Come si sviluppa la creatività

L'EFFETTO TOM SAWYER

L'Effetto Tom Sawyer prende il nome da un episodio nel romanzo Le avventure di Tom Sawyer di

Mark Twain.

La storia:

Tom Sawyer deve dipingere la staccionata della zia, un compito che trova noioso e che gli impedisce

di divertirsi con gli amici. Quando un amico lo prende in giro dicendogli che lui invece sta andando a

nuotare, Tom ribatte con una frase strategica:

"Come lavorare? Questo non è un lavoro! Quando ti ricapita l’opportunità di dipingere una

staccionata?"

L'amico, incuriosito e influenzato dal modo in cui Tom presenta l’attività, chiede di poter dipingere

anche lui. Tom inizialmente si rifiuta, rendendo l'attività ancora più desiderabile, e infine si fa pagare

con una mela per lasciare l’amico dipingere. Lo stesso accade con altri ragazzini del vicinato: Tom

riesce a convincerli che non è un lavoro, ma un privilegio, e in cambio riceve ricompense.

Conclusione

Mark Twain, attraverso questa storia, spiega la differenza tra lavoro e gioco:

Lavoro = qualcosa che sei obbligato a fare (spesso per una ricompensa).

Gioco = qualcosa che scegli di fare per piacere.

La chiave è che la stessa attività può essere percepita sia come lavoro che come gioco, a seconda della

motivazione che la guida. Se qualcuno si sente costretto a fare qualcosa, la sua motivazione sarà

estrinseca (guidata da ricompense esterne). Se invece sceglie liberamente di farlo, la sua motivazione

sarà intrinseca (guidata dal piacere di svolgere il compito).

PERCHÉ IL SISTEMA BASTONE E CAROTA NON FUNZIONA

Il sistema della ricompensa e punizione ("Bastone e Carota") è spesso usato per motivare le persone.

Tuttavia, questo metodo presenta numerosi problemi:

1.​ Distrugge la motivazione intrinseca

Se un'attività viene associata a una ricompensa esterna, il piacere di svolgerla per sé stesso

diminuisce.

2.​ Favorisce una visione a breve termine

Le persone si concentrano solo sulla ricompensa immediata, senza sviluppare un interesse duraturo

per l’attività.

3.​ Aumenta i comportamenti non etici

Se l’unico obiettivo è ottenere la ricompensa, si possono adottare scorciatoie o comportamenti

scorretti per raggiungere il risultato.

4.​ Riduce la creatività e la performance

L'ossessione per la ricompensa può limitare la curiosità e la capacità di trovare soluzioni originali.

5.​ Gli incentivi creano assuefazione

Una volta introdotta una ricompensa, le persone si abituano e per mantenerle motivate bisogna

aumentare continuamente l’incentivo.

Quando usare gli incentivi economici?

Gli incentivi economici possono essere utili, ma solo se l'attività:

●​ È ripetitiva e priva di creatività (es. compiti meccanici o noiosi).

●​ Non coinvolge il piacere personale di chi la svolge.

●​ Se invece l'obiettivo è stimolare la creatività, la motivazione a lungo termine o il piacere

dell’apprendimento, l’uso di incentivi esterni è controproducente.

Conclusione generale

Questi esperimenti dimostrano che la motivazione può essere estrinseca (guidata da ricompense

esterne) o intrinseca (guidata dal piacere di fare qualcosa). Il problema è che l’uso di incentivi esterni

può ridurre la motivazione intrinseca, trasformando un’attività da piacevole a obbligatoria.

Il caso del Soma Puzzle mostra che quando il denaro è l’unica motivazione, una volta rimosso

l’incentivo l’interesse per l’attività sparisce. L’Effetto Tom Sawyer dimostra che lo stesso compito

può essere percepito come lavoro o come gioco, a seconda di come viene presentato e vissuto. Infine,

il sistema Bastone e Carota ha limiti evidenti, specialmente quando si tratta di incentivare la creatività

e l'impegno a lungo termine.

MOTIVAZIONE ESTRINSECA O INTRINSECA

Esperimento di Mark Kepler e David Green

L’esperimento coinvolge bambini dell’asilo, suddivisi in tre gruppi, per studiare gli effetti della

motivazione estrinseca (premi) sulla loro predisposizione a disegnare:

1.​ Gruppo A – Ai bambini viene detto in anticipo che riceveranno un premio (un attestato) se il

loro disegno è bello.

2.​ Gruppo B – I bambini disegnano senza sapere di poter ricevere un premio, e alla fine non

ricevono nulla.

3.​ Gruppo C – I bambini disegnano senza aspettarsi un premio, ma alla fine lo ricevono

comunque.

Risultati

●​ Gruppi B e C continuano a disegnare spontaneamente nel tempo libero.

●​ Gruppo A, invece, riduce significativamente il tempo dedicato al disegno: per loro disegnare

è diventato un "lavoro" piuttosto che un'attività spontanea.

Conclusione

L’esperimento dimostra che quando un’attività viene incentivata con una ricompensa esterna, la

motivazione intrinseca può diminuire. Se l'incentivo scompare, l'interesse iniziale svanisce, poiché

l’attività viene percepita come un compito piuttosto che un piacere.

Motivazione Intrinseca ed Estrinseca

●​ Motivazione Estrinseca: È basata su incentivi esterni come soldi, premi, voti o punizioni.

Funziona soprattutto in compiti ripetitivi e poco creativi.

