di genere in tutte le politiche europee e nel

“destinare le risorse necessarie al raggiungimento di tale obiettivo” come

si apprende nella sezione introduttiva.

Gli obiettivi presenti nella Carta si fondano sui principi di parità individuati

dalla Commissione, tra cui: il principio di una pari indipendenza

economica, per garantire la piena realizzazione delle potenzialità e capacità

delle donne nel loro impiego (contrastando il fenomeno delle segregazione

orizzontale); la parità delle retribuzioni per il medesimo lavoro o dallo

stesso valore, disponendo le donne di un numero minore di risorse (sia

durante la vita lavorativa sia in età pensionabile), essendo così più esposte

al rischio di povertà; la parità nel processo decisionale, per ottenere una

rappresentazione più equa tra uomini e donne nelle posizioni di potere

nella vita politica ed economica, nel settore pubblico quanto in quello

privato, così da creare politiche efficaci ed attente alle tematiche di genere;

e l’interpretazione della dignità umana come limite alla discriminazione e

alla violenza fondata sul genere, consapevoli che la violenza, le molestie e

ogni altra forma di prassi nociva basata sul sesso costituisce una violazione

dei diritti fondamentali dell’uomo – in particolare la dignità umana, il

diritto alla vita e il diritto all’integrità della persona.

L’obiettivo di una parità fra i generi non si arresta alle frontiere dell’Unione.

La Commissione europea ha affermato che la parità di genere e il progresso

delle donne costituiscono parte integrante delle politiche estere di

sensibilizzazione per promuovere l’indipendenza socio-economica, per

ridurre le discriminazioni e gli stereotipi culturali, e per la violenza basata

sul genere. Sui diritti delle donne e i diritti universali dell’uomo verranno

potenziate le cooperazioni con organizzazioni internazionali e Stati terzi,

avvalendosi di tutti gli strumenti (legislativi e non) disponibili per

raggiungere tale obiettivo. 51

Considerazioni conclusive

L’uguaglianza tra uomini e donne si configura, da sempre, come uno degli

obiettivi centrali per l’Unione europea. Il desiderio di costruire una società

basata sulla piena partecipazione dei generi alla vita politica, sociale ma

soprattutto economica, è presente già nei primi passi del progetto di

edificazione di una Comunità unita. L’articolo 119 del Trattato di Roma

69

sanciva il principio della parità delle retribuzioni tra i generi, per uno

stesso lavoro, già dal 1957 aprendo la strada ad un’intensa e complessa

riflessione e disciplina relativa alle discriminazioni fondate sul sesso, la

nazionalità e le origini etniche. La giurisprudenza, in primis, la legislazione

e le modifiche introdotte ai trattati hanno contribuito enormemente a

rafforzare il principio della parità tra uomini e donne e la sua applicazione

all’interno degli Stati membri dell’UE. Il principio di non discriminazione

fondato sul sesso e la parità di genere rappresentano una prospettiva di

grande interesse in relazione a numerose questioni di ambito giuridico,

politico e sociale di attualità. Il presente lavoro è frutto di interrogativi e

riflessioni che ho voluto esaminare e trattare in modo consapevole e

ragionato grazie agli studi intrapresi soprattutto nella dimensione del

Diritto dell’Unione europea, con l’ambizione di poter far luce sul cammino

intrapreso dalle istituzioni per realizzare uno scenario quanto più paritario

ed egualitario. Le considerazioni tratte a conclusione di questo lavoro di

indagine e approfondimento evidenziano la profonda convinzione che il

diritto europeo e la giurisprudenza – sia della Corte di Giustizia sia della

Corte europea dei diritti dell’uomo – svolgano una funzione essenziale

nella società in quanto possiedono notevoli potenzialità non solo

d’indirizzo per l’impegno politico ma anche riformatrici, ponendosi come

mediatori tra la necessità di stabilizzare gli assetti giuridici nazionali con il

quadro di riferimento europeo e i cambiamenti sociali in continua

69 Attualmente art.157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE). 52

evoluzione. Il fine di contrastare le discriminazioni di cui sono vittime le

donne, soprattutto nel mondo del lavoro, è stato inserito all’interno di un

delineato approccio strategico per combattere le disuguaglianze: alla

parità di genere è stato dedicato un ampio corpus legislativo costituito da

direttive relative alla protezione della maternità , la sicurezza sociale ,

70 71

l’accesso alle occupazioni , il congedo parentale per entrambi i genitori

72 73

e l’onere della prova per i casi di discriminazione . Le direttive, dalla metà

74

degli anni Settanta – sulla spinta motrice dei movimenti femministi in tutta

Europa – alle più recenti del secondo millennio, costituiscono un pilastro

delle politiche sociali dell’Unione nonostante alcuni limiti. Il

ravvicinamento delle legislazioni nazionali è stato un passaggio

75

fondamentale al fine di sensibilizzare e coinvolgere gli Stati membri ad un

necessario adeguamento normativo, riconoscendo e tutelando i diritti dei

lavoratori e delle lavoratrici, esprimendosi sulla nozione di molestia, sulla

definizione di discriminazioni dirette e indirette, così come i diritti legati

alla dignità umana e l’inviolabilità del corpo femminile. Il principio di non

discriminazione basato sul sesso trova il suo fondamento nel principio

stesso di uguaglianza, dedicato a garantire e tutelare il pieno rispetto dei

diritti umani e delle molteplici caratteristiche che identificano ogni

persona. Il riconoscimento del gender mainstreaming da parte dell’Unione

europea ha costituito un sostanziale passo in avanti nelle politiche di pari

opportunità grazie ad un approccio pluralistico: la valutazione delle

diverse implicazioni per uomini e donne di ogni azione pianificata –

compresa la legislazione – in tutti i settori e in tutti i livelli, in concomitanza

con la progettazione e l’attuazione delle politiche in tutti gli ambiti

economici e sociali. La presenza di un’attenta prospettiva di genere nel

diritto e nelle politiche europee hanno permesso l’affermazione del

70 Direttiva 92/85/CEE del Consiglio (19 ottobre 1992).

71 Direttiva 79/7/CEE del Consiglio (19 dicembre 1978).

72 Direttiva 76/207/CEE del Consiglio (9 febbraio 1976).

73 Direttiva 96/34/CE del Consiglio (3 giugno 1996).

74 Direttiva 97/80/CE del Consiglio (15 dicembre 1997).

75 A partire dalla direttiva 75/117/CEE del Consiglio (10 febbraio 1975). 53

principio della parità tra i sessi come principio trasversale a sostegno delle

politiche d’indirizzo dell’Unione, fino a legittimare e suggerire l’adozione di

affirmative actions. Le misure positive si impegnano a rimuovere gli

ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità,

prevedendo vantaggi specifici a favore del sesso meno rappresentato senza

che tali misure osteggino il principio di discriminazione, secondo quanto

disposto dall’articolo 23 della Carta dei Diritti fondamentali dell’Unione

europea (Carta di Nizza). La giurisprudenza si è espressa, come abbiamo

visto, per delineare il profilo delle misure adottate in quanto caratterizzate,

loro stesse, da un carattere diseguale. A differenza del puro divieto di

discriminazione – con una chiara valenza bidirezionale – le azioni positive

(o discriminazioni positive) sono destinate ad operare solo in favore del

genere sottorappresentato. Promuovere l’inserimento delle donne nelle

attività, nei settori professionali e nelle posizioni di potere – dove risultano

scarsamente rappresentate – sembra entrare in contrasto con il concetto

stesso di parità di trattamento e, più ampio, di pari opportunità.

L’uguaglianza sostanziale, a cui si aspira, si riferisce alla parità delle

condizioni iniziali o ad un’eguaglianza di risultati? Le considerazioni in

merito si inseriscono in un percorso di analisi e riflessioni ancora in

cammino che questo elaborato non ha l’ambizione di soddisfare, tuttavia la

realizzazione di uno scenario paritario in tutti i settori e i livelli della

società – pur passando attraverso dei vantaggi specifici per le donne –

potrebbe rinnovare dei modelli culturali viziati dalla tradizionale gerarchia

tra i sessi e gli stereotipi, contribuendo a garantire i benefici sostanziali

posti dal principio di uguaglianza. La Conferenza mondiale sulle Donne di

Pechino (1995) aveva fortemente contribuito all’integrazione delle

questioni di genere e alla promozione dell’uguaglianza tra uomini e donne

nella politica sociale, di cooperazione e sviluppo.

