Domande esame lavoro e impresa nella società della conoscenza

Effetti del cambiamento del premio salariale, del progresso tecnologico e della compressione salariale sul lavoro e sulla produttività

Se aumenta il premio salariale, ci saranno costi maggiori e meno lavoratori a basso salario. Il progresso tecnologico può portare a un cambiamento nella domanda di lavoro, con conseguente alta disoccupazione e minor salario per i lavoratori. I lavori routinari possono vedere un aumento del salario, ma anche un aumento delle disuguaglianze e della polarizzazione del lavoro.

La compressione salariale si riferisce alla riduzione artificiale dei salari di un fattore di compressione. Questo può portare a un maggiore egualitarismo, ma può anche comportare effetti controproducenti come una minore domanda di lavoro a basso salario e lavoratori ad alta qualifica che svolgono mansioni per lavoratori a basso salario.

Il trade-off tra lavoro totale e ore lavorate dipende dal numero di addetti e dalle ore di lavoro. Se il premio salariale aumenta, le ore di lavoro possono diminuire ma il numero di occupati rimane costante. Ci sono anche limiti orari di lavoro che possono influenzare la scelta ottimale.

Il modello di costo è dato da C = Ehw + EF, dove il lavoro è un fattore omogeneo e non ci sono straordinari. Gli oneri finanziari non ricorrenti sono inclusi nel costo. La curva di isocosto è convessa e la sua pendenza dipende dal costo fisso. La scelta ottimale si raggiunge quando il punto di tangenza tra la curva di isocosto e la curva di produttività marginale del lavoro è raggiunto.

Se il budget disponibile aumenta, la curva di isocosto si sposta verso l'alto. Ciò comporta un aumento del numero di addetti e una produttività maggiore.

Aumento dei CF? isoc. Piatto. Meno addetti, più ore. Straordinari? h0: ore regolari. Se h< h0 isocosto uguale. Se h>h0isocosto: C= EF+Ewh0+ Ew’(h-h0) si aggiunge il CV ore straord. Fino ad h0 stessaretribuzione, oltre h0 liv.salariale più elevato (isoc. Ripido). Probabile che le aziendescelgano orario di lavoro = ore regolari. Riduzione settimana lavorativa: cambia laforma degli isoc. (da 40 a 38 ore) Nelle imprese che non usavano straordinari noncambia nulla. In tutti gli altri casi: l’occupazione si riduce. Es. caso francese (rid. 2.6%)Trade off 3: scelta ottimale in presenza di: costi pertemporanei o permanenti.terminare il rapp. e condizioni eco. buone o cattive. Ah= alta prod, Al= bassaproduttività. 1) Impresa regime flessibile: Salari fissi. No differenza tra temp. opermanenti. Al nel periodo di recessione, Ah in espansione. Delta L= (Ah-Al)/W cioècoloro che vengono assunti in esp e licenziati in rece. 2) impresa regime rigido: costi dilicenziamento.

Scegliere un solo liv. di lavoro da utilizzare in ogni condizione. (maxvalore atteso dei profitti e trovare la q ottima di L). valore attesoConclusioni:dell’occupazione uguale. Lavoro temp maggior variabilità. Lavoro temp l’impresa maxil profitto. lavoro perm non massimizza il profitto contingente. Lavoro temporaneomaggiore efficienza.3) stock di permanenti (cond. Recessione A=Al). Stock permanenti + flussoBuffer stock:temp (cond. Espansiva A=Ah). Lavoratori perm= Al/W (coloro che servono sempre)Lavoratori temp= Ah-Al/W (scarto di lav. licenziati nella rece e riassunti nella esp).L’impresa riesce a replicare il risultato ottenuto nel regime flex. Contro: quantità maxrinnovi, lavoro temp costoso, costi per turnover. BS costi di agenzia: lav. interinali.Flessibilità. Margine di intermed= markup. Stato favorevole= assume meno che nelmodello senza costi ag. Stato sfavorevole= assume più che nel modello con costi ag. Seil markup aumenta,

