Appunti Lavoro, impresa nella società della conoscenza - I modulo (prof. Antonelli)

LAVORO E IMPRESA NELLA SOCIETÀ DELLA CONOSCENZA 26/02/19

Sommario

 Evoluzione del mondo del lavoro in Italia (testimonianza Gi Group) .............................................................................. 2

 Le risorse umane nelle aziende......................................................................................................................................... 2

 Strategie aziendali e politiche del personale ................................................................................................................... 2

 Che cos’è la strategia? ....................................................................................................................................................... 5

 Le Risorse Umane nel processo strategico ....................................................................................................................... 5

 L’Employee Life Cycle ...................................................................................................................................................... 12

 Relazione Manager-HR .................................................................................................................................................... 12

 Le attività HR a supporto del processo ........................................................................................................................... 12

 Le teorie della motivazione ............................................................................................................................................. 12

 I modelli di competenze .................................................................................................................................................. 22

 Testimonianza: le competenze in Ferrero ...................................................................................................................... 22

 Le persone giuste al posto giusto ................................................................................................................................... 30

 L’Attraction ...................................................................................................................................................................... 30

 Il Recruitment .................................................................................................................................................................. 30

 Testimonianza sul Recruitment (Gruppo Beaumont) .................................................................................................... 35

 L’Onboarding.................................................................................................................................................................... 35

 La valutazione .................................................................................................................................................................. 35

 Continuazione del processo di valutazione .................................................................................................................... 40

 Il feedback ........................................................................................................................................................................ 40

 Lo sviluppo delle persone ................................................................................................................................................ 46

 Il feedback (continuazione) ............................................................................................................................................. 46

 La formazione .................................................................................................................................................................. 52

 La formazione: testimonianza Esselunga ........................................................................................................................ 55

 Lo sviluppo delle carriere ................................................................................................................................................ 55

 Politiche retributive e Retention..................................................................................................................................... 63

1

Evoluzione del mondo del lavoro in Italia (testimonianza Gi Group)

Le risorse umane nelle aziende

Strategie aziendali e politiche del personale

TESTIMONIANZA GI GROUP 

Prima multinazionale italiana del lavoro servizi dedicati allo sviluppo del

mercato del lavoro.

 Presenza in 58 paesi con 4000 dipendenti

Tutti i servizi offerti sono differenziati con differenti brand di riferimento

Mercato del lavoro dipende da: 

1) CICLO ECONOMICO. ↑ ciclo economico ↑ posti di lavoro



Recessione tecnica per due trimestri consecutivi c’è stata crescita negativa.

Nel 2018 mercato del lavoro è cresciuto. Dato complessivo positivo anche se negli ultimi due trimestri vi è segno

negativo.

2) EVOLUZIONE NORMATIVA. Come le norme favoriscono o meno la creazione di posti di lavoro. Per legge non si creano

posti di lavoro ma è facile distruggerne. Se le norme sono negative possono andare a sommarsi all’andamento

negativo dell’economia

INTERVENTI:

 

JOBS ACT Con il termine Jobs Act si indica informalmente una riforma del diritto del lavoro in Italia (promossa

e attuata in Italia dal governo Renzi, attraverso l'emanazione di diversi provvedimenti legislativi varati tra il 2014

e il 2015) volta a flessibilizzare il mercato del lavoro. Obiettivo: ↓ la disoccupazione stimolando le imprese ad

assumere, secondo il Governo Renzi il Jobs Act avrebbe creato oltre un milione di posti di lavoro.

Con il Job Act si è passati dalla “Property Rule” (regole di proprietà) alla “Liability Rule” (regole di responsabilità).

 

DECRETO DIGNITÀ Obiettivo: ridare dignità al lavoro e favorire assunzioni a tempo indeterminato.

DA “PROPERTY RULE” A “LIABILITY RULE”

 

PROPERTY RULE posto di lavoro veniva gestito come se fosse proprietà del lavoratore: “inchiodare” lavoratore al

proprio posto di lavoro. Visione che poteva andare bene negli anni della forte crescita della produzione e del PIL e

che quindi riguardava imprese stabili nel tempo che garantivano al lavoratore un vero e proprio posto fisso.