Ad oggi, le discriminazioni fondate sul sesso di cui sono vittime le donne

caratterizzano ancora molti settori della sfera pubblica e privata ma, tra 54

questi, il più rilevante – soprattutto se contestualizzato all’interno della

crisi economica e finanziaria che sta vivendo l’Europa e le altre potenze

economiche internazionali – risulta essere la disparità delle retribuzioni

tra lavoratori e lavoratrici, in particolar modo per le implicazioni

sull’indipendenza economica e la stabilità lavorativa. Il fenomeno del

gender pay gap, il divario retributivo tra il salario percepito da un uomo e

quello percepito da una donna per il medesimo lavoro o dello stesso valore,

individua le sue cause nella sottovalutazione del lavoro femminile e – come

è stato esaminato – nella segregazione occupazionale, verticale e

orizzontale. A tal proposito la constatazione più amara è che il (seppur

minimo) livellamento nel divario salariale cui assistiamo è attribuibile in

buona parte ad una diminuzione delle retribuzioni maschili, piuttosto che

un innalzamento dei salari femminili. Il 7 novembre del 2016 il collettivo

francese de “Les Glorieuses” ha dichiarato – nella cornice di una

manifestazione politica e sindacale – che, a partire da quella stessa data e

fino all’ultimo giorno dell’anno, il lavoro delle donne francesi sarebbe stato

“bénévolement” (a titolo benevolo) proprio a causa del divario retributivo

di genere. Ho seguito con interesse le manifestazioni svolte in Place de la

République, scrivendone anche su un mio personale blog , soprattutto in

76

concomitanza con le mobilitazioni di protesta contro il governo polacco per

l’inasprimento delle normative – già particolarmente conservatrici – sulla

possibilità di abortire per le donne. Quest’anno il movimento francese per

l’eguaglianza salariale ha indicato “l’ora X” al 3 novembre 2017, ore 11 e

44, lanciando un hashtag sui principali canali di comunicazione sociale del

collettivo.

Sebbene il principio di non discriminazione delle retribuzioni in ragione

del sesso sia stato il primo tassello posto per la realizzazione di

un’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne in un’Europa unita, nel 2017

non si è ancora giunti alla realizzazione di una parità di trattamento tra i

76 Rif. www.vocedonna.wordpress.com 55

sessi. L’impegno politico della Commissione e del Parlamento europeo

risultano efficienti nella programmazione di azioni strategiche volte a

debellare la violenza di genere e le discriminazioni presenti nel mercato del

lavoro europeo, tutelando le donne anche al momento della loro uscita (in

termini pensionistici), ma la femminilizzazione della povertà non cessa di

essere un preoccupante scenario quanto più realistico; nonostante, quindi,

le strade percorribili verso un superamento delle disuguaglianze di genere

nel contesto lavorativo, delle molestie e della violenza di genere, la

discriminazione pura verso il genere femminile si dimostra e conferma

ancora forte e prevaricante.

La parità di genere, prima nel contesto europeo e successivamente tra le

azioni esterne dell’Unione, non deve rappresentare solo un obiettivo al

quale aspirare e tendere bensì un diritto fondamentale, strettamente

congiunto al principio d’uguaglianza e dignità umana, da garantire e

difendere. 56

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58

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international.org

www.cairn.info 59

Appendice giuridica 60

SENTENZA DELL'8-4-1976 — CAUSA 43-75

1973. La direttiva del Consiglio n.

e di lavoratori di sesso maschile per lo

stesso lavoro, qualora questo venga 75/117 non può diminuire l'effica­

cia dell'art. 119 né modificarne l'ef­

svolto nella stessa azienda o ufficio,

privato o pubblico. fetto nel tempo.

2. a) L'applicazione del principio della 3. Considerazioni imprescindibili di cer­

parità di retribuzione fra lavoratori tezza del diritto riguardanti il com­

di sesso maschile e lavoratori di plesso degli interessi in gioco, tanto

sesso femminile doveva essere pie­ pubblici quanto privati, ostano in

namente garantita dagli Stati mem­ modo assoluto a che vengano rimesse

bri originari alla scadenza della in discussione le retribuzioni relative

prima tappa del periodo transitorio, al passato. L'efficacia diretta dell'art.

cioè dal 1° gennaio 1962. La risolu­ 119 non può essere fatta valere a soste­

zione degli Stati membri in data 30 gno di rivendicazioni relative a periodi

dicembre 1961, salvi restando gli di retribuzione anteriori alla data della

effetti ch'essa ha potuto avere per presente sentenza, eccezion fatta per i

quanto riguarda il favorire e l'acce­ lavoratori che abbiano già promosso

lerare la piena attuazione dell'art. un'azione giudiziaria o proposto un

119, non poteva modificare il ter­ reclamo equipollente.

mine stabilito dal trattato. Il trat­ 4. Nemmeno nei campi in cui l'art. 119

tato può essere modificato — salve non ha efficacia diretta, detta disposi­

restando le disposizioni specifiche

— solo mediante una revisione da zione può essere interpretata nel senso

effettuarsi ai sensi dell'art. 236. che essa riservi al legislatore nazionale

la competenza esclusiva per l'attua­

b) In mancanza di disposizioni transi­ zione del principio della parità di retri­

torie, il principio della parità di re­

tribuzione è pienamente efficace buzione, dato che tale attuazione può

risultare, in quanto occorra, dalla con­

per i nuovi Stati membri a partire comitanza di norme comunitarie e

dall'entrata in vigore del trattato nazionali.

d'adesione — cioè dal 1° gennaio

Nel procedimento 43-75,

avente ad oggetto la domanda di pronunzia pregiudiziale proposta alla Corte,

a norma dell'art. 177 del trattato CEE dalla Cour du travail di Bruxelles, nella

causa dinanzi ad essa pendente tra

Gabrielle Defrenne, ex hostess, domiciliata a Bruxelles-Jette

e

Sabena (linee aeree belghe) con sede a Bruxelles,

domanda vertente sull'interpretazione dell'art. 119 del trattato CEE,

456 DEFRENNE / SABENA

LA CORTE,

composta dai signori: R. Lecourt, presidente; H. Kutscher e A. O'Keeffe, presi­

denti di sezione; A. M. Donner, J. Mertens de Wilmars, P. Pescatore e

M. Sørensen, giudici;

avvocato generale: A. Trabucchi;

cancelliere: A. Van Houtte,

ha pronunziato la seguente SENTENZA

In fatto

mento del D.R. 3 novembre 1969 che sta­

Gli antefatti, il procedimento e le osserva­ bilisce le norme speciali per il colloca­

zioni presentate dai partecipanti a norma

dell'art. 20 del protocollo sullo statuto mento a riposo del personale navigante

dell'aviazione civile.

della Corte di giustizia della CEE pos­

sono riassumersi come segue: Questa controversia dava origine dinanzi

a questa Corte alla causa pregiudiziale

80-70 (sentenza 25 maggio 1971, Racc,

I — Gli antefatti ed il procedi­

mento scritto pag. 445). Il Consiglio di Stato respingeva

la domanda di merito con sentenza 10

dicembre 1971.

La Defrenne veniva assunta come hostess

di bordo dalla società Sabena il 10 dicem­ Il 13 marzo 1968 la Defrenne aveva adito

bre 1951. Il 1° ottobre 1963 veniva ricon­ il Tribunal du travail di Bruxelles chie­

fermata con un contratto che la qualifi­ dendo il risarcimento del danno da lei

cava commesso di bordo e hostess di aero­

mobile-capocabina. assertivamente subito quanto a remunera­

zione, liquidazione e pensione, per ef­

Il rapporto di lavoro terminava il 15 feb­ fetto della disparità di trattamento tra il

braio 1968, in forza dell'art. 5, n. 6 del personale navigante maschile e quello

contratto di lavoro del personale di bordo femminile che svolge la stessa attività.

della Sabena, il quale stabilisce che il per­

sonale femminile viene automaticamente Con sentenza 17 dicembre 1970 il Tribu­

licenziato al compimento del 40° anno. nal du travail di Bruxelles respingeva

tutte le domande della Defrenne la quale,

l'11 gennaio 1971, impugnava la sen­

Alla Defrenne, a titolo di liquidazione,

veniva versata una indennità di fine car­ tenza dinanzi alla Cour du travail di Bru­

xelles.

riera. La sezione IV B della Cour du travail di

Il 9 febbraio 1970 essa adiva il Consiglio

di Stato del Belgio chiedendo l'annulla- Bruxelles, con sentenza 23 aprile 1975,

457

SENTENZA DELL'8-4-1976 — CAUSA 43-75

del D.R. n. 40 del 24 ottobre 1967, sul

confermava il giudizio di primo grado sul

secondo e sul terzo capo della domanda. lavoro del personale femminile, a norma

del quale «ogni lavoratrice può adire il

giudice competente per far rispettare il

Sul primo capo (arretrati e remunera­

zione) decideva di sospendere il procedi­ principio della parità retributiva tra i lavo­

ratori dei due sessi».