●​ Motivazione Intrinseca: È il desiderio di fare qualcosa per puro interesse o soddisfazione

personale. Favorisce la creatività e l’impegno a lungo termine.

Nel mondo moderno, dove il lavoro richiede pensiero laterale e creatività, la motivazione intrinseca

è fondamentale. Le ricompense estrinseche possono inibire la naturale spinta a imparare e migliorare.

Modello di Daniel Pink sulla Motivazione Intrinseca

Nel libro Drive, Daniel Pink propone tre fattori chiave per sviluppare la motivazione intrinseca nel

lavoro e nella vita:

1.​ Autonomia – Le persone devono avere controllo su come svolgere i propri compiti. Maggiore

libertà porta a maggiore coinvolgimento e soddisfazione.

2.​ Mastery (Competenza) – Il desiderio di migliorarsi continuamente in qualcosa aumenta la

motivazione. Più si diventa bravi, più cresce l’impegno.

3.​ Purpose (Scopo) – Sapere che il proprio lavoro ha un significato e contribuisce a un obiettivo

più grande aumenta l’entusiasmo e la dedizione.

Implicazioni per il lavoro e l'educazione

●​ Nei modelli tradizionali di gestione aziendale, la motivazione estrinseca (bonus, premi) era

centrale, ma oggi le aziende devono favorire autonomia, crescita personale e senso di

scopo per ottenere il massimo dai dipendenti.

●​ Anche nell’educazione, stimolare la curiosità e l’apprendimento spontaneo è più efficace dei

semplici incentivi basati sui voti.

In sintesi, la motivazione intrinseca è essenziale per attività creative e di valore, mentre quella

estrinseca può funzionare solo per compiti ripetitivi.

IL FLOW DI CSIKSZENTMIJALYI

Il concetto di Flow di Mihály Csíkszentmihályi è un modello psicologico che descrive lo stato

mentale ottimale per la creatività, l’apprendimento e la produttività. Vediamo nel dettaglio cosa

significa e come si sviluppa.

1. La Struttura del Modello

Csíkszentmihályi descrive una mappa psicologica basata su due dimensioni fondamentali:

●​ La sfida (Challenge): Quanto un'attività è difficile e impegnativa.

●​ Le competenze (Skills): Quanto siamo competenti e preparati per affrontare l'attività.

L’incrocio di queste due dimensioni crea diverse aree psicologiche in cui possiamo trovarci mentre

svolgiamo un compito.

2. L'Area del Flow (Flusso)

●​ È la condizione ideale, dove la sfida è elevata e le competenze sono elevate.

●​ È lo stato in cui siamo completamente immersi in un’attività, dimenticandoci del tempo e

persino dei bisogni fisiologici (come mangiare o dormire).

●​ È tipico degli artisti, scienziati e professionisti altamente motivati.

●​ Favorisce creatività, innovazione e massime prestazioni.

3. Le Aree Positive

Oltre al flow, ci sono altre aree psicologicamente positive:

●​ Arousal (Eccitazione/Formazione): Sfida alta, ma competenze non ancora al massimo. È

l’area dell’apprendimento e della crescita professionale.

●​ Controllo: Alte competenze, ma sfida moderata. Tipico degli esperti che dominano il loro

lavoro.

●​ Relax: Bassa sfida, ma competenze utilizzate. Un’attività rilassante che però stimola abilità

cognitive (es. enigmistica o videogiochi semplici).

4. Le Aree Negative

Quando c'è squilibrio tra sfida e competenze si entra in stati psicologicamente negativi:

●​ Ansia: Troppa sfida rispetto alle competenze → Stress e incapacità di gestire il compito.

●​ Preoccupazione: Simile all’ansia, ma con sfida leggermente inferiore.

●​ Noia: Sfida troppo bassa e poche competenze usate → Disinteresse e perdita di motivazione.

●​ Apatia: Peggio della noia, totale mancanza di stimoli e coinvolgimento.

5. Implicazioni per il Lavoro e le Organizzazioni

●​ La maggior parte delle persone passa il tempo in apatia e noia, sprecando talento e valore.

●​ Le organizzazioni dovrebbero spostare i propri dipendenti verso le aree positive (Flow,

Arousal, Controllo, Relax) per aumentare motivazione e produttività.

●​ I modelli di gestione tradizionali ignorano spesso questa dimensione psicologica, causando

demotivazione e perdita di valore.

Conclusione

Il modello del Flow è essenziale per capire come ottimizzare il lavoro, la formazione e la crescita

personale. La chiave per migliorare la produttività e il benessere è trovare il giusto equilibrio tra

sfida e competenze.

Il Controllo Autonomo della Coscienza

Il testo tratta il tema del controllo autonomo della coscienza, partendo dalla distinzione tra coscienza e

intelligenza. La coscienza fornisce il quadro generale della realtà, genera emozioni e contribuisce alla

nostra identità. L’intelligenza, invece, è legata al problem solving, ovvero alla capacità logica di

risolvere problemi. Questi due elementi (coscienza e intelligenza) sono spesso considerati separati,

con la tecnologia che si sviluppa prevalentemente nell’ambito dell’intelligenza, mentre l’individuo si

evolve principalmente nell’ambito della coscienza. Tuttavia, la tecnologia può influenzare la

coscienza, come già discusso in precedenti lezioni.

La Necessità di Integrare Coscienza e Intelligenza

Per ottenere prestazioni di alta qualità in un contesto incerto, un'organizzazione deve essere:

●​ Reattiva (capace di rispondere agli stimoli esterni),<