Eventuali crisi venivano gestite con ammortizzatori passivi (cassa integrazione – intervento esterno che sostiene il

reddito).

Oggi non è più pensabile che una persona possa entrare in un’organizzazione e rimanerci fino alla pensione. È più

probabile che una persona possa avere necessità di rientrare sul mercato del lavoro. 2

 La LIABILITY RULE dà invece la possibilità alle imprese di licenziare il personale in maniera molto più semplice,

garantendo però al lavoratore licenziato la possibilità di reinserirsi sul mercato del lavoro con anche tutta una serie

di servizi e aiuti. 

Articolo 18 Dello statuto dei lavoratori l’articolo tutela i lavoratori dipendenti in caso di licenziamento illegittimo,

ingiusto e discriminatorio.

PRIMA DEL JOBS ACT: sanciva la limitata possibilità per le imprese di licenziare il personale con obbligo di reintegro se il

licenziamento era considerato illegittimo dal giudice.

DOPO IL JOBS ACT: non più obbligo di reintegro ma viene invece introdotto l’obbligo di indennità aggiuntiva. Si voleva

incentivare le imprese ad assumere a tempo indeterminato. 

Si è voluto accompagnare questo con anche incentivi per le assunzioni bonus occupazionale per contratti stipulati a

tempo indeterminato. Le imprese per 3 anni erano esentate dal pagamento dei contributi per un max. di 8000 euro.



DECRETO DIGNITÀ combattere gli abusi della flessibilità

 revisione delle assunzioni a tempo determinato. Sono state inserite delle causali per le assunzioni a tempo

determinato.

 12 mesi in cui l’assunzione può essere libera da alcun vincolo giustificativo, dopo 12 mesi avrei l’obbligo di

identificare una causale identificativa, le causali però hanno scarsa attinenza con variabili produttive.

Il mercato del lavoro influenzato da andamento del Pil e da riforme normative.

 

 OCCUPAZIONE si misura in termini di migliaia di occupati e tasso di occupazione dato % che si ottiene

dividendo il n° di persone occupate in un dato periodo sulla popolazione totale di riferimento (15-64). % delle

persone in questa fascia di età che lavorano.



 TASSO DI DISOCCUPAZIONE persone in cerca di lavoro/persone occupate + persone in cerca di lavoro) = forza

lavoro 

 INATTIVITÀ persone non occupate e che non ricercano occupazione

Aver messo delle norme troppo rigide ha fatto sì che le fasce più deboli abbiano in realtà avuto maggiori difficoltà

a rimanere sul mercato. 

 ANDAMENTO DISOCCUPAZIONE ↑ economia ↓ disoccupazione.

La disoccupazione spesso però cresce anche se cresce l’occupazione, questo è dovuto al fatto che la categoria degli

inattivi avvertendo che l’economia è in crescita si mettono a cercare lavoro, quindi uno degli effetti immediati della

ripresa è la ↓ degli inattivi e ↑ della disoccupazione perché questo soggetti si mettono alla ricerca di lavoro.

Ad oggi abbiamo in Italia:

 Tasso di disoccupazione pari 9,5%

 inattivi sono 13 mln, 34%. 3

 Disoccupati per genere: all’inizio della crisi siamo partiti con gender gap pari al 17%, poi pur essendo cresciuti



entrambi il gender gap è salito al 19%. In termini di tasso di disoccupazione oggi è 1,8% di gender gap.

Gli inattivi per genere sono più donne che uomini ma il tasso è cresciuto. Percentualmente oggi abbiamo più donne

inattive rispetto a 3 anni fa.

Il mercato del lavoro oggi ricerca competenze. Più ci sono competenze più si alza la probabilità di trovare lavoro. Il

gruppo più numeroso degli inattivi ci dà proprio immagine speculare. (il più consistente è quello del diploma di 3 media).