mento e di sottoporre alla Corte di giusti­

zia le seguenti questioni pregiudiziali a

norma dell'art. 177 del trattato CEE: a) L'art. 119 impone indistintamente a

1. Se l'art. 119 del trattato di Roma intro­ tutti gli Stati membri di osservare, nel

duca, di per sé, direttamente nell'ordi­ campo retributivo, il principio di non di­

scriminazione tra i sessi. Gli Stati dove­

namento interno di ciascuno Stato vano adeguare a tale principio i loro ordi­

membro della Comunità europea il

principio della parità di retribuzione namenti fin dalla prima tappa del pe­

riodo transitorio, adottando una disci­

fra i due sessi per lo stesso lavoro, e at­

tribuisce quindi ai lavoratori — a pre­ plina che doveva venire in seguito mante­

scindere da qualsiasi normativa nazio­ nuta in vigore.

nale — il diritto di agire legalmente L'articolo non implica, ma nemmeno

dinanzi ai giudici nazionali per otte­ esclude, l'intervento delle autorità comu­

nere che tale principio sia osservato e,

in caso affermativo, a partire da quale nitarie o di quelle nazionali per la messa

data. in atto del principio della parità di remu­

2. Se l'art. 119 sia divenuto applicabile nerazione per lo stesso lavoro.

nel diritto interno degli Stati membri b) L'art. 119 è redatto in modo chiaro e

in forza di atti adottati da organi della semplice: esso impone un obbligo di

CEE (in caso affermativo, quali ed a fare, di senso non equivoco.

partire da quale data) ovvero si debba

ammettere in materia la competenza c) Gli Stati membri sono tenuti a rispet­

esclusiva del legislatore nazionale. tare il principio della parità di retribu­

zione; il fatto che essi possano adottare le

La sentenza è stata registrata presso que­ disposizioni d'indole giuridica, econo­

sta cancelleria il 2 maggio 1975. mica o amministrativa atte ad adempiere

A norma dell'art. 20 del protocollo sullo il loro obbligo non implica affatto che i

singoli, ed in particolare le lavoratrici,

statuto della Corte di giustizia, il 14 lu­ debbano attendere l'adozione di provvedi­

glio 1975 hanno presentato osservazioni

scritte la Commissione delle Comunità menti nazionali per poter fruire di

quanto loro spetta in forza dell'art. 119.

europee e la Defrenne, appellante, il 21 Secondo i criteri elaborati dalla Corte di

luglio ha presentato osservazioni scritte il giustizia, l'art. 119 esplica infatti un'effica­

governo del Regno Unito di Gran Breta­

gna e dell'Irlanda del Nord e il 25 luglio cia diretta nei rapporti tra lo Stato e le la­

voratrici.

il governo irlandese. d) Quanto al tenore letterale dell'art.

II — Osservazioni scritte presen­ 119, è opportuno ricordare che la Corte

tate alla Corte di giustizia ha ritenuto che la designa­

zione degli Stati membri a destinatari

A prima

Sulla questione

— della norma non esclude che i singoli

non ne possano trarre vantaggio.

Defrenne,

La appellante nella causa prin­ L'obbligo è inequivoco: il principio della

cipale, ritiene che le spetti un diritto sog­ parità di retribuzione è chiaro e non la­

gettivo a percepire pari stipendio in forza

dell'efficacia immediata dell'art. 119 del scia adito a dubbi; gli Stati membri non

trattato, indipendentemente dall'art. 14 dispongono a questo proposito di alcun

458 DEFRENNE / SABENA britannico

governo

Il ritiene che il pro­

potere discrezionale. Esso corrisponde blema vada risolto informandosi ai criteri

d'altronde all'applicazione di un princi­ elaborati dalla Corte di giustizia per stabi­

pio generale di eguaglianza che rientra lire se una disposizione del trattato abbia

nel comune patrimonio ideologico degli

Stati membri. efficacia diretta o meno, cioè se conferi­

sca ai singoli diritti soggettivi che il giu­

Quanto all'efficacia concreta dell'art. 119, dice nazionale deve tutelare.

si deve ritenere che esso è efficace solo se

i cittadini degli Stati membri possono a) L'obbligo imposto agli Stati membri

fruire della parità di retribuzione. È evi­ dall'art. 119 non possiede i requisiti di

dente l'interesse delle lavoratrici ad invo­ chiarezza e precisione richiesti dalla

care tale articolo, che rappresenta una Corte.

delle applicazioni del principio della pa­

rità di trattamento su cui si fonda il trat­ Esso non definisce in modo complessivo

tato CEE. il principio della parità di retribuzione

per lo stesso lavoro. Il fatto stesso che

L'art. 119 ha inevitabilmente efficacia di­ venga definito «principio» indica che esso

retta; il giudice nazionale deve applicarlo si riferisce ad una nozione molto ampia;

nell'amministrare la giustizia e gli organi per questo motivo l'art. 1 della direttiva

esecutivi devono rispettarlo, specie nell'at­ del Consiglio 75/117 del 10 febbraio

tività amministrativa diretta. 1975, concernente il ravvicinamento

delle legislazioni degli Stati membri rela­

Tenuto conto dei principi posti dalla

Corte di giustizia, l'art. 119 deve dunque tive all'applicazione del principio della

avere efficacia diretta; di conseguenza, il parità delle retribuzioni tra i lavoratori di

giudice nazionale deve garantire il ri­ sesso maschile e quelli di sesso femmi­

spetto nell'ambito delle cause di cui deve nile (GU n. L 45, pag. 19), contiene una

conoscere ed i singoli ne traggono dei di­ definizione del principio, che illustra e

ritti soggettivi che possono far valere di­ precisa alquanto il testo dello stesso arti­

nanzi ai giudici competenti. colo, ritenuto inadeguato.

e) Fin dall'inizio della prima tappa, gli La nozione di remunerazione e più parti­

colarmente quella di «vantaggi pagati di­

Stati membri sono tenuti ad applicare il rettamente o indirettamente, in contanti

principio della parità di retribuzione. Si o in natura, dal datore di lavoro al lavora­

tratta di un obbligo inerente al risultato:

il tenore dell'art. 119 è troppo chiaro per tore in ragione dell'impiego di quest'ul­

poterlo interpretare in senso diverso. L'ob­ timo» richiede un'interpretazione sotto

vari aspetti.

bligo è quindi entrato a far parte del di­

ritto belga dal momento in cui il Parla­ Il terzo comma dell'art. 119 contempla

mento ha ratificato il trattato e da questo «la parità di retribuzione, senza discrimi­

momento il giudice nazionale è tenuto a

garantirne il rispetto. nazione fondata sul sesso», espressione

che non compare nel primo comma, in

Nemmeno la risoluzione della confe­ cui si enuncia il principio generale, e si

riferisce soltanto alla remunerazione corri­

renza degli Stati membri, in data 30 di­

cembre 1961, con cui sono state stabilite sposta per lo stesso lavoro retribuito a cot­

timo o a tempo; sono quindi necessarie

varie scadenze per la parificazione degli le precisazioni fornite all'art. 1 della diret­

stipendi al personale dei due sessi, con tiva 75/117.

termine ultimo al 31 dicembre 1964, può

scalfire tale conclusione: una decisione Tale direttiva ha lasciato liberi gli Stati di

politica o diplomatica, adottata di co­ determinare, mediante norme di diritto

mune accordo tra gli Stati, ma non con­ nazionale, le modalità per la messa in

templata dal trattato, non può modificare atto del principio. Comunque, sotto que-

le disposizioni del trattato stesso. 459

SENTENZA DELL'8-4-1976 — CAUSA 43-75

tra gli ordinamenti giuridici interni e

sto aspetto è ipotizzabile solo un determi­ quello comunitario. Nonostante il mi­

nato tipo di legislazione, ma non una so­ glior impegno di uno Stato a mettere in

luzione giurisdizionale. pratica un principio così generale come

D'altro canto, l'art. 119 non precisa se il quello di cui all'art. 119, è sempre possi­

raffronto tra la remunerazione ai lavora­ bile reperire imperfezioni nell'ambito

della sua legislazione. Inoltre, le incer­

tori e quella alle lavoratrici debba farsi

nell'ambito di un impiego determinato o tezze giuridiche possono venir dissipate

per il complesso di una determinata atti­ solo tramite sentenze della Corte di giusti­

vità; analogamente esso non risolve il pro­ zia e — nel frattempo — il comporta­

blema del se le prestazioni speciali che il mento dei singoli si è ispirato a norme di

diritto interno. D'altro canto, una disposi­

personale femminile può ottenere dal da­

tore di lavoro a motivo del rapporto di zione del trattato, dopo la dichiarazione

impiego, come nel caso di gravidanza, della sua efficacia diretta, espleta tale effi­

debbano escludersi dall'applicazione del cacia in tutti gli Stati membri e dal mo­

principio della parità di retribuzione, o mento della sua entrata in vigore. La re­

se, in determinate circostanze, tali presta­ troattività di tale efficacia potrebbe avere

zioni rientrino nella nozione di «altri van­ ripercussioni sul diritto interno. La modi­

fica della legge con effetto retroattivo è

taggi». però contraria a certi principi generali

b) È pacifico che l'art. 119 è una dispo­ fatti propri dall'ordinamento giuridico

comunitario.

sizione incondizionata, senza alcuna ri­

serva, ai sensi del secondo criterio sancito

dalla Corte. f) Il riconoscimento dell'efficacia diretta

dell'art. 119, con effetto retroattivo, può

avere, nella situazione dei datori di la­

c) La necessità di un intervento statale voro, ripercussioni tali da pregiudicare l'e­

sul piano legislativo è rivelata dalla for­

mula con cui viene imposto l'obbligo agli conomia degli Stati membri. Alcuni ac­

Stati membri: l'art. 119 li vincola con cordi che risalgono al 1° gennaio 1973 e,

per i primi sei Stati membri, al 1° gen­

una dichiarazione di carattere generale.

