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disciplina è sostenuta da una PRESUNZIONE Deve ritenersi intimato a causa di matrimonio il

licenziamento che colpisca una lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta

delle pubblicazioni a un anno dopo le celebrazione presunzione ad ogni modo superabile in

giudizio dal datore di lavoro su cui grava l’onere di sconfessare tale motivazione. Per

eliminare ogni prassi discriminatoria fu successivamente stabilita anche la nullità delle

dimissioni della lavoratrice nel suddetto periodo qualora non fossero state riconfermate entro

un mese presso la direzione provinciale del lavoro.

- L. 1204/1971 Il divieto di licenziamento costituisce uno dei cardini anche della normativa

di tutela delle lavoratrici madri. Di recente la legge è stata abrogata e le sue disposizioni sono

state trasfuse nel Testo unico D. lgs. 151/20001.

PROTEZIONE¬ CONTRO IL LICENZIAMENTO DELLA LAVORATRICE MADRE Particolarmente

incisiva oltre che per la sua ampiezza temporale ( inizio del periodo di gestazione ad 1 anno di

età del bambino ), per l’oggettiva rilevanza dello stato di gravidanza ( quindi opera anche se il

datore di lavoro non ne era a conoscenza ). Il divieto presenta però 4 eccezioni in relazione

alle quali può essere legittimato il lic.:

1. Colpa grave tale da integrare una giusta causa di licenziamento

2. Cessazione dell’attività d’azienda

3. Scadenza del termine

4. Esito negativo della prova obbligo del datore di lavoro, che non riesca a provare di essere

stato ignaro della gravidanza della lavoratrice all’atto di recesso, di motivare il giudizio

negativo circa l’esito della prova.

Il licenziamento intimato nel periodo in cui vige il divieto deve considerarsi nullo e non

temporaneamente inefficace ciò comporta che il motivo addotto deve risultare ancora

sussistente una volta cessato il periodo di operatività del divieto.

DIVIETO DI ADIBIZIONI A LAVORI PESANTI Durante il periodo di gravidanza e fino a 7

→¬

mesi di età del figlio. ( art 6, d. lgs. 165/2001 ).In più è da ricordare il periodo relativo alla cd.

“astensione obbligatoria”.( vedi cap. “sospensione rapporto di lavoro” ).

AMBITO DI¬ APPLICAZIONE D. LGS. 165/2001 Generalizzato sia al settore privato che al

settore pubblico.

FONDAMENTO Le normative fino ad ora esaminate trovano¬ sicuro fondamento nell’art 37

cost.

• LA SPECIFICITÁ DEL LAVORO FEMMINILE LA LOGICA PARITARIA L’altra anima dell’art

→ →

37 cost. enfatizza la prospettiva della parità di diritti fra i lavoratori dei 2 sessi.

INFLUENZA COMUNITARIA Le fonti comunitarie, e la giurisprudenza¬ della Corte di

Giustizia, hanno esercitato un’influenza profondissima sull’evoluzione del nostro ordinamento

la legge 903/1977 ( ora anch’essa in parte abrogata e trasfusa nel d. lgs. 165/2001 ),

comunemente nota come “legge di parità”, può considerarsi appunto una proiezione delle

prescrizioni paritarie delle direttive comunitarie.

L. 903/1997 AFFERMAZIONE DELLA PARITÁ rappresenta il nucleo della disciplina (

→ →¬

meglio: PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE ); accanto ad esso la legge comprende anche

previsioni nelle quali è riconoscibile un intento promozionale del lavoro femminile. Anziché di

parità di trattamento è più opportuno parlare di non discriminazione: l’idea di parità di

trattamento, infatti, rimanda ad un principio la cui operatività nei rapporti interprivati, in

termini generali, è esclusa dall’opinione prevalente. Non è invece dubbia l’applicabilità di

specifiche prescrizioni paritarie, come quelle sancite dall’art 37 cost, in favore di donne e

minori.

A)PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE Nella legge 903/1977 il principio di non

¬

discriminazione è stato affermato con latitudine amplissima, tale da abbracciare la disciplina

del rapporto di lavoro in tutti i suoi aspetti Il divieto di discriminazione fondato sul sesso,

infatti, si applica anche alle “ iniziative in materia di orientamento, formazione,

perfezionamento e aggiornamento professionale; e l’estensione deve essere considerata

indicativa tenuto conto che proprio le carenze formative e i conseguenti più bassi livelli di

qualificazione contribuiscono a penalizzare la condizione delle donne sul mercato.

