Benessere e Clima organizzativo nelle strutture sanitarie: il Corsorzio Isola di Ariano per i servizi socio sanitari.

F S

ACOLTÀ DI CIENZE ECONOMICHE E GIURIDICHE

____________________________________

C L

ORSO DI AUREA MAGISTRALE IN MANAGEMENT

Tesi di Laurea in

O

RGANIZZAZIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

“B :

ENESSERE E CLIMA ORGANIZZATIVO NELLE STRUTTURE SANITARIE

”

IL CONSORZIO ISOLA DI ARIANO PER I SERVIZI SOCIO SANITARI

R C

ELATORE ANDIDATO

Chiar.mo Davide Sorriso

Prof. Stefano Di Lauro M . 0772301286

ATR

Anno Accademico 2023/2024 1

INDICE ........................................................................................................................................2

INTRODUZIONE ....................................................................................................................3

CAPITOLO I: IL CLIMA ORGANIZZATIVO ..........................................................5

1.1. Cos'è il clima organizzativo ...................................................................................................5

1.2. Le componenti del clima organizzativo ..............................................................................10

1.3. Misurazione del clima organizzativo:dimensioni e strumenti .........................................12

1.4. Clima organizzativo e cultura organizzativa: differenze e relazioni ...............................16

CAPITOLO II: CLIMA E BENESSERE IN SANITA' ...........................................20

2.1. Cultura e benessere organizzativo nell'ambito sanitario .................................................20

2.2. Clima organizzativo in ambito sanitario ............................................................................26

2.3. Misurare il clima organizzativo in ambito sanitario .........................................................28

CAPITOLO III: ANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO

ALL'INTERNO DEL CONSORZIO ISOLA DI ARIANO PER I SERVIZI

SOCIO SANITARI ................................................................................................................31

3.1. Organizzazione, struttura organizzativa e finalità del Consorzio ...................................31

3.2. Le fasi dell'intervento e la metodologia adotatta ..............................................................34

3.3. Descrizione analitica dei dati e risultati della ricerca .......................................................39

CONCLUSIONE ....................................................................................................................48

BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................50

2

INTRODUZIONE

In questo elaborato ho cercato di analizzare e comprendere come i cambiamenti organizzativi e

il clima organizzativo, in ambito sanitario, abbiano influito sulle risorse umane. In un primo

momento, la mia attenzione è stata rivolta esclusivamente sull’aspetto teorico del clima e del

benessere organizzativo e della loro importanza all’interno di un’organizzazione.

Specificamente, nel primo capitolo ho analizzato il clima organizzativo nelle sue varie sfaccet-

tature e definizioni, iniziando dagli studi di Lewin negli anni ’30 fino ad oggi.

Ad oggi, l’analisi del clima organizzativo ha assunto una forte rilevanza per chi gestisce le ri-

sorse umane in un’organizzazione e lo strumento utilizzato è il questionario, del quale ci sono

diverse forme e tipologie che ho analizzato nel primo capitolo.

Prima di passare alla descrizione del benessere organizzativo nel secondo capitolo, ho analizzato

le differenze tra clima e cultura organizzativa.

invece, un’attenta descrizione del benessere organizzativo

Nel capitolo successivo ho effettuato,

originariamente concepito come semplice assenza di malessere, fino ad essere oggi l’indicatore

della salute dell’organizzazione, ma soprattutto la salute di chi la compone, cioè le ri-

cardine come l’organizzazione, attraverso l’ascolto e la comunicazione,

sorse umane. Ho analizzato

possa mantenere e migliorare il benessere all’interno di essa. Si può avere un ottimo benessere

organizzativo non soltanto con l’ascolto e la comunicazione, ma anche con il controllo delle

fonti tossiche come lo stress.

Negli ultimi anni si sono moltiplicati gli studi che pongono in risalto i legami diretti tra il con-

salute e quello di organizzazione sottolineando l’importanza dei fattori psicosociali nella

cetto di

determinazione del costrutto di salute dell’organizzazione.

organizzativa si intende “l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle

Con il termine salute

pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuo-

vendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico 3

delle comunità lavorative” 1

e sociale .