La direttiva 75/117 ha riconosciuto tale naio 1962, potrebbero venir rimessi in

necessità: l'art. 8 impone agli Stati l'ob­ forse, alcuni rapporti a lungo termine do­

vrebbero venir riveduti. L'«Equal Pay Act

bligo di elaborare i provvedimenti neces­ 1970» prevede che nel Regno Unito la

sari per conformarsi alla direttiva stessa

nel termine di un anno a decorrere dalla parità dei salari venga realizzata entro il

1975: una decisione circa l'efficacia di­

sua notifica, e di garantire così che il prin­

cipio generale sancito dall'art. 119 avrà retta dell'art. 119 potrebbe sconvolgere la

situazione sociale ed economica in quel

applicazione pratica. Senza provvedi­

menti interni di esecuzione un obbligo paese.

come quello enunciato dall'art. 119 è in­

completo e a poco servirebbero sentenze g) In ogni caso, i diritti conferiti dal­

l'art. 119 possono essere fatti valere solo

interpretative. nei rapporti tra singoli e Stati membri e

non nei rapporti tra singoli. Se essi fos­

d) La soluzione della prima questione sero azionabili nei rapporti tra singoli, ne

deve dunque essere negativa. potrebbero scaturire obbligazioni incom­

e) È opportuno, nell'ambito della pre­ benti ai singoli per effetto dell'inadem­

sente controversia, tener conto del fatto pienza di uno Stato membro. Questa si­

che l'ammissione dell'efficacia diretta del­ tuazione sarebbe non solo in contrasto

l'art. 119 può avere conseguenze nocive con il tipo di obbligo imposto dal trat­

per il diritto in generale, giacché può in­ tato, che si rivolge agli Stati membri, ma

anche incompatibile con i principi di

generare incertezze o confusioni negli

ordinamenti nazionali e creare conflitti equità.

460 DEFRENNE / SABENA

irlandese

governo obblighi derivanti dal rapporto di lavoro,

Il osserva che l'art. 119 piuttosto che nella sfera del diritto pub­

non instaura direttamente negli ordina­

menti interni il principio secondo cui blico. Vi è dunque una differenza fonda­

maschi e femmine devono essere retri­ mentale tra l'art. 119 e le altre disposi­

zioni che la Corte ha dichiarato applica­

buiti nello stesso modo a parità di lavoro, bili.

cosicché i dipendenti, prescindendo da

ogni tipo di disciplina nazionale, sareb­ Contrariamente a queste ultime, l'art. 119

bero legittimati a convenire in giudizio i ha un obiettivo sociale limitato ad una

datori di lavoro dinanzi ai giudici nazio­ classe di persone ben determinata, cioè le

nali per far loro rispettare tale principio. lavoratrici. Questo obiettivo, pur se di

tutto riguardo, va considerato alla luce e

a) Lo stesso tenore dell'art. 119 non con­ nella prospettiva dei compiti e dell'atti­

sente di interpretarlo nel senso che esso vità fondamentale della Comunità elen­

eserciti un effetto diretto nell'ordina­ cati negli artt. 2 e 3 del trattato.

mento interno, dal quale scaturiscono

obblighi e doveri reciproci tra dipendenti Poiché quindi l'art. 119 si differenzia

e datori di lavoro. Se il legislatore avesse completamente dagli articoli che la giuri­

voluto disporre altrimenti, non avrebbe sprudenza ha dichiarato direttamente ap­

scelto gli Stati come destinatari dell'art. plicabili, la giurisprudenza della Corte

119; sarebbe stato sufficiente stabilire non offre alcun aiuto nella soluzione

che, dalla prima tappa, vi era l'obbligo di della prima questione.

parità di remunerazione tra i sessi per la­

voro uguale e, se mai fossero stati imposti c) La direttiva del Consiglio n. 75/117,

obblighi agli Stati membri per effetto di specie gli artt. 6 e 8, confermano che

questo articolo, quest'obbligo si sarebbe l'art. 119 richiede, per la sua attuazione,

limitato all'obbligo implicito di adottare i provvedimenti speciali e diversi nei vari

necessari provvedimenti di attuazione. Stati membri, nonché un periodo di ade­

guamento, specie per i nuovi Stati mem­

b) Dall'analisi della giurisprudenza bri. La possibilità di applicare diretta­

della Corte di giustizia in materia, si ri­ mente l'art. 119 ai rapporti tra dipendenti

leva che la Corte in sostanza ha ritenuto e datori di lavoro è stata respinta dagli

direttamente efficaci le disposizioni del autori del trattato CEE e del trattato di

trattato che hanno lo scopo di garantire, adesione; l'art. 119 è stato redatto sce­

mediante la soppressione delle restrizioni gliendo a ragion veduta una formula che

o il divieto di nuove restrizioni, la realiz­ non gli conferisse efficacia diretta.

zazione delle «libertà fondamentali» con­

template dal trattato, specie la libera cir­ d) L'opinione è corroborata dalle conse­

colazione delle merci, delle persone e dei guenze che scaturirebbero da una diversa

servizi. Loro scopo è quello di arrecare interpretazione. Se dal 1° gennaio 1973,

beneficio alla Comunità come com­ data di adesione dell'Irlanda alla Comu­

plesso, piuttosto che ad una speciale cate­ nità, in quel paese si dovesse ammettere

goria di persone; la loro messa in atto è l'efficacia diretta dell'art. 119, l'onere fi­

strettamente connessa con il compito e nanziario conseguente per alcuni datori

con le attività fondamentali della Comu­ di lavoro sarebbe insostenibile. La parità

nità stabilite dagli artt. 2 e 3 ampliate dal­ di retribuzione nel settore del pubblico

l'art. 7 del trattato. Esse non implicano, impiego in Irlanda, dal 1° gennaio 1973,

comunque, mai un'intervento diretto nei implicherebbe per lo Stato un onere supe­

rapporti contrattuali tra singoli. riore al totale delle sovvenzioni concesse

all'Irlanda dal Fondo regionale comunita­

Se al contrario fosse dichiarata l'efficacia rio per gli anni 1975-1977.

diretta dell'art. 119 nei rapporti tra i sin­ e) È opportuno ricordare che l'«anti-di­

goli, ciò avrebbe ripercussioni nel diritto

privato, specie per quel che riguarda gli scrimination (pay) Act 1974» che instaura

461

SENTENZA DELL'8-4-1976 — CAUSA 43-75

versi entro la scadenza della prima tappa

nell'ordinamento irlandese il principio

della parità di stipendio a parità di lavoro, del periodo transitorio, scadenza poi pro­

entrava in vigore il 31 dicembre 1975. rogata, con la risoluzione del 30 dicem­

bre 1961, al 31 dicembre 1964 — era

Comunità

delle

Commissione europee

La quello di realizzare la parità salariale; il

ritiene si debba distinguere tra l'efficacia secondo — che insorge al momento del­

l'assolvimento del primo — è quello di

immediata dell'art. 119 e la sua applica­

zione diretta. conservare detta parità salariale, cioè di

impedire ogni regresso verso la differen­

ziazione.

a) Prescindendo da ogni apprezzamento

sull'applicazione diretta dell art. 119, non Tuttavia l'impossibilità di applicare diret­

è possibile attribuirgli efficacia imme­

diata dal momento della ratifica del trat­ tamente la norma riguarda solo i rapporti

tra singoli; si può ritenere che, dopo la

tato CEE da parte degli Stati membri: lo

stesso articolo stabiliva un termine entro scadenza del termine concesso agli Stati

per adeguarsi alle disposizioni dell'art.

il quale gli Stati dovevano mantenere

l'impegno così assunto, vale a dire la 119, questo è direttamente applicabile

prima tappa del periodo transitorio; gli nei rapporti tra Stati e singoli.

