Riassunto esame Lavoro e impresa nella società della conoscenza, Prof Federica Origo

Il punto di vista dell'economisti

Spesso si fa largo uso di caso di studio: si studia come la specifica impresa ha affrontato lo specifico problema delle risorse umane e da lì si traggono insegnamenti. Il punto di vista degli economisti è opposto: si cercano implicazioni teoriche e poi ci si basa sulla realtà per verificare che queste implicazioni siano applicate. Si va anche a fare confronti tra imprese in paesi diversi, consapevoli del fatto che non si può isolare un'impresa dal contesto nel quale opera perché le sue decisioni sono fortemente influenzate dal contesto in cui questa opera.

Gli strumenti dell'analisi economica

Un modello teorico o economico:

• È una semplificazione della realtà basata su alcune ipotesi semplici.
• Obiettivo: identificare i meccanismi ricorrenti/generali sottostanti un determinato problema economico.

Analisi empirica → I dati collegano l'economia al mondo reale:

• Raccolta ed elaborazione statistica di dati (cross-sezionali; serie storiche o dati panel).

I due strumenti possono essere molto correlati:

• Previsioni teoriche possono essere testate coi dati → ipotizzo un modello, lo verifico con la realtà e se c'è qualcosa che non va ritorno al modello e lo adatto.
• I fatti stilizzati mettono in evidenza aspetti/connessioni della realtà che possono essere meglio compresi se isolati/valorizzati in un modello teorico.

Ipotesi semplificatrici

Ipotesi semplificano il mondo reale e cercano di mettere in evidenza solo le relazioni interessata nell'analisi:

1. Imprese e lavoratori sono agenti razionali che massimizzano la propria funzione-obiettivo (utilità e profitti), quindi lavoreremo sempre in contesti di massimizzazione vincolata.
2. I mercati tendono ad un equilibrio, che definisce prezzi e quantità → qual è il mercato del lavoro? Sul mercato del lavoro i due tipi di attori che interagiscono sono imprese e lavoratori.
3. Un altro concetto rilevante è quello di "efficienza" → utilizzo completo e ottimale delle risorse potenzialmente disponibili.

Perché lavoratori e imprese preferiscono rapporti di lavoro duraturi?

• È meglio assumere un nuovo lavoratore o far fare delle ore di lavoro straordinario ai lavoratori già occupati?
• Quando conviene assumere un lavoratore temporaneo? I lavoratori temporanei sono produttivi quanto quelli con un contratto a tempo indeterminato?
• È meglio pagare i lavoratori in base alla loro performance o in base alle ore lavorate?
• Perché nelle aziende è diffuso il teamwork? Quando un team funziona?
• Perché i compensi dei dirigenti sono così elevati? Cosa fa la differenza?

Cercheremo di dare risposta a questi quesiti.

Una premessa

Non si può studiare l'economia del personale senza prendere in considerazione il funzionamento del mercato del lavoro:

• Domanda di lavoro
• Ruolo della forma di mercato

Il modello di base della domanda di lavoro

Assume l'ipotesi di mercato perfettamente concorrenziale. Come fa l'impresa a stabilire quanti lavoratori assumere per svolgere l'attività d'impresa quando i mercati sono perfettamente concorrenziali (assumiamo quindi che l'impresa sia price taker, quindi che non possa influenzare il salario del lavoratore).

Il salario quindi è dato e in base a questo l'impresa stabilirà quanti lavoratori assumere.

Assumiamo che:

• Nel breve periodo ci sia almeno un fattore produttivo che resti fisso per l'impresa, e generalmente si assume che sia il fattore produttivo Capitale K (inteso come impianti e macchinari), quindi K=K₀.
• Quanto produce l'impresa, dato il K fisso, dipende da quanto lavoro utilizza.