Aumentano i lavoratori perm, perché il costo marg del Lt aumenta. BS costi turnover: Lp: oneri licenziamenti. Lt: costi lavoro vacante. Meglio un lavoro permanente se: assenza di incertezza, assenza di costi licenziamento. elevata prob che un lav. abbandoni l'impresa, valore posto di lavoro elevato, tasso di interesse basso. lavoro temporaneo se: rimpiazzo immediato. l'impresa deve creare retrib. ottimali sapendo che c'è asimmetria Retribuzioni ottimali: informativa riguardo impegno e abilità. Soluzione: offrire contratti in grado di attirare det. lavoratori e incentivandoli a massimizzare il profitto. Problema del principale-agente. interesse per il valore della retrib ma non alla varianza. neutrale al rischio: Schema retributivo ottimale: W=a+bx. 1) retrib.fissa: a>0 b=0. 2) schema con bonus: a>0 0<b<p. 3) franchising: a<0 b=p. l'agente può rifiutare lo schema imposto dal principale anche per una outside option. Gioco sequenziale.

quando l'agente è neutrale al rischio, il contratto ottimale è franchising. Il bonus è il più elevato possibile. Il contratto massimizza il surplus sociale. In assenza di pagamenti negativi: a=0 in questo caso lo schema retributivo ottimale prevede un tasso di commissione pari al 50%, il lavoratore è soddisfatto solo se l'outside option non è più elevata. I profitti dell'impresa si riducono. interesse per valore retribuzione e per la sua variabilità. La retribuzione ottimale implica un aumento della componente fissa e una riduzione del bonus. Lo sforzo ottimo non cambia, è meno probabile perché cambia il vincolo di partecipazione. Lo schema retributivo non è più franchising (a>0) eterogenei: abilità non varia, non osservabile. Retribuzioni ottimali con lavoratori domanda stabile. Output= impegno+ abilità x= a+e. agenti neutrali al rischio. x-a>=0. Per ottenere un

Output: sforzo nullo da individui abili, sforzo positivo da individui poco abili. Consideriamo due individui: aL (bassa abilità), curva d'indifferenza con tratto costante corto e poi pendenza ripida. aH (alta abilità) curva con tratto costante lungo e pendenza minore. aH ha utilità maggiore con minor sforzo. Soluzione: offrire un contratto con salario fisso e output minimo, per eliminare i lavoratori poco abili (eq.pooling). Problema: si allontanano sia aL sia aH. Partecipano solo individui con abilità intermedia. Performance pay plan: utilizzo di schema fisso o schema legato alla performance (w=a+bx). Se si produce meno di xmin non si guadagna niente, se uguale a xmin si ottiene il salario fisso, se più di xmin il salario segue la performance (eq.separating). Effetti: incentivo e smistamento. Il contratto con bonus risolve il problema di selezione avversa. Es. caso safelite (multinazionale parabrezza col PPP è aumentata la

produttività e ridurre il costo medio per unità, effetto smistamento, incentivo, no hawthorne) la motivazione degli individui è generata da confronti Performance relativa e tornei: interp e perf. relative. Torneo: premio stabilito e indipendente dalla performance, obiettivo è vincere, l'impegno dipende dall'aumento salariale, il premio monetario deve essere sufficientemente alto. Problema dell'impresa: scegliere i livelli dei salari (w1 e w2), massimizzare i profitti tenendo conto di vinc partecip, compatibilità incent. Abilità omogenea, incertezza produttiva, impegno non conosciuto. Output= impegno+ var.sto. (fortuna). Gioco sequenziale, eq nash (sforzo uguale), backward induction. Più aumentano i differenziali salariali, più aumenta l'impegno. Più aumenta la fortuna, meno l'impegno. Più aumenta la disutilità dello sforzo, meno l'impegno. Per l'impresa è conveniente attivare

