Benessere e clima organizzativo nelle strutture sanitarie: il consorzio Isola di Ariano per i servizi socio sanitari

L’argomento che ho scelto per la mia tesi analizza, in ambito sanitario, come i cambiamenti

organizzativi insieme con il clima organizzativo, abbiano influito sulle risorse umane.

L’elaborato è suddiviso in tre capitoli con una conclusione. teorico del

Nel primo capitolo ho concentrato la mia attenzione esclusivamente sull’aspetto

loro importanza all’interno di

clima e del benessere organizzativo, soprattutto sulla

un’organizzazione. Specificamente, ho analizzato il clima organizzativo nelle sue varie

di Lewin negli anni ’30 fino ad oggi.

sfaccettature e definizioni, iniziando dagli studi

l’analisi del clima organizzativo ha assunto una forte rilevanza per chi gestisce le risorse

Oggi,

umane in un’organizzazione e lo strumento utilizzato è il questionario, del quale ci sono diverse

dell’Organizational

forme e tipologie come: quelli Climate Questionnaire redatto da Litwin e

– D’Amato

Stringer; il Team Climate Inventory TCI ideato da Anderson e West; il Mayer

Organizational Questionnario, che ho analizzato in questo capitolo.

Nell’ultimo paragrafo del primo capitolo, ho parlato della cultura organizzativa secondo

Schein. Quest’ultimo la definì come una componente inconscia che troviamo nella vita

organizzativa e la scompone in tre livelli: gli artefatti che rappresentano solo quello più

evidente, i valori dichiarati al secondo posto e gli assunti che sono quelli meno intuibili.

La cultura, secondo Schein, ha una dimensione ampia capace di influenzare la vita quotidiana

con i valori, le relazioni e tutti gli aspetti della vita organizzativa; inoltre, è una delle dimensioni

più stabili di un’organizzazione in quanto si trova in tutti i modi di pensare dei suoi membri.

La cultura organizzativa è molto importante perché svolge un processo psicologico

dell’individuo che entra a far parte di quella realtà organizzativa aziendale. Infatti la cultura

consente ai dirigenti dell’organizzazione di individuare, selezionare gli individui che devono

avere un buon grado di sintonia con i valori e la filosofia aziendale e inoltre, deve favorire la

valorizzazione, il rafforzamento del contratto psicologico che lega l’individuo

all’organizzazione attraverso un senso di cittadinanza organizzativa.

Nel secondo capitolo ho analizzato il benessere organizzativo, che originariamente era

l’indicatore cardine

concepito come semplice assenza di malessere, mentre oggi risulta essere

della salute dell’organizzazione, ma soprattutto la salute di chi la compone, ossia le risorse

umane. Ho descritto come l’organizzazione, attraverso l’ascolto e la comunicazione, possa

mantenere e migliorare il benessere all’interno di essa. Infatti, per avere un ottimo benessere

oltre all’ascolto e alla comunicazione tra le risorse,

organizzativo, bisognerebbe avere anche

un controllo delle fonti tossiche, come lo stress.

Per un’Azienda godere di risorse umane motivate, che nutrono sentimenti positivi verso

l’organizzazione e che vivono il proprio lavoro con positività ed entusiasmo, significa avere

maggiori possibilità di raggiungere performance di eccellenza.

Proprio per questo, negli ultimi anni si sono moltiplicati gli studi che pongono in risalto i legami

l’importanza dei fattori

diretti tra il concetto di salute e quello di organizzazione, sottolineando,

di salute dell’organizzazione.

psicosociali nella determinazione del costrutto

Nell’elaborato prendo in esame alcune linee di ricerca sul concetto di benessere, concentrando

l’attenzione sui contributi più recenti ma analizzando come psicologi e altri studiosi abbiano

elaborato nel tempo questo concetto fino ad arrivare alla situazione attuale.

Sempre nel secondo capitolo ho approfondito i concetti di salute e di benessere dal punto di

vista organizzativo; ho analizzato sinteticamente alcuni tra i comportamenti sintomo di disagio;

infine, ho esaminato come viene percepito il benessere organizzativo da parte degli operatori

sanitari all’interno di una residenza sanitaria assistita.

Nell’ultimo capitolo, invece, ho approfondito la materia analizzando, attraverso una ricerca

l’organizzazione all’interno

della Dott.ssa Anna Cascone, del C.I.A.S.S., Consorzio Isola di

Ariano per i servizi socio-sanitari.

Il Consorzio attualmente gestisce tre Case di Riposo: “Villa Agopian” nel Comune di Corbola,

“Casa di Riposo Ing. A. Pedrelli” nel Comune di Ariano nel Polesine e “Madonna del Vaiolo”

nel Comune di Taglio di Po.

Il Consorzio nasce con l’intento di perseguire l’interesse generale della Comunità, della

promozione ed integrazione sociale dei cittadini che si trovano in una situazione di “ospite”.

La scelta del Consorzio C.I.A.S.S. nel mio elaborato è fatta per acquisire tramite metodologie

di analisi rigorose e già ampliamente verificate nella loro efficacia, alcuni elementi chiave

dell’Ente in esame, con particolare riferimento a vissuti, atteggiamenti e percezioni che

riflettono il clima, inoltre, di implementare e certificare il proprio Sistema di Gestione per la

Qualità tuttora in corso.

Il soggetto dell’indagine è stata l’intera popolazione aziendale che si occupa di assistenza alla

persona, popolazione individuata come figura più spesso e più intimamente a contatto con

l’utenza e all’interno dell’Ente.

per questo più sensibile al clima che si respira

Inizialmente il personale ha avuto dei colloqui con la Dott.ssa Cascone, successivamente è stato

dove sono stati raccolti tutti i dati così da avere un’analisi precisa del

dato il questionario,

Consorzio.

Le conclusioni che si possono trarre da questo lavoro sono positive, sia per la loro struttura che

per la loro prestazione lavorativa.

La percezione del clima organizzativo nel C.I.A.S.S. è buona a tutti i livelli ed il grado di

burnout è basso in tutti gli Operatori siano essi OSS o Infermieri. Migliorare però è sempre

possibile e auspicabile.

In conclusione, a mio parere l’obiettivo che le imprese dovrebbero perseguire nel contesto

competitivo attuale, dovrebbe quindi essere quello di sviluppare pratiche e strumenti di

gestione sempre migliori per i propri dipendenti.

Posso sicuramente sostenere, che proporre alle aziende sanitarie uno strumento di indagine sul

fornire all’organizzazione un modo per rilevare le criticità

clima organizzativo, significa

interne e condurre processi di cambiamento. “stato di salute” di un’organizzazione collegato

Il clima organizzativo infatti è un sensore dello