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Il modello dello squilibrio sforzo-ricompensa
Secondo il modello, c'è una reciproca relazione tra costi elevati e bassa insorgenza di emozioni negative nelle persone coinvolte. Sentimenti di non essere apprezzati in modo adeguato o di essere trattati ingiustamente e delusioni derivanti da ricompense inappropriate sono accompagnati da reazioni di stress prolungato nel sistema nervoso autonomo.
Ciò è dovuto al fatto che l'esperienza ricorrente di una carenza di ricompense in un ruolo sociale fondamentale compromette una efficace autoregolazione. Pertanto, a lungo termine, lo squilibrio tra sforzo elevato e ricompense basse a lavoro aumenta la suscettibilità alla malattia a seguito di continue reazioni di stress.
Un presupposto finale del modello riguarda le differenze individuali nell'esperienza di squilibrio sforzo-ricompensa. Persone caratterizzate da un pattern motivazionale di lavoro eccessivo, relazionato a impegno e grande necessità di approvazione (sovraccarico, ecc.)
ovvero overcommitment) sono esposte a un maggiore rischio di strain derivato da tale scambio non simmetrico. Ad esempio, essi possono esporsi più spesso a richieste lavorative elevate, o esagerare i propri sforzi oltre a ciò che è formalmente necessario. Di conseguenza, la loro suscettibilità alla frustrazione di alte aspettative di ricompense aumenta. Tuttavia, il modello proposto postula che gli effetti più forti sulla salute e sul benessere si verifichino se le condizioni strutturali e personali agiscono di concerto (Siegrist et al., 2004). La ricerca ha scoperto che i dipendenti percepiscono le condizioni lavorative definite da grande sforzo e basse ricompense come le più stressanti, e gli studi hanno collegato tali condizioni di lavoro a risultati organizzativi come la frequenza del benessere dei dipendenti, la durata di assenza per malattia e il prepensionamento (Schmidt et al, 2019). Infine, associato asintomi depressivi (Wang et al., 2012). model e l'ERI model. Entrambi concettualmente, esistono delle somiglianze tra il JD-C rappresentano modelli generali di stress lavorativo con un selettivo approccio analitico. Tuttavia, i due modelli sono diversi l'uno dall'altro in quanto il JD-C model è stato misurato come un concetto limitato agli aspetti strutturali dell'ambiente di lavoro psicosociale, mentre l'ERI model comprende caratteristiche sia strutturali che personali. Detto ciò, è possibile che il JD-C model interagisca con l'ERI model in relazione al rischio di depressione (Wang et al., 2012). 2.5 Demand Induced Strain Compensation Model Il modello DISC tenta di unificare i principi che sono comuni agli attuali modelli di stress lavorativo e rivendica il fatto di essere un modello teorico di stress lavoro-correlato più coerente. Recentemente sviluppato da de Jonge, Dormann e van den Tooren (2008), il DISC model prevede inIl modello propone che gli individui attivino risorse funzionali correlate al lavoro per mitigare gli effetti di specifiche richieste lavorative. Fondamentalmente, esiste una corrispondenza se una risorsa esterna fornisce una funzione simile a quella di una risorsa interna nel combattere lo stress. Il modello sostiene che le richieste vengono prima affrontate generale che si possono meglio compensare gli effetti negativi sulla salute dovuti ad elevate esigenze lavorative abbinando le risorse del lavoro alle richieste lavorative. Inoltre, il modello prevede che un mix ben bilanciato di richieste lavorative specifiche e corrispondenti risorse stimoleranno l'apprendimento, la crescita e la performance dei lavoratori.
La base teorica del modello si fonda sui processi di regolazione omeostatica. La regolazione funzionale omeostatica sul lavoro implica processi di autoregolazione, la cui funzione è far fronte agli stati di squilibrio psicologico indotti dalle richieste lavorative.
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- ` Tentando di rivolgersi facilmente a risorse interne disponibili. Se queste risorse sono esaurite, si crea una corrispondenza tra la richiesta e risorse esterne che possono essere di uso simile. Se tali risorse esterne corrispondenti non sono disponibili o sono esaurite, gli individui cercano altre risorse. Essi utilizzeranno, allora, anche quelle risorse che non corrispondono esattamente alla richiesta. Ad esempio, quando sorge un problema emotivo con dei clienti (e.g., clienti insolenti), una capacità di autoregolazione emotiva è probabilmente molto utile. Quando negli individui viene meno questa risorsa interna, il supporto emotivo dei colleghi può svolgere un effetto quasi simile. Se anche il supporto dei colleghi non è disponibile, altre risorse lavorative possono essere utili in una certa misura, come le informazioni fornite da un supervisore su come gestire un determinato cliente problematico. Il modello si basa su quattro principi chiave. Per prima cosa, Con lo strain, ma anche che le richieste dovrebbero combaciare con lo strain. In altre parole il TMP si applica a due diversi livelli: Per esempio, secondo il TMP, il supporto emotivo dei colleghi è altamente probabile che moderi, cioè mitighi, le relazioni tra richieste emotive (e.g., clienti insolenti) ed esaurimento emotivo. I primi due principi del modello DISC portano a due ulteriori corollari relativi ai meccanismi di compensazione e di equilibrio. Il principio di compensazione suggerisce che gli effetti negativi delle richieste di lavoro possono essere contrastati attraverso la disponibilità e l'attivazione delle risorse di lavoro all'interno dello stesso dominio. Inoltre, esso prevede che le risorse del lavoro, delle richieste del lavoro (cognitive, emotive o fisiche), produrranno una Il principio dell'equilibrio ritiene che le condizioni ottimali per l'apprendimento attivo, la crescita, la creatività e la performance esistono quando si verifica una combinazione equilibrata di richieste di lavoro e corrispondenti risorse lavorative. Per riassumere i due principi, la compensazione ha a che fare con la "sopravvivenza": tassare le richieste di lavoro necessita di risorse di lavoro complementari con la minima perdita di energia per ridurre la salute/benessere avversi. L'equilibrio, d'altra parte, consiste nell'evitare l'esaurimento dell'energia e della crescita personale. Per imparare e crescere, un dipendente ha bisogno sia di richieste di lavoro sfidanti e impegnative sia di corrispondenti risorse di lavoro utilizzabili; tale principio ha a che fare con l'"investimento". La figura 6 mostra una rappresentazione grafica Il modello DISC si basa su tre proposizioni fondamentali. Le tre tipologie di richieste lavorative (cognitive, emotive e fisiche) e i tre tipi di risorse facce sono situati su un disco a sei sezioni. Le richieste e le risorse sono diametralmente opposte l'una dall'altra. Il disco a destra rappresenta il principio dell'equilibrio, con richieste elevate e risorse elevate per la previsione di crescita e apprendimento. Il disco a sinistra rappresenta il principio della compensazione, con richieste elevate e risorse basse per la previsione della salute avversa e del cattivo benessere. Da un punto di vista pratico, l'evidenza empirica del modello DISC ha dimostrato che gli interventi relativi al lavoro dovrebbero idealmente concentrarsi su tipologie specifiche di risorse lavorative al fine di ridurre gli effetti dannosi e migliorare gli effetti benefici di specifiche tipologie di richieste lavorative. promozione, equità di trattamento e simili. I significati attribuiti alle caratteristiche ambientali del lavoro sono esperienze fenomenologiche, vale a dire che essi sono costruzioni culturali e soggettive.
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