Dal 2015 ad oggi i tempi indeterminati sono cresciuti di 200.000 unità, i tempi determinati invece sono cresciuti di quasi

un 1mln.

I lavoratori dipendenti sono cresciuti. Negli ultimi 3 anni l’andamento positivo economia e il Jobs Act hanno

effettivamente creato un recupero importante rispetto al periodo della crisi andando quasi ad eguagliarla.

Come il cambiamento dell’economia sta modificando il mondo del lavoro?

o Entro il 2022 oltre della metà delle aziende andrà a modificare la propria struttura di produzione e organizzativa

dalla gerarchica alla partecipativa, meno fondate sul ruolo e più sui progetti.

o Le strutture organizzative si spostano dalla forma gerarchica verso forme più partecipative in cui le relazioni

diventano meno fondate sul ruolo e più fondate sui progetti;

o Da qui a 10 anni il 47% dei lavori che oggi conosciamo non esisterà più

(Deloitte, 2018, Future of work);

o Da qui al 2030 in seguito all’adozione delle nuove soluzioni tecnologiche, ci saranno dai 75 ai 375 milioni di persone

che si troveranno a dover cambiare professione, a dover apprendere nuove competenze o aumentare il loro livello

formativo per trovare lavoro.

(Mc Kinsey, 2017, Jobs lost, jobs gained: what the future of work will mean for jobs, skills and wages);

o Oltre la metà dei giovani, che oggi frequentano le scuole elementari, faranno lavori che ad oggi ancora non esistono

(Deloitte, 2018, Future of work);

o Da qui al 2022 l’automazione e la tecnologia causeranno la scomparsa di 75 milioni di posti di lavoro e la contestuale

creazione di 133 milioni di nuovi ruoli più adatti alla nuova divisione del lavoro fra persone, macchine e algoritmi

(WEF, 2018, The future of jobs).

La 4° rivoluzione industriale sta impattando in maniera forte sul mercato del lavoro, ruoli richiesti etc etc. 4

28/02/19

Che cos’è la strategia?

Le Risorse Umane nel processo strategico

IL CAMBIAMENTO

È l’unica cosa “stabile” oggi.

La rapidità del cambiamento ci ha portato a pensare strategicamente in modo diverso. Le imprese si stanno

concentrando molto, oggi ci sono grandi conglomerati (distretti). A questo si aggiunge il cambiamento tecnologico che

ha portato l’informazione ad essere molto diversa da 5/10 anni fa. Ogni 3 anni adesso c’è un cambiamento tecnologico

(Legge di Moore: la complessità di un microcircuito raddoppia ogni 18 mesi e quadruplica ogni 3 anni). Il cambiamento

è quello che deve guidare l’impresa. Non si può pensare per un’impresa di rimanere sempre uguale.

Il Change ha sicuramente due variabili:

1) Complessità (asse verticale)



2) Tempo (asse orizzontale) il tempo che ci si impiega a cambiare

Cos’è che può cambiare più facilmente mettendoci meno tempo?

Le cose più semplici da cambiare sono le skills, le capacità tecniche, le abilità. Molto spesso è obbligatorio cambiarle per

poter continuare a lavorare. Poi ci sono le attitudes, cioè il cominciare a pensare che è importante cambiare. C’è però

un problema ovvero che ognuno di noi ha una comfort zone e cambiare significa uscire da questa zona e

tendenzialmente è una cosa faticosa che necessita uno sforzo costoso in termini anche di tempo etc etc…

 

Bisogna poi tradurre le attitudini in comportamenti individuali il cambiamento dei comportamenti dipende dal

cambiamento delle attitudini. Quindi attenzione molto forte sulla formazione/ comportamenti delle persone.

Cambiare comportamenti è più difficile che cambiare skills.

 Poi abbiamo un cambiamento non più individuale ma di un intero gruppo. Il gruppo è un insieme di persone, quindi

se è difficile cambiare il comportamento di un individuo ancora di più lo è cambiare quello di un gruppo.

