Organizzazione aziendale

CULTURA NAZIONALE ED ORGANIZZATIVA

Cultura e diversità culturali: Negli ultimi anni la rapida crescita della

competizione globale ha fatto aumentare la mobilità internazionale delle

risorse umane.

Che cos’è la cultura nazionale: Non c’è una definizione, ma quello su cui gli

studiosi si trovano d’accordo è il fatto che condiziona tutte le sfere della vita,

influenzando valori, comportamenti, atteggiamenti, percezioni, vita lavorativa e

le organizzazioni.

Schein la definisce come “un insieme di assunti di base che definisce a cosa

prestare attenzione, il significato delle cose, come reagire emotivamente agli

eventi e come comportarsi in varie tipologie di situazioni”.

Hall dice che ha sempre determinato dove far passare il confine che separa una

cosa dall’altra. Questi confini sono arbitrari, ma una volta appresi e

interiorizzati divengono reali.

La cultura può essere quindi in sintesi definita come “il modo di vivere di una

società, trasmessa di generazione in generazione attraverso la socializzazione,

l’esperienza e l’apprendimento tacito”. Dà senso alle nostre interpretazioni di

eventi e azioni attraverso socializzazione, simboli, norme, conoscenze e valori

che, assimilati da bambini e vivendo in un gruppo, fornisce una cornice stabile

ma modificabile alla nostra interpretazione del mondo e al nostro orientamento

sui comportamenti.

Modelli di analisi delle diversità culturali:

Secondo Geert Hofstede, ci sono 5 dimensioni della cultura nazionale:

1-Distanza dal potere, in che misura le persone si aspettano e accettano una

sproporzionata e ineguale distribuzione di potere

2-Individualismo vs collettivismo, forza dei legami sociali in opposizione al

valore degli individui

3-Mascolinità vs femminilità, in che misura gli individui agiscono in base a

valori associati a stereotipi maschili o femminili

4-Avversione all’incertezza, quanto i membri di una cultura si sentano

minacciati dalle situazioni incerte o sconosciute e quanto cerchino di evitarle

5-Orientamento a lungo termine vs a breve termine, le società a breve si

caratterizzano per la tendenza a stabilire verità assolute, un pensiero

normativo, rispetto per le tradizioni, scarsa propensione al risparmio per il

futuro e focalizzazione sui risultati a breve; in quelle a lungo invece, le persone

credono che la verità dipenda da situazioni, contesto e momento

Secondo Edward T.Hall: Comunicazione, tempo e spazio come costrutti

culturali, egli ha messo in luce la connessione tra cultura e comunicazione,

definendo le culture come “sistemi atti a fornire, trasmettere e immagazzinare

informazioni”. Teorizza che l’interazione umana possa essere divisa in sistemi

di comunicazione a basso e alto contesto, definito a sua volta come

l’informazione che circonda un evento. Le culture ad alto contesto sono

relazionali, collettiviste, contemplative e intuitive e si basano su elementi della

comunicazione non verbale, come pause, espressioni facciali, voce, postura,

status e storia familiare; la comunicazione è la relazione, focalizzata sui

sentimenti e legata al contesto. Le culture a basso contesto sono dirette,

logiche, lineari, individualiste e orientate all’azione; la comunicazione si basa

su messaggi espliciti e diretti, fatti e dati e poca enfasi. Il tempo è una variabile

culturale, ci sono 2 approcci:

-Monocronico, limitato, finito, regolato da orari

-Policronico, consente di fare più cose nello stesso momento, essere in ritardo

non è un problema, perché quello che conta è la relazione con le persone

Progetto Globe: studio dell’influenza delle diversità culturali sulla leadership,

qui Robert J house ha guidato una ricerca internazionale, GLOBE, che ha

identificato 9 dimensioni e ha dimostrato come la leadership sia influenzata dal

contesto culturale. Esse sono:

1-Distanza dal potere

2-Avversione all’incertezza

3-Collettivismo sociale

4-Uguaglianza di genere

5-Asservità, quanto ci si aspetta che le persone siano conflittuali e competitive

6-Orientamento al futuro

7-Orientamento al risultato

8-Orientamento umano

Diversità culturali al lavoro: Diverse culture come in nord America o Europa

occidentale, enfatizzano la regola dell’autenticità, secondo la quale ci deve

essere coerenza tra azioni ed emozioni, mentre le società asiatiche tendono a

considerare queste manifestazioni come infantili e immature.

Italiani – caratteristiche: personalità, flessibilità, comunicazione, network,

mobilità, innovazione, manualità

Cultura organizzativa: varie e diverse funzioni:

-P

rocesso di sensemaking, un gruppo assicura la propria sopravvivenza

sviluppando modi di pensare ai problemi

-Strumento di coordinamento dei comportamenti individuali

-S

trumento di riduzione dell’ansia di fronte all’incertezza o al sovraccarico

-I

dentità organizzativa, impegno e senso di appartenenza

La cultura organizzativa affonda le sue radici nella cultura nazionale, cioè

nell’insieme dei valori del paese di appartenenza, ma si distingue per la storia

e l’esperienza di ogni singola impresa e dei suoi fondatori.