Stati membri avrebbero quindi avuto Nella causa principale si tratta di un rap­

tempo fino al 1° gennaio 1962 per prov­

vedere ad istituire la parità delle retribu­ porto tra singoli, quindi è possibile atte­

nersi alla dottrina tradizionale. I criteri

zioni. La risoluzione della conferenza de­ generali sanciti dalla Corte di giustizia

gli Stati membri del 30 dicembre 1961,

sull'allineamento delle retribuzioni a lavo­ nella sua più recente giurisprudenza in

materia di applicabilità diretta non modi­

ratori e lavoratrici ha prorogato al 31 di­ ficano affatto tale rilievo e non consen­

cembre 1964 il termine per l'equipara­ tono di attribuire all'art. 119 un'efficacia

zione assoluta delle retribuzioni maschili

e femminili. diretta nei rapporti tra singoli.

D'altro canto, l'art. 119 presenta una diffe­

b) Il trattato CEE contiene due catego­ renza fondamentale rispetto agli artt. 48 e

rie di norme; la prima attribuisce ai sin­ 52, che la Corte ha dichiarato diretta­

goli dei diritti che i giudici nazionali de­ mente applicabili: in materia di libera cir­

vono tutelare, la seconda impone soltanto colazione o di diritto di stabilimento en­

degli obblighi agli Stati membri. Le di­ tra in gioco la responsabilità diretta dello

sposizioni del primo tipo devono essere Stato, che deve riservare lo stesso tratta­

di per sé complete, senza riserve e non mento ai propri cittadini e a quelli degli

equivoche: ogni complemento di legisla­

zione nazionale d'attuazione dev'essere altri Stati membri; nel campo della parità

superfluo. Visto alla luce di tali criteri, salariale tra i due sessi, invece, nei rap­

l'art. 119 rientra nella seconda categoria e porti tra singoli non entra in gioco la re­

quindi non è una norma direttamente sponsabilità diretta dello Stato, giacché

applicabile. Il tenore della norma lascia non sussiste un analogo richiamo a dispo­

intendere che si prevede un'iniziativa de­ sizioni legislative effettivamente applicate

al personale maschile. L'obbligo imposto

gli Stati membri per mettere in atto il agli Stati membri dall'art. 119 non si con­

principio della parità di retribuzione. Sia

la raccomandazione della Commissione creta in un divieto chiaro e incondizio­

nato di fare qualcosa, ma nell'obbligo di

del 20 luglio 1960 che la risoluzione

della conferenza degli Stati membri del garantire l'applicazione di un principio;

in altri termini, non si tratta di soppri­

30 dicembre 1961 si basano su questa in­

terpretazione. mere una disposizione, ma di istituirne

una. Nei rapporti tra singoli, l'art. 119

L'art. 119 ha imposto agli Stati membri non va quindi considerato come una di­

un duplice obbligo: il primo — da assol- sposizione direttamente applicabile nel-

462 DEFRENNE / SABENA

l'ordinamento interno di ciascuno Stato che non può conferire efficacia diretta al­

l'art. 119.

membro che possa attribuire ai singoli

dei diritti tutelabili da parte della magi­

stratura nazionale. Per contro, detto arti­ La direttiva mette in rilievo che spetta

anzitutto agli Stati membri garantire l'ap­

colo è direttamente applicabile nelle rela­

zioni tra Stati membri e singoli, dopo la plicazione del principio della parità di re­

scadenza del termine concesso agli Stati tribuzione mediante norme di legge, rego­

per garantirne l'applicazione. lamenti e disposizioni amministrative ade­

guati e che le disparità esistenti tra i vari

Sulla

B questione

seconda

— Stati membri rendano necessario un ravvi­

cinamento delle norme interne.

Defrenne

La deduce che la seconda que­

stione manca di chiarezza. La soluzione della seconda questione

deve quindi essere che solo il legislatore

a) Se essa è stata posta solo in subor­ nazionale è competente in questa mate­

ria.

dine rispetto alla prima, si deve quanto

meno dubitare della sua ricevibilità: essa irlandese

governo

Il ritiene che il Consi­

infatti non solleva una vera questione

d'interpretazione. glio fosse competente ad adottare la diret­

tiva 75/117. Ciò implica che, entro

l'anno successivo alla notifica della diret­

b) Se invece essa è stata sollevata in

considerazione della direttiva 75/117, si tiva, gli Stati membri avrebbero dovuto

deve rilevare che quest'ultima rappre­ prendere, a seconda della situazione in­

senta essenzialmente un monito velato terna e del loro ordinamento giuridico, i

provvedimenti necessari per garantire l'ap­

nei confronti degli Stati membri; essa

non istituisce alcuna norma nuova di di­ plicazione del principio dell'eguaglianza

di retribuzione e per conformarsi alle al­

ritto positivo comunitario. La disciplina tre disposizioni della direttiva. Non si

comunitaria relativa al principio della pa­

rità di remunerazioni è concentrata nel­ può sostenere che l'art. 119 conferisca ai

l'art. 119. La direttiva illustrerebbe solo dipendenti diritti che essi possano op­

alcune modalità di un diritto già costi­ porre ai datori di lavoro anche se gli Stati

tuito, definito con chiarezza e precisione membri non hanno ancora adottato prov­

nel trattato. vedimenti per mettere in atto la direttiva.

È dunque opportuno risolvere la seconda

I principi messi in evidenza dalla Corte

di giustizia nella sentenza 21 giugno questione rilevando che i legislatori nazio­

1974 (causa 2-74 Reyners c. Stato Belga, nali sono gli unici competenti a conferire

ai lavoratori dipendenti il diritto di conve­

Racc. pag. 631) si applicano pure al set­

tore disciplinato dall'art. 119. La direttiva nire in giudizio i datori di lavoro che non

costituisce solo una delle possibili moda­ rispettino il principio della parità di retri­

lità di attuazione di detta disposizione, buzione tra i sessi per un lavoro uguale.

ma non è indispensabile per la sua appli­

cazione. L'efficacia diretta dell'art. 119 è, Commissione

La giudica che la seconda

questione trae la propria ragion d'essere

per eccellenza, la modalità principale per

la sua applicazione. solo in caso di soluzione negativa della

prima. La soluzione negativa però vale

Se quindi si deve dare una soluzione alla solo per quel che riguarda i rapporti tra

seconda questione, questa dovrebbe es­ singoli. La seconda questione si pone

quindi unicamente sotto questo profilo.

sere doppiamente negativa.

Unito

del

governo Regno

Il ritiene che a) Si deve constatare anzitutto che il te­

nore dell'art. 119 non subordina la messa

l'unica norma comunitaria da applicarsi

nella fattispecie sia la direttiva 75/117, in atto del principio della parità di retri-

463

SENTENZA DELL'8-4-1976 — CAUSA 43-75

vendita al minuto e il settore dell'abbiglia­

buzione ad alcun atto ulteriore di diritto

derivato da adottarsi dalle istituzioni co­ mento fanno registrare un gran numero

munitarie. Esso impone obblighi ai soli di lavoratrici che compiono un lavoro

Stati membri. La soluzione della prima uguale a quello maschile. I maggiori

scompensi di remunerazione sussistono

parte della questione deve quindi essere nell'industria tessile, nel settore abbiglia­

negativa. mento, nel ramo calzature, nei biscottifici

b) Poiché l'art. 119 non è direttamente e nell'industria meccanica. Molte im­

applicabile nei rapporti tra singoli e gli prese, in vari settori, devono risolvere

obblighi che ne derivano incombono agli gravi problemi di liquidità, i costi globali

Stati membri, è incontestabile la compe­ della manodopera sono alti, specie nei

tenza del legislatore nazionale ad adottare cantieri navali, nell'industria degli stru­

disposizioni ad hoc nell'ordinamento in­ menti di precisione, nel settore abbiglia­

terno. Detta competenza è esclusiva, ma mento, nel settore cartario, in quello edi­

non discrezionale: l'autonomia del legisla­ toriale e in quello della ceramica. Mag­

tore nazionale è limitata — sia per quel giormente minacciata è l'industria dell'ab­

che riguarda il risultato da perseguire, sia bigliamento; la discriminazione tra le

per quel che riguarda i termini — dal­ remunerazioni maschili e femminili non

l'art. 119 stesso e dalla direttiva 75/117. è limitata ad uno speciale tipo di lavoro.