 

Ulteriormente c’è la cultura dell’azienda cambiare comportamenti non più di un gruppo ma di un insieme di

gruppi. Quindi il tema dell’HR non riguarda più solo il personale ma l’intera cultura aziendale. È una cosa che richiede

ovviamente tempo. Programmare un cambiamento significa programmare/ prevedere il tempo che ci permette di

fare qualcosa di complesso.

Se riduco i tempi del cambiamento aumento la complessità.

 

ES. Ferrero organizzazione verticale da trasformare in organizzazione orizzontale che permetta di vedere

l’andamento di ogni singolo prodotto, nonostante i risultati fossero positivi. 5 anni per riuscire a formare 11.000



persone. Il tempo è fondamentale attenzione al futuro = pensiero strategico. 5

Il SISTEMA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE deve

rendere espliciti la strategia ed i valori e supportarli

influenzando costantemente il comportamento dei

dipendenti.

I MANAGER devono comportarsi in modo coerente con i valori. Devono mettere in pratica la teoria ogni giorno.

È l’allineamento tra valori, pratiche di gestione delle risorse umane e comportamenti manageriali che permette di

raggiungere alti livelli di performance organizzative = un vantaggio competitivo sostenibile.

La prima cosa fondamentale quando si parla di approccio strategico alla



gestione delle Risorse Umane, è coerenza, allineamento È

fondamentale che una buona strategia di gestione delle persone sia

coerente con due cose: 

1) Strategia di business non si possono trattare le persone

indipendentemente dalla strategia dell’azienda. Le cose che si

fanno sono collegate tendenzialmente alla strategia, anche le cose

non piacevoli che sono legate ad errori precedenti legate alla

strategia.

2) Pratiche di gestione delle risorse umane

Perché l’allineamento è così importante?

 PATH DEPENDENCE: i diversi modi in cui pratiche, decisioni e risultati evolvono in ogni istante condizionando lo

sviluppo futuro ed i risultati. La path dependence sottolinea il fatto che ogni sistema di gestione delle risorse umane

è il risultato di scelte precise effettuate dall’organizzazione lungo tutta la sua storia costellata di eventi diversi (ad

es. fusioni, ristrutturazioni, crisi, cambiamenti del vertice) e che, conseguentemente, ciascuna pratica rappresenta

un tassello che si inserisce in uno schema frutto dell’esperienza della singola organizzazione maturata nel tempo.

Ad esempio:

o Permettono di ottenere vantaggi competitivi come first-mover attraverso l’esperienza e l’apprendimento

o La creazione di interessi particolari e l’investimento in alcune risorse possono a volte essere, almeno in parte,

processi irreversibili

 CAUSAL AMBIGUITY: i legami tra risorse, pratiche, attitudini, comportamenti da una parte e risultati dall’altra, sono

a volte difficili da identificare e comprendere come un insieme coerente di relazioni. Il termine sottolinea il fatto

che il valore del capitale umano è frutto dell’interazione e della sinergia tra le diverse politiche di gestione delle

risorse umane. Per avere successo non basta copiare una singola pratica e introdurla in un diverso contesto

organizzativo. Ciò che fa realmente la differenza ed è difficile da esportare è il modo in cui le diverse componenti

del sistema di gestione delle risorse umane si influenzano tra loro generando valore. 6

Gestire bene le persone deve portare ad ottenere:

1) ↑ profitti del 10/20%

2) Vendite/gestione dei dipendenti migliore

3) ↓ tasso di turnover (ricambio del personale) dal 21 al 34%

Le cose che principalmente risultano importanti in un modello di risorse umane sono:

1) Modelli redistributivi che siano meritocratici



2) Knowledge management condivisione della conoscenza. Il cambiamento si fa se si riesce a diffondere le

conoscenze che si hanno perché se no si subiscono perdite. “Changing by preserving”.



3) Incentivare le persone se le persone sono incentivate bene rispetto ai risultati, sicuramente saranno più