Il presente lavoro prende in esame alcune linee di ricerca sul concetto di benessere, concentrando

l’attenzione sui contributi più recenti ma analizzando come psicologi e altri studiosi abbiano

elaborato nel tempo questo concetto fino ad arrivare alla situazione attuale; ho approfondito i

concetti di salute e di benessere dal punto di vista organizzativo; ho analizzato sinteticamente

alcuni tra i comportamenti sintomi di disagio; ho analizzato il percepito di benessere organizza-

sanitari all’interno di una residenza sanitaria assistita.

tivo da parte degli operatori

capitolo ho trattato attraverso una ricerca, il clima organizzativo all’interno del Con-

Nell’ultimo

sorzio Isola di Ariano per i servizi socio- sanitari.

1 Avallone,F.,& Paplomatas A. Salute organizzativa. Milano : Rafaello Cortina Editore, 2005; 4

CAPITOLO I: IL CLIMA ORGANIZZATIVO

COS’E IL CLIMA ORGANIZZATIVO

1.1.

Negli anni 30’ un gruppo di studiosi quali Lewin, Lippit e White, diedero vita all’inizio degli

studi del clima organizzativo. I tre studiosi ponevano il concetto di clima in relazione alla moti-

vazione sul lavoro e alla produttività, identificandolo come struttura in grado di spiegare le re-

ogni soggetto mette in atto all’interno di

lazioni motivazionali ed affettive al cambiamento che

un’organizzazione. all’elaborazione del costrutto teorico di clima

2

Lewin diede un contributo

con l’introduzione del

organizzativo concetto di climate e sociale atmosphere nel vocabolario

delle scienze sociali. Inoltre insieme al suo gruppo di ricerca, cercò di comprendere le conse-

guenze che i diversi leadership hanno sui gruppi giovanili.

Il gruppo di Lewis arrivò alla conclusione che con lo stile democratico, i giovani manifestano

poiché in questi gruppi, esiste un’at-

3

una maggiore propensione e una maggiore partecipazione

mosfera armoniosa dal punto di vista psicologico che, consente appunto una maggiore collabo-

razione.

Successivamente Aergyris associò il clima a: politiche organizzative formali, bisogni degli im-

piegati, valori, personalità che operano all’interno del sistema complesso, in continuo cambia-

mento. In questo ambiente il termine di clima viene utilizzato in maniera intercambiabile con

quello di cultura. Si tratta in realtà, di due concetti ben distinti. Secondo Patterson, il clima è la

“percezione membri hanno dell’organizzazione e, in particolare, dei processi,

aggregata che i in un’organizzazione 4

delle pratiche e dei comportamenti sostenuti e ricompensati , rappresenta

quindi un attributo dell’organizzazione. La cultura, invece, è considerata un elemento che ap-

Innocenti,“Clima organizzativo e gestione delle risorse umane’’-

2 Franco Angeli Editore, Milano,

2023;pag. 10;

Gattai,‘’Introduzione al clima organizzativo’’,

3 dispensa corso di laurea in psicologia del lavoro e delle

organizzazioni, pag.1, 2013;

G.,‘’Il clima organizzativo nelle organizzazioni sanitarie’’,

4 Piscopo Aracne editrice, 2010; 5

partiene alla sostanza dell’organizzazione. Schein ‘’un si-

invece nel 1984 la definisce come

stema di assunti di base sviluppati da un gruppo determinato nel momento in cui impara ad

affrontare i propri problemi di adattamento con il mondo esterno e di integrazione al suo in-

terno’’. In base a queste due definizioni, Piscopo deduce che il clima insieme alla coesione,

fiducia…è facilmente misurabile, mentre la cultura è difficilmente individuabile, specialmente

5

nel suo strato più profondo .

Un grande contributo alla definizione di clima organizzativo l’abbiamo avuto da McGregor che

ha evidenziato la connessione tra azione manageriale e clima organizzativo, definendo come la

creazione del clima è diretta responsabile della dirigenza: difatti i manager con le loro azioni e i

loro comportamenti sono in grado di influenzare un’intera organizzazione.

I ricercatori individuarono due tipi di clima: il clima psicologico e il clima organizzativo.

“un

Successivamente Parker diede una nuova definizione di clima psicologico, definendolo co-

strutto morale comprendente le rappresentazioni di strutture, processi, eventi di un’organizza-

zione, che risultino psicologicamente significative per l’individuo stesso’’.