L'aumento complessivo dei costi della

manodopera conseguente alla messa in

III — Risposte alle domande atto del principio della parità retributiva

fatte dalla Corte ammonta a circa il 3,5 % dell'importo

Dopo la presentazione delle osservazioni delle retribuzioni nazionali, da ripartire

scritte, la Corte, su relazione del giudice su 5 anni, fino cioè a tutto il 1975.

relatore, sentito l'avvocato generale, ha La risoluzione della conferenza degli Stati

deciso di iniziare la fase orale senza proce­ membri del 30 dicembre 1961 non rap­

dere ad istruttoria. presenta una decisione o un accordo ai

sensi dell'art. 3, n. 1 dell'atto di adesione:

Tuttavia la Commissione, il governo del esso rientra — nell'ipotesi in cui fosse

Regno Unito ed il governo irlandese già in vigore il 1° gennaio 1973 — nelle

sono stati invitati a rispondere per iscritto disposizioni dell'art. 3, n. 3, di detto atto.

a varie domande prima dell'inizio della

fase orale. Il problema del se e in quali limiti i sei

Stati della vecchia Comunità la conside­

Circa le ripercussioni sull'equilibrio finan­ rassero sempre in vigore e questa data re­

ziario delle imprese, in caso di attribu­ sta aperto, poiché l'accordo non è mai

go­

zione di efficacia diretta all'art. 119, il stato messo in atto integralmente. È evi­

britannico

verno osserva che l'effetto dente che il Regno Unito, nel 1973, non

cumulativo dell'aumento dei costi di ma­ poteva mettere in atto il testo letterale

nodopera che ne conseguirebbe aggrave­ della risoluzione: nel provvedimento si

rebbe notevolmente il problema del con­ raccomandava di prendere taluni provve­

trollo dell'inflazione. Le conseguenze fi­ dimenti entro il 1964, ma gli stessi Stati

nanziarie sarebbero direttamente propor­ membri che hanno adottato la risolu­

zionali all'entità del personale femminile zione non li hanno presi. Dopo il 1973 il

chiamato ad eseguire lavori che potreb­ Regno Unito ha partecipato ufficialmente

bero essere anche affidati a personale alle trattative condotte nell'ambito delle

maschile, alla differenza tra i due tipi di istituzioni comunitarie circa l'applica­

remunerazione a parità di lavoro, ai pro­ zione dell'art. 119, sfociate nella direttiva

blemi di liquidità e all'incidenza dei costi del Consiglio 75/117, cui il Regno Unito

della manodopera in relazione al totale si conforma pienamente.

dei costi aziendali nell'impresa in que­

stione. L'industria calzaturiera, il settore irlandese

governo

Secondo il l'attribu­

zione di efficacia immediata all'art. 119,

alimentare, le lavanderie, gli spacci di

464 DEFRENNE / SABENA

bero derivarle dalla risoluzione del 30 di­

con effetto retroattivo al 1° gennaio 1973 cembre 1961 e dall'atto di adesione. Co­

implicherebbe un insostenibile onere fi­

nanziario per lo Stato irlandese. Anche se munque essa ritiene che la risoluzione

l'efficacia diretta fosse ammessa solo per dovesse considerarsi ormai priva di effica­

cia al momento dell'adesione ed ogni

quel che riguarda i rapporti tra singoli e

Stato, l'onere finanziario per l'Irlanda sa­ eventuale obbligo che avrebbe potuto sca­

turirne è stato eliminato dalla direttiva

rebbe sempre estremamente pesante. Nel 75/117.

settore privato non è possibile calcolare a

priori l'entità dell'onere; comunque le

più colpite dovrebbero essere le società di Commissione,

La in risposta alle varie

capitali private e le piccole imprese, le at­ domande postele dalla Corte, ha sostan­

tività professionali nei settori tessile, ab­ zialmente osservato quanto segue:

bigliamento, calzature, alimentare, pic­

cole officine meccaniche, cartario, edito­ a) Il principio della parità di retribu­

ria ed alcuni commercianti al minuto, zione tra i due sessi per chi svolge lo

cioè i settori in cui la maggior parte della stesso lavoro, per la sua natura ed il suo

manodopera potrebbe rivendicare l'ade­ contenuto, non può venir invocato di­

guamento delle retribuzioni. L'aumento nanzi al giudice, quanto meno dai lavora­

medio della massa salariale conseguente tori del settore privato. Nel settore pub­

all'immediata applicazione del principio blico, le nozioni di retribuzione e di iden­

tità del lavoro non sono difficili da deter­

della parità di remunerazione tra perso­

nale maschile e femminile nell'industria minare, giacché gli stipendi corrispon­

si potrebbe valutare al 5 %; nei settori dono a speciali classificazioni degli impie­

più vulnerabili potrebbe essere ancora ghi (gradi, classi, scatti) stabilite per lo

maggiore. L'art. 6 del trattato CEE im­ più dalla legge, indipendentemente dal

pone a tutte le istituzioni della Comu­ sesso di chi svolge dette mansioni. Nel

nità, compresa la Corte, di vegliare a che settore privato la situazione è diversa.

non sia compromessa la stabilità finanzia­ — La nozione di «salario o trattamento

ria interna degli Stati membri. normale di base o minimo» di cui all'art.

119 è sufficientemente chiara. I suoi ri­

Quanto all'efficacia diretta, è opportuno

rilevare che né la nozione di «parità di re­ flessi pongono però molte difficoltà, con­

nesse da un lato all'autonomia delle parti

tribuzione» né quella di «identico lavoro contraenti ad alla loro libertà di trattativa

sono sufficientemente precisate perché nel settore salariale, dall'altro alla diver­

l'art. 119 possa considerarsi direttamente sità dei sistemi tradizionali di formazione

applicabile. Il fatto che la disposizione delle retribuzioni e alla grande diversità

possa applicarsi nel settore pubblico non nei regimi di classificazione professio­

cambia nulla quanto alla sua interpreta­ nale. L'art. 119 lascia pure irrisolta la que­

zione: una norma non può essere chiara stione del se i fattori che influiscono sul

e precisa in un settore e non esserlo in

un altro. D'altro canto, una simile diffe­ costo dei singoli posti o sul rendimento

della manodopera femminile possano o

renziazione creerebbe una patente discri­

minazione a favore del settore pubblico: meno venir presi in considerazione.

ai pubblici dipendenti l'art. 119 conferi­

rebbe diritti, mentre ai dipendenti del set­ La nozione di «tutti gli altri vantaggi pa­

tore privato i diritti sarebbero attribuiti gati ... dal datore di lavoro al lavoratore

solo dalle norme interne d'esecuzione. in ragione dell'impiego di quest'ultimo»

è tanto più difficile da delimitare in

Gli Stati membri, come datori di lavoro, quanto la recente evoluzione della no­

non sono soggetti a maggiori vincoli dei zione di «retribuzione» è caratterizzata

datori di lavoro privati. dalla sempre maggiore complessità delle

L'Irlanda considera estranei al presente prestazioni di cui fruiscono i dipendenti

per effetto della loro prestazione di la-

procedimento gli obblighi che potreb- 465

SENTENZA DELL'8-4-1976 — CAUSA 43-75

Una posizione realistica e abbastanza sod­

voro e per il fatto che il diritto contem­ disfacente è quella degli artt. 3 e 4 della

poraneo tiene anche conto degli aspetti

sociali ed economici della remunerazione legge olandese del 20 marzo 1975, che ri­

flettono l'art. 1 della direttiva 75/117 il

dei lavoratori subordinati nel senso di

una «socializzazione» della retribuzione. cui tenore è il seguente:

«Il principio della parità delle retribu­

— La nozione di «identità di lavoro» nel zioni tra i lavoratori di sesso maschile e

settore privato è ancor più difficile da de­ quelli di sesso femminile ... implica, per

limitare e si presta difficilmente a raf­ uno stesso lavoro o per un lavoro al quale

fronti. Essa fa pure sorgere il problema è attribuito un valore uguale, l'elimina­

del se l'applicazione del principio della zione di qualsiasi discriminazione basata

parità retributiva debba venir limitato alle sul sesso in tutti gli elementi e le condi­

«funzioni miste» svolte simultaneamente, zioni delle retribuzioni.

nella stessa impresa ed alle stesse condi­

zioni, da uomini e donne o se, in una vi­ In particolare, qualora si utilizzi un si­

sione più ampia della portata dell'art. stema di classificazione professionale per

119, sia opportuno che i livelli delle retri­ determinare le retribuzioni, questo deve

buzioni siano fissati in rapporto alla fun­ basarsi su principi comuni per i lavora­

zione o al posto di lavoro ed indipen­ tori di sesso maschile e quelli di sesso

denti non solo dal sesso di chi occupa il femminile ed essere elaborato in modo

posto, ma anche (per i lavori remunerati da eliminare le discriminazioni basate sul

a tempo) dal risultato del lavoro svolto. sesso».

b) Trascorso il termine concesso agli

Nella raccomandazione del 20 luglio

1960, la Commissione ha precisato che, Stati membri per dare pratica applica­

zione all'art. 119, esso ha acquisito effica­

se è stabilita una retribuzione minima

obbligatoria, per legge o per conven­ cia immediata nei rapporti tra Stati e sin­

goli. Esso contiene tutti gli elementi di

zione, essa deve essere identica per ma­

schi e femmine, e che se le retribuzioni diritto sostanziale necessari alla sua appli­

sono fissate secondo un qualsiasi criterio cazione da parte del giudice, per quanto

di classificazione professionale, le catego­ riguarda il rapporto di pubblico impiego,

giacché in questo settore non sussistono

rie devono essere uguali per entrambi i

sessi ed i criteri di classificazione devono problemi interpretativi o di raffronto

delle nozioni di remunerazione e di iden­

applicarsi nello stesso modo ai dipen­

denti maschi ed alle dipendenti fem­ tità di lavoro.