Ha diverse caratteristiche: valori condivisi da un gruppo, si sviluppa nel tempo,

è fondata sull’esperienza di superamento di problemi, è condivisa dai membri e

li condiziona ed è infine formata e mantenuta attraverso un processo di

socializzazione

Modello multilivello di Schein: egli ritiene che ci siano 3 livelli correlati tra

loro, basati su visibilità e accessibilità dei vari elementi che la compongono:

-Primo livello, manifestazioni della cultura che includono sia oggetti fisici che

comportamenti

-Secondo livello, valori e credenze

-Terzo livello, modi di percepire e pensare l’esperienza

Socializzazione della cultura: La forza di una cultura organizzativa dipende

da quanto i suoi membri sono simili, dalla durata e dall’intensità delle

esperienze condivise. La socializzazione è il processo di apprendimento di

norme e valori giusti per sopravvivere e funzionare nell’organizzazione.

Forza della cultura e cambiamento: Una cultura si caratterizza per intensità

e condivisione. Modificarla è difficile perché è complessa, ma può attraversare

processi di acquisizione e fusione di diversi orientamenti culturali.

Vantaggi di una cultura forte: differenzia l’organizzazione dalle altre,

identifica i dipendenti, facilita i comportamenti desiderati e crea stabilità.

Svantaggi di una cultura forte: è difficile la fusione con altre aziende, attrae

persone simili, crea comportamenti estremi tra dipendenti e rende difficile

l’adattamento all’ambiente. 16

STRUTTURE ORGANIZZATIVE

La struttura organizzativa e l’organigramma: La struttura organizzativa, o

macrostruttura, esprime i criteri con cui viene attuata nell’azienda la divisione

del lavoro, sia verticale (chi sovraintende e chi è sottoposto) sia orizzontale (chi

fa cosa). Essa può essere rappresentata nell’organigramma.

Organizzazione e i fattori contingenti: Il termine contingenza esprime che

l’organizzazione di un’impresa dipende da una serie di variabili, anche esterne,

considerate in fase di progettazione.

Dimensioni contingenti: ambiente, tecnologia, dimensioni e strategia e

obiettivi.

Struttura elementare: forma di aziende di piccola dimensione, caratterizzate

da una limitata articolazione della struttura e da meccanismi poco sofisticati.

Presenta 2 livelli gerarchici:

-Livello superiore, vengono prese tutte le decisioni strategiche e organizzative

-Livello inferiore, adatti a governare attività omogenee svolte da personale con

competenze professionali poco differenziate in imprese di dimensioni contenute

Distinguiamo almeno 3 tipologie di strutture elementari:

-Assetto imprenditoriale, impresa che ruota attorno all’imprenditore, che agisce

organizzando e coordinando i diversi fattori di produzione

-Forma artigiana, gestione di attività che richiedono l’esercizio di una

discrezionalità da parte degli organi operativi nello svolgimento dei compiti

-Gruppo di pari, i diritti di proprietà e di partecipazione alle scelte strategiche

sono estesi a un gruppo di partner

Punti di forza e le aree di criticità della struttura elementare: Per

quanto riguarda i vantaggi avremo il basso costo di struttura, flessibilità,

autorità relativa a decisioni strategiche e operative. Ma riguardo la criticità vi

sono scarsa capacità di osservazione e sorveglianza dell’ambiente circostante.

Struttura funzionale: evoluzione di quelle elementari. Gli organi che la

compongono sono specializzati, il lavoro è diviso in funzioni, sono guidati da

portatori di competenze specialistiche e da loro dipendono altre unità e

persone. L’utilità di questo livello intermedio è duplice:

-Verso il basso, obiettivi strategici sempre più limitati e precisi

-Verso l’alto, raccolta, selezione e aggregazione delle informazioni

In caso di aumento delle dimensioni aziendali o della pressione competitiva, i

manager possono trovarsi in situazioni di sovraccarico di lavoro, in questi casi

si opta per la creazione di livelli gerarchici spingendo verso il basso il processo

di delega.

Oltre alla a presenza del livello manageriale, che si colloca tra vertice

strategico e nucleo operativo, le strutture funzionali sono caratterizzate dalla

presenza di organi specialistici designati con il termine staff, ai quali è affidata

la progettazione degli assetti e la predisposizione di servizi a vantaggio delle

unità organizzative. Essi si distinguono dalle funzioni di linea, le quali entrano

nel processo di trasformazione del prodotto.

Punti di forza e le aree criticità della struttura funzionale: I 2 punti di

forza sono specializzazione ed efficienza. Fra i punti di criticità invece, la

velocità di risposta alle sollecitazioni che provengono dall’esterno è minore,

incomunicabilità, conflitto interfunzionale. Per mantenere il valore della

specializzazione occorre saper scegliere e applicare le soluzioni tra quelle

disponibili:

-Strumenti impersonali, regole che consentono di specificare e formalizzare in

anticipo le aree discrezionali

-Strumenti personali, nuove posizioni gerarchiche sul coordinamento

-Strumenti di gruppo, riunire il personale in gruppi di lavoro

Struttura funzionale con Product Manager: I limiti delle strutture

funzionali si manifestano in presenza di scelte strategiche che vanno nella

direzione di un ampliamento della gamma dei prodotti o dei marchi o dei canali

serviti. I product manager sono resp