Il clima organizzativo, invece, dovrebbe essere destinato a ricerche per le quali il livello appro-

di lavoro o l’organizzazione 6

priato di teoria e di analisi sia il gruppo . Dunque la principale

funzione del clima consiste nell’orientare il comportamento organizzativo degli singoli indivi-

dui: in base al clima percepito verrà creato poi un modello che li guiderà nella costruzione delle

aspettative, nella manifestazione delle reazioni e nell’interpretazione dei fatti della vita azien-

dale.

Anche negli ultimi anni numerosi studiosi, ma particolarmente Moran e Volkwein, si occupa-

rono dello studio del clima aziendale ed individuarono quattro diversi tipi di approccio: quello

strutturale, percettivo, interattivo ed infine quello culturale.

Piscopo G., “L’impatto dello stile della leadership sul clima organizzativo: due indagini empiriche’’,

5

Mecosan, Società Editrice Sipis, Milano, 2010;

Fiore B.,‘’Cultura e clima organizzativo: teorie a confronto e necessità di sintesi’’

6 Franco Angeli Edi-

tore, Milano, 2007; 6

L’approccio strutturale va a considerare il clima come attributo che esiste indipendentemente

appartenente all’organizzazione.

dalle percezioni individuali ed Questo approccio è condiviso

7

da Payne e Pugh che danno al clima ulteriori aspetti oggettivi nella sua struttura organizzativa.

Questi aspetti sono:

- Dimensioni;

- Grado di centralizzazione delle decisioni;

- Numero dei livelli gerarchici;

- Tipo di tecnologia impiegata;

- Ruoli formali;

8

- Politiche del personale.

In quest’ottica, vengono valutate le richieste dei dipendenti insieme ai fondamentali dell’im-

Il risultato è che l’organizzazione genera da sola un clima con caratteristiche indipendenti

presa.

da quelle percepite dai suoi membri e le persone apprendono il clima della struttura nella quale

9

operano .

Formisano,‘’Analisi del clima organizzativo: il caso di un istituto di credito’’.

7 Rivista bancaria, Minerva

bancaria n.1-2, 2009; ‘’The Climate’’, in Human

8 Moran e Volkwein, cultural Approach to the Formation of Organizational

Relations, 1992;

Moran e Volkwein, ‘’The Climate’’, in Human

9 cultural Approach to the Formation of Organizational

Relations, 1992. 7

L’approccio percettivo su quello che percepiscono gli individui di un’organizza-

si concentra

zione. L’approccio percettivo pone al centro tutte le esperienze, le emozioni che hanno gli indi-

vidui; l’approccio strutturale invece, considera il clima come un dato oggettivo determinato da

percettivo 10

variabili formali. Dunque l’approccio crede quindi che il clima derivi da processi di

elaborazione ed interpretazione psicologica compiuti su qualche elemento dell’ambiente, rite-

nuto di interesse.

Le percezioni forniscono una configurazione cognitiva dell’organizzazione che viene ampia-

mente utilizzata e suggerisce agli individui i comportamenti più adatti da adottare in determinate

situazioni. Se viene adottato tale approccio, si possono ricavare informazioni utili sul punto di

vista dell’individuo circa la realtà lavorativa e crea gli eventi che accadono intorno, ma rima-

nendo ad un livello di analisi oggettivamente basso. Ci troviamo nella situazione integrativa

all’approccio strutturale: qui è l’individuo che impone all’organizzazione il suo significato e il

all’ambiente circostante 11

suo modo di reagire . l’approccio interattivo

Diversa è la posizione assunta da chi sostiene che considera come pre-

supposti per descrivere il clima:

- Le interazioni tra gli individui;

Il modo in cui l’impresa viene vista da coloro che la vivono.

- L’approccio interattivo rappresenta l’interconnessione che è appunto l’ispira-

tra gli individui

Nell’approccio interattivo i membri di un’organizzazione

zione del clima organizzativo. sono

dei veri e propri elaboratori di informazioni che dall’esterno recuperano informazioni, le riela-

borano ed infine giungono ad una propria visione del mondo circostante.