mine. Tuttavia, anche con questa visione

ampia, illustrata dalla risoluzione del 30 Per le imprese pubbliche, semipubbliche

dicembre 1961, il principio dell'art. 119 o parastatali, il criterio da seguire per sta­

bilire l'applicabilità diretta dell'art. 119

non consente ad una dipendente, che

svolge un determinato lavoro in un'im­ nei rapporti tra Stato e singoli, è quello

presa di un certo settore, avente sede in del grado di partecipazione della pub­

una certa località di un certo paese, di re­ blica autorità alla gestione di dette im­

prese e, più particolarmente, alla determi­

clamare la parità di stipendio rispetto ai nazione della loro politica salariale. Si

colleghi maschi che svolgono eventual­ deve cioè stabilire se gli accordi sulle re­

mente lo stesso lavoro od un lavoro equi­ tribuzioni nell'ambito dell'impresa o del

valente o di pari valore in un'altra im­

presa di un altro settore di attività in una settore economico siano discussi ed appli­

regione diversa o in un altro paese. Que­ cati liberamente; se tali accordi, pur se

sto optimum di parità salariale (ugual la­ liberamente discussi, possano venir appli­

voro, uguale retribuzione) non sussiste cati solo previa autorizzazione, approva­

zione o omologazione da parte della pub­

nemmeno tra i posti occupati dagli uo­ blica autorità che esercita il sindacato o

mini.

466 /

DEFRENNE SABENA

formemente all'art. 119 del trattato

se i lavoratori delle imprese di cui trattasi CEE ... ogni lavoratrice ha facoltà di

siano disciplinati da uno statuto più o adire il giudice competente per far appli­

meno analogo a quello che disciplina i care il principio della parità retributiva

rapporti di pubblico impiego. tra lavoratori e lavoratrici». Una legge del

5 dicembre 1968 consente al ministro del­

c) La risoluzione della conferenza degli l'impiego e del lavoro di negare l'efficacia

Stati membri del 30 dicembre 1961 non vincolante di una convenzione collettiva

poteva validamente modificare un ter­ discriminatoria.

mine stabilito dal trattato senza seguire il

procedimento contemplato per la revi­ — In Francia, il preambolo della Costitu­

sione del trattato stesso. zione del 1946, confermato da quello

della Costituzione del 1958, stabilisce, in

Le circostanze che hanno indotto gli termini generali, che «la legge garantisce

Stati membri ad adottare tale risoluzione, alla donna, in tutti i campi, la parità di

mette in luce il fatto che essa comportava diritti rispetto all'uomo». In applicazione

una soluzione di compromesso, che con­ della legge 13 luglio 1971, gli accordi col­

sentiva sia il passaggio alla seconda tappa, lettivi che possono venir estesi devono

sia l'applicazione dell'art. 119 nella sua includere clausole che determinano le

interpretazione ampia, stabilendo un modalità d'applicazione del principio «a

nuovo calendario per la realizzazione pro­ lavoro uguale, retribuzione uguale». La

gressiva del principio della parità retribu­ legge 22 dicembre 1972 sulla parità retri­

tiva. butiva tra i sessi a parità o a equivalenza

di lavoro costituisce un valido fonda­

d) Per quel che riguarda l'attuazione del mento giuridico della facoltà di adire il

diritto alla parità di retribuzione da parte giudice competente, consente di irrogare

delle legislazioni o discipline nazionali, sanzioni in caso di infrazione e dichiara

la situazione nei vari Stati membri è la nulle tutte le disposizioni di un contratto

seguente: di lavoro, di una convenzione collettiva,

di un accordo salariale, di un regola­

— In Germania, l'art. 3 della legge fonda­ mento o di una tariffa salariale contrari al

mentale afferma che «maschi e femmine principio di uguaglianza. Un decreto del

hanno pari diritti» e «nessuno può essere Consiglio di Stato, del 27 marzo 1973,

svantaggiato o favorito a motivo del suo determina il procedimento da seguire in

sesso». Il principio del divieto di discrimi­ caso di contestazioni.

nazioni riaffiora nella legge sull'organizza­

zione delle imprese, entrata in vigore il — Nel Lussemburgo, in applicazione del­

19 gennaio 1972 e nella legge 5 agosto l'art. 4 delle legge 12 giugno 1965, ogni

1955 sulla rappresentanza del personale. accordo collettivo in materia di lavoro

deve stabilire le modalità d'applicazione

— In Italia l'art. 37 della Costituzione del principio della parità retributiva. La

stabilisce che «la donna lavoratrice ha gli legge 26 giugno 1963, che determina il

stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse sistema di stipendi per i pubblici dipen­

retribuzioni che spettano al lavoratore». denti, sancisce il principio di non discri­

Da tale disposizione scaturisce un diritto minazione nei rapporti di pubblico im­

soggettivo alla parità retributiva, tutela­ piego. La legge 12 marzo 1973, che ri­

bile da parte del giudice. Disposizioni forma il sistema di retribuzione sociale

specifiche esistono per le pubbliche di­ minima ha ribadito tale principio, genera­

pendenti, per le operaie delle imprese sta­ lizzato dal regolamento granducale del 10

tali e per alcune categorie professionali. luglio 1974 relativo alla parità retributiva

tra i sessi.

— Nel Belgio il regio decreto n. 40 del

24 ottobre 1967, sostituito dalla legge 16 — Nei Paesi Bassi non vi erano leggi o

marzo 1971, all'art. 14 dispone che «con- regolamenti di portata generale prima del-

467

SENTENZA DELL'8-4-I976 — CAUSA 43-75

1970) ha disposto la soppressione di ogni

l'approvazione della legge 20 marzo 1975 discriminazione nei contratti collettivi

sulla parità retributiva tra i due sessi. entro la fine del 1975. Essa stabilisce la

Fino all'entrata in vigore di detta legge, il

diritto alla parità retributiva poteva venir parità retributiva per le donne che svol­

gono lavori uguali o all'incirca equiva­

conferito solo da una convenzione collet­ lenti a quelli svolti dagli uomini oppure

tiva o da un contratto singolo di lavoro. che — pur essendo diversi — risultino

«di pari valore» secondo il parametro adot­

— In Danimarca una legge del 1921 san­ tato nel sistema di valutazione delle man­

cisce la parità retributiva tra i due sessi

nei rapporti di pubblico impiego. Una sioni (job evaluation). La legge vieta al­

legge del 7 giugno 1958 ha soppresso tresì ogni discriminazione nei contratti

collettivi, e nelle decisioni con cui i da­

una differenza di trattamento per quel

che riguarda l'assegno di capofamiglia. tori di lavoro mutualmente stabiliscono i

livelli remunerativi o i criteri per la deter­

minazione degli stipendi. Dal 1° gennaio

Nel settore privato, il livello degli sti­ 1976 le lavoratrici possono rivendicare i

pendi contrattuali per lavoratori e lavora­ loro diritti in materia retributiva dinanzi

trici si è vieppiù unificato negli ultimi

dieci anni nell'ambito dei contratti collet­ al giudice, ma non possono richiedere ar­

retrati di stipendio.

tivi stipulati nella maggior parte dei set­

tori d'attività. Il principio della parità re­

tributiva con efficacia immediata è stato e) Dal tenore dell'art. 119 risulta che gli

obblighi che da esso scaturiscono incom­

ammesso e posto in atto sia nel settore

privato che in quello pubblico, dopo la bono agli Stati membri e spetta al legisla­

stipulazione dell accordo nazionale dell' tore nazionale adeguare l'ordinamento

interno alle disposizioni di detto articolo.

aprile 1973.

— In Irlanda, specie nel settore del pub­ Ciò però non significa che la Commis­

sione sia dispensata dall'applicare l'art.

blico impiego e dell'insegnamento, il per­

sonale femminile è meno retribuito, sia 169 se uno Stato membro non rispetta gli

in considerazione del matrimonio che obblighi impostigli dall'art. 119.

del sesso. Il fatto che l'attuazione dell'art. 119 sia di

Nel settore privato le discriminazioni sala­ competenza degli Stati membri, non

riali sono molto praticate nei contratti rende per nulla superfluo il ravvicina­

collettivi di tutti i settori. mento delle legislazioni, delle disposi­

zioni regolamentari ed amministrative

onde garantire, nell'ambito della Comu­

Il 25 giugno 1974 il parlamento ha adot­

tato l'«Anti-discrimination (Pay) Act nità allargata, un'applicazione armonica

1974», che è entrato in vigore il 31 dicem­ del principio della parità retributiva. Il

bre 1975, il cui art. 2 stabilisce che, se Consiglio è quindi competente ad adot­

tare, in forza dell'art. 100 del trattato, una

una lavoratrice svolge, presso lo stesso da­

tore di lavoro, un lavoro simile a quello direttiva per il ravvicinamento delle legi­

svolto da un uomo, nella stessa sede di slazioni degli Stati membri, qualora le di­

lavoro, ha diritto ad una retribuzione pari vergenze tra dette legislazioni rallentino

l'instaurazione o il funzionamento del

a quella del-collega maschio. mercato comune. Su questo è stata adot­

tata la direttiva 75/117.