Il torneo rappresenta il pacchetto retributivo ottimale e induce i lavoratori a erogare il massimo livello di sforzo. Con lavoratori eterogenei, nessuno ha incentivi ad impegnarsi, si creano gare ad handicap. Le strategie rischiose saranno adottate dai meno abili. Lo scopo è vincere con distacco rispetto alla valutazione lineare della performance individuale e quella degli altri. Più aumenta il distacco, più aumenta il salario. Il valore atteso dell'output è pari al livello di sforzo. Viene meno il legame tra variabilità della performance e abilità (es. allevamento di pollame, contratto agenzia, 1) la performance dipende dai differenziali di premio, 2) abilità e variabilità dell'output sono inversamente correlate, 3) utilizzo di schemi ad handicap). Il part-time ha un impatto sulla produttività: accumulo di capitale umano, costi di organizzazione e comunicazione. I modelli possono essere orizzontali o verticali.

misto. Clausole flessibili ed elastiche (ptvert). Pt maggioranza donne, giovani o anziani, settore servizi, involontario. Studiofatto su donne, pt orizzontale, clausole. Bisogna controllare l'età, educazione, management, identità dell'impresa, reverse causality. Conclusioni: il PT ha un impatto negativo sulla produttività, solo il pt orizzontale, le clausole riducono l'impatto negativo, in tutte le imprese (non sul commercio al dettaglio). Bisognerebbe utilizzare il pt verticale. il pt sono pagati 25% in meno, se si guarda la segregazione Gap salariale tra PT e FT: occup. (occ. Basso reddito). Bisogna andare a vedere gli effetti fissi dei lavoratori, impresa e job match. Meccanismi: produttività, compensazione, discriminazione, setting istituzionali. In ita la contr.coll. afferma che i pt possono godere di trattamenti eco più favorevoli. Se si fanno tutte le analisi, (andando a eliminare la contaminazione, guardando caratteristiche del dipendente,

dell'impresa, effetto fisso dei lavoratori etc) si vede che il PT costa 4,6% in più del FT. Quindi sono stati trovati dei premium salariali sostanziali e significativi per il PT. Cause: liberalizzazione, cambiamento domanda e offerta di pt, differenziale diminuito nel tempo. Implicazioni di policy: costi elevati, ribassi tasse, riforme istituzionali per salari più allineati. umano. quando si riducono le Norme a protezione per l'impiego e formazione del capnorme a protezione dell'impiego: mercato più flessibile, aumenta turnover, allocazione risorse più efficienze, aumento di produttività, aumenta competitività, crescita occupazionale. fino alla legge Fornero, il licenziamento doveva essere giustificato Riforma Fornero:(giusta causa o giustificato motivo) e se il giudice riteneva illegittimo poteva decidere se far riassumere il lavoratore o far pagare un indennità fino a 14m. in seguito la legge diventa ancora più stringente.

Per le imprese medio-grandi, il datore di lavoro doveva pagare al lavoratore tutte le retribuzioni non pagate e inoltre il lavoratore stesso poteva decidere se reintegrazione o risarcimento di 15m. La riforma Fornero dice che il lavoratore può essere reintegrato solo per due motivi (il motivo del licen. non esiste, il contr.coll. applica sanzioni diverse). Ha privato i lavoratori di scegliere tra reintegrazione e indennizzo, limitato i casi di reintegro, ridotto l'amministrazione della compensazione, ridotto l'incertezza sulla durate e spese del proc.giud. parziale ed esogena. Conseguenze: la prob. di un buon match è aumentata, incremento del turnover, aumento della produttività. (test fatto su imprese con più di 15 dip. Prove di robustezza)

act: lavoratori con cap. umano diverso come l'hanno sfruttato. Caratteristiche: Job's rimuove incertezza e potere discr. ai giudici (no reintegro, solo risarcimento) e sussidio alle assunzioni di lavoratori indetermina