1. Neppure un elevato livello di formazione può escludere discriminazioni: per questo la norma

si apre con l’affermazione forte del divieti di discriminazione di sesso in relazione all’accesso al

lavoro Le discriminazioni in materia sono bandite quali che siano le modalità di assunzione e

al tutto il mercato del lavoro ( pubblico e privato ).

2. Il legislatore ha peraltro introdotto delle eccezioni che se non previste renderebbero

irrazionale l’applicazione della tutela. In particolare non costituisce discriminazione legare

l’assunzione in attività della moda, dell’arte e dello spettacolo all’appartenenza all’uno o

all’altro sesso, “ quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro”.

3. PARITÁ DI TRATTAMENTO RETRIBUTIVO L’art 2 della legge 903/1977 ribadisce e rafforza

la garanzia costituzionale della parità di trattamento retributivo, precisando che essa deve

operare quando le mansioni richieste sono eguali e di pari valore. Il riferimento alle

“mansioni richieste” conferma l’orientamento secondo cui la parità retributiva va valutata sulla

base delle “mansioni assegnate” e non sulla base di considerazioni legate al rendimento

individuale. Tenuto conto quindi del nesso tra inquadramento e retribuzioni, la legge di parità

ha stabilito che i “sistemi di classificazione professionale debbono adottare criteri comuni per

uomini e donne” ( senza distinzioni di sesso o di lavorazioni maschili e femminili).

4. Il divieto di discriminazione per ragioni di sesso deve ritenersi di carattere generale, esteso

a tutti gli istituti di carattere generale Solo grazie a questa norma di chiusura la nostra legge

di parità è stata giudicata dalla Corte di Giustizia non contrastante col diritto comunitario.

B) SOSTEGNO ALL’OFFERTA DI LAVORO FEMMINILE Un¬ sostegno all’offerta di lavoro

femminile può intravedersi nell’art 8 della legge 903/1977 ( ora abrogato e trasfuso nel d. lgs.

165/2001 ). La norma comporta un alleggerimento del costo del lavoro, attuato mediante la

fiscalizzazione degli oneri retributivi connessi al godimento dei cd. riposi per allattamento, in

precedenza a carico dei datori di lavoro.

1. Un’importante elemento promozionale del lavoro femminile si può attribuire alla disposizione

secondo la quale i periodi di astensione obbligatoria per maternità devono essere considerati,

ai fini della progressione di carriera, coma attività lavorativa. Si ha quindi una perfetta

equivalenza, ai fini della progressione in carriera, tra periodi di effettivo servizio e periodi di

astensione obbligatoria dal lavoro per maternità. Ai contratti collettivi, è vero, resta la facoltà

di condizionare gli sviluppi di carriera a “particolari requisiti”, che però, per non privare la

norma di significato, dovranno ovviamente essere diversi dal servizio effettivo: potendosi, ad

esempio, ammettere la legittimità di una clausola contrattuale che subordini una promozione

ad un previo periodo di addestramento professionale.

C) DIFFERENZE DI TRATTAMENTO TRA¬ LAVORATORI E LAVORATRICI La legge 903/1997,

infine, contiene anche alcune previsioni che mantengono differenze di trattamento tra

lavoratori e lavoratrici.

1. DIVERSA ETÁ PENSIONABILE Risulta confermata, in primo luogo, la diversa e meno

elevata età pensionabile delle donne rispetto a quella prevista per gli uomini ( 65 per gli

uomini;60 per le donne ); nell’ottica paritaria della legge rileva peraltro il venir meno della

possibilità di licenziare una lavoratrice in relazione al mero raggiungimento dell’età

pensionabile. possono continuare a svolgere attività lavorativa fino agli stessi limiti si età

previsti per gli uomini. Nella sua versione originaria, la norma subordinava quest’ipotesi ad

un’opzione dell’interessata da comunicare al datore di lavoro: questa norma è stata

considerata costituzionalmente illegittima, per cui oggi, la prosecuzione del rapporto di lavoro e

la protezione contro i licenziamenti arbitrati operano in maniera automatica.


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AUTORE

luca d.

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+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2009-2010

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher luca d. di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Scienze giuridiche Prof.

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