Bartlett, l’approccio percettivo definisce il clima come una caratteri-

10 Secondo gli studi di Schneider e

stica delle organizzazioni, la quali si riflette nelle descrizioni che i membri danno delle pratiche, delle

nell’ambiente di lavoro;

politiche e delle condizioni esistenti

Rollo E.,‘’Io psicologo a lavoro’’,

11 Upsel Domeneghini Editore,pag.243, 2012; 8

generano significato e richiedono l’interdizione tra il

I processi relazionali in questo approccio

che è l’approccio strutturale, soggettiva, che è l’approc-

contesto oggettivo, e la consapevolezza

Tutto ciò presuppone l’esistenza di un elemento

cio percettivo. essenziale che è la comunica-

zione. 12

Infine l’approccio sposta l’attenzione dalle percezioni individuali

culturale che rappresentano

l’approccio individuale, alla delineazione del ruolo della cultura organizzativa nella formazione

del clima. nel più ampio significato del termine, rappresenta l’insieme di valori, credenze,

13

La cultura

norme, comportamenti e pratiche condivise che caratterizzano un’organizzazione e ne guidano

il funzionamento.

All’interno di tale approccio l’attenzione è rivolta ai gruppi, più che sui singoli individui, ed in

particolare su come i gruppi interpretano la realtà; tali processi sono però mediati dalla cultura

14

organizzativa presente, dai valori sottostanti una data organizzazione .

L’approccio culturale sottolinea il ruolo critico che riveste la cultura organizzativa nel modellare

i processi che producono il clima, nonché il tipo di relazione che lega il clima stesso con la

Moran e Volkwein, ‘’The in Human

12 cultural Approach to the Formation of Organizational Climate’’,

Relations, 1992;

Colì ‘’Il benessere, il clima e la cultura delle organizzazioni: significati ed evoluzione in letteratura’’,

13

Stampa Nove Grafie, Roma, 2012;

Formisano ‘’Analisi del clima organizzativo: il caso di un Istituto di credito’’,

14 rivista bancaria, Minerva

bancaria n. 1-2, 2009; 9

cultura: mentre quest’ultima cresce lentamente, nel senso che esiste quando una certa unità so-

ciale vive da lungo tempo nel clima organizzativo; il clima pur essendo composto dagli stessi

15

elementi della cultura, prende forma più rapidamente e più rapidamente si rinnova .

Il clima agisce infatti sul livello degli atteggiamenti e dei valori, mentre la cultura agisce sulle

ideologie e filosofie di un’organizzazione.

Il clima aziendale, quindi, è anche il risultato delle variazioni di breve periodo dell’ambiente

dell’organizzazione 16

interno ed esterno . Il clima organizzativo è intenso anche come risultato

delle variazioni dell’ambiente sia interno che esterno dell’organizzazione come ad esempio: una

situazione in cui si verifichino cambiamenti nel personale che sicuramente andranno a colpire il

clima ed influenzeranno anche la cultura.

1.2.LE COMPONENTI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO

Nel precedente paragrafo abbiamo analizzato il clima organizzativo e i suoi diversi tipi di

approccio ma, bisogna sottolineare, che questi hanno un unico pensiero sulla natura

multidimensionale che accomuna diversi teorici.

Le componenti del clima organizzativo e le principali variabili possono essere individuate nelle

seguenti: 17

- Motivazione al lavoro : ossia la spinta interiore che porta le persone ad impegnarsi nel proprio

lavoro. La motivazione è influenzata dalla personalità degli individui: più aumenta la

motivazione più vengono raggiunti gli obiettivi prefissati;

Fiore,‘’Cultura e clima organizzativo: teorie a confronto e necessità di sintesi’’

15 Franco Angeli Editore,

Milano, 2007;

Formisano,‘’Analisi del clima organizzativo: il caso di un Istituto di credito’’,

16 rivista bancaria, Minerva

bancaria n. 1-2, 2013;

V. Formisano ‘’Analisi del clima organizzativo: il caso di un Istituto di credito’’,

17 rivista bancaria,

Minerva bancaria n. 1-2, 2009; 10

18

- Stili di leadership: li ritroviamo negli studi di Lewin che distingue tre diversi stili operativi

differenti: autoritario, democratico e permissivo. Non esiste uno stile migliore per i leader ma

dalla figura del leader che viene rappresentata la forza della cultura e le condizioni del clima

organizzativo;

Ambiente fisico: all’interno d