— Nel Regno Unito la maggior parte

dei contratti collettivi del settore pub­

blico hanno abolito le discriminazioni sa­ Il provvedimento non intende solo garan­

lariali. tire la parità retributiva per uno stesso la­

voro, ma anche il rispetto delle disposi­

zioni della convenzione n. 100 dell'orga­

Nel settore privato, la legge del 1970 nizzazione internazionale del lavoro; la

sulla parità retributiva (equal pay Act

468 DEFRENNE / SABENA

modificare il trattato. Essa non ha solo

nozione di «lavoro di pari valore», se­ inteso modificare le tappe di cui all'art. 8

condo la Commissione, ha portata più

ampia del tenore dell'art. 119. La diret­ del trattato, ma, se fosse considerata va­

tiva riguarda d'altro canto il problema lida, implicherebbe la soppressione dei

delle classificazioni professionali, preci­ sistemi di controllo e di sanzione previsti

sando che il sistema va fondato su criteri dal trattato.

comuni per lavoratori e lavoratrici. In­ d) Quanto ai provvedimenti di attua­

fine, la direttiva impone agli Stati mem­ zione adottati dagli Stati membri per met­

bri degli obblighi di informazione e di tere in atto l'art. 119, non si possono defi­

tutela dei lavoratori che non sono espres­ nire tali le norme della Costituzione, le

samente citati dall'art. 119. Era quindi leggi e i regolamenti già in vigore ante­

giusto concedere agli Stati membri il ter­ riormente al trattato. Nel Belgio possono

mine di un anno per fare quanto era ne­ considerarsi, in linea generale, norme di

cessario onde adeguarsi alla direttiva. attuazione dell'art. 119 solo l'art. 14 del

D.R. n. 40 del 24 ottobre 1967 e la con­

Defrenne

La commenta le risposte for­ venzione collettiva elaborata nell'ambito

nite alla Corte dalla Commissione e dai del consiglio nazionale del lavoro.

Governi del Regno Unito e dell'Irlanda. e) Quanto alle iniziative della Commis­

sione, restano da spiegare la sua timi­

a) La nozione di remunerazione riaf­ dezza e il suo ritardo nel l'avvalersi dei

fiora anche nell'art. 48 del trattato CEE; poteri che le conferiscono gli artt. 155 e

non si capisce perché questa nozione, pre­

cisata e delimitata nell'art. 119, possa far 169.

sorgere problemi di definizione allorché f) Nel valutare l'onere relativo all'appli­

si tratta delle lavoratrici, mentre è chiara cazione del principio della parità retribu­

per quel che riguarda i lavoratori mi­ tiva in Irlanda e nel Regno Unito, si deve

granti. tener conto anche della necessità di salva­

guardare l'equilibrio rispetto alla Dani­

Nella fattispecie l'identità di lavoro non marca, che in materia di parità retributiva

crea problemi: è pacifico che non vi è dif­ è molto progredita e opera in questo

ferenza di mansioni tra hostess e ste­ senso da vari anni.

ward-di bordo. I dati relativi al costo di un riconosci­

b) Il rigore giuridico dell'iter logico mento con effetto retroattivo dell'effica­

della Commissione appare dubbio: la di­ cia immediata dell'art. 119 si prestano a

stinzione che essa opera tra settore pub­ riserve: essi nascondono d'altronde il pro­

blico e privato si risolve, in diritto, in una blema reale. In Danimarca si è visto che

confusione tra il fatto e la sua prova. non è la migliore remunerazione delle

lavoratrici quella che mette in pericolo

Per di più tale distinzione crea una nuova l'economia di uno Stato.

discriminazione, in quanto le pubbliche

dipendenti fruiscono dell'efficacia imme­ g) La Corte di giustizia può reperire

diata dell'art. 119, mentre quelle del set­ nella propria giurisprudenza lo spunto

tore privato non hanno tale garanzia per fornire una soluzione semplice e

finche gli Stati non abbiano introdotto chiara, che ristabilisca la certezza del di­

nell'ordinamento interno il principio ritto per l'amministrato europeo.

della parità remunerativa.

c) È opportuno trarre conseguenze giuri­ IV — Procedimento orale

diche dal fatto che la risoluzione della La Defrenne, appellante nella causa prin­

conferenza degli Stati membri del 30 di­ cipale, con l'avv. Marie-Thérèse Cuvelliez,

cembre 1961 non ha potuto validamente 469

SENTENZA DELL'8-4-1976 — CAUSA 43-75

maticamente un diritto ai lavoratori che,

del foro di Bruxelles; la società Sabena,

appellata, con l'avv. Philippe de Keyser, indipendentemente dalla legislazione in­

terna, potrebbero adire il giudice nazio­

del foro di Bruxelles; il governo del Re­

gno Unito, rappresentato dall'aw. Denys nale per far rispettare il principio della

Scott; il governo Irlandese, rappresentato parità di retribuzione. Lo Stato belga, per

ottemperare ai dettami dell'art. 119, do­

dal sig. Liam J. Lysaght, Chief State Soli­ veva emanare una norma che sancisse il

citor; e la Commissione, rappresentata rispetto della parità retributiva; questa è

dal proprio consigliere giuridico, sig.na

Marie-Josée Jonczy, hanno svolto osserva­ stata una delle finalità perseguite dal D.R.

zioni orali all'udienza del 3 dicembre n. 40 del 24 ottobre 1967.

1975. Circa il proprio stato giuridico, essa os­

Sabena

società

La ha sostenuto che l'art. serva di essere una società anonima di di­

119 costituisce chiaramente un obbligo ritto privato, disciplinata dalla legge belga

assunto da ciascuno Stato membro, ma sulle società commerciali. Essa gestisce in

non conferisce diritti, né impone obbli­ concessione un servizio pubblico ed il

suo capitale sociale è in gran parte dete­

ghi, direttamente ai singoli, datori di la­ nuto dallo Stato belga. Ciò non toglie che

voro e lavoratori, cittadini degli Stati essa sia una società privata ed i rapporti

membri. Questo assunto è dettato sia dal

tenore dell'art. 119 che dal fatto che l'art. con i suoi dipendenti siano disciplinati

non già da uno statuto ad indole regola­

119, da un lato, consente agli Stati mem­ mentare, emanato unilateralmente, bensì

bri di adeguare il loro ordinamento entro da contratti di diritto privato.

un certo termine, poi prorogato al 31 di­

cembre 1964, d'altro lato impone loro di avvocato generale

L' ha presentato le sue

mantenere «in seguito» il principio della conclusioni all'udienza del 10 marzo

parità retributiva. Quest obbligo non

avrebbe senso se l'art. 119 conferisse auto- 1976.

In diritto

1/3 Con sentenza 23 aprile 1975, pervenuta in cancelleria il 2 maggio seguente, la

Cour du travail di Bruxelles ha sottoposto a questa Corte, in forza dell'art. 177

del trattato CEE, due questioni relative all'efficacia ed all'attuazione dell'art.

119 del trattato, riguardante il principio della parità di retribuzione tra lavora­

tori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per lo stesso lavoro. Le

questioni sono state sollevate in una causa tra una hostess aeronautica e il suo

datore di lavoro, la SA Sabena, causa vertente sull'indennità pretesa dall'attrice

nella causa principale per il fatto di aver assertivamente subito, dal 15 febbraio

1963 al 1° febbraio 1966 e in quanto lavoratrice di sesso femminile, una di­

scriminazione in fatto di retribuzione rispetto a dei colleghi di sesso maschile

che svolgevano lo stesso lavoro in qualità di «commessi ái bordo». Secondo la

sentenza di rinvio, le parti concordano sul fatto che il lavoro dell'hostess aero­

nautica è identico a quello del commesso di bordo ed è pure pacifico che, du­

è

rante il periodo di cui trattasi, vi stata una discriminazione in fatto di retribu­

zione a danno della hostess.

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DESCRIZIONE TESI

Tesi per la facoltà di Scienze politiche, dell'università degli Studi di Roma Tre - Uniroma3 elaborata dall’autore nell’ambito del corso di Diritto dell'Unione Europea tenuto dal professore Moccia dal titolo Il principio di non discriminazione fondato sul sesso e la parità di trattamento tra uomini e donne. Evoluzione e prospettive nel Diritto dell’Unione Europea. Scarica il file in formato PDF!


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in Scienze politiche e delle relazioni Internazionali
SSD:
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher frabenepal12 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto dell'Unione Europea e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Roma Tre - Uniroma3 o del prof Moccia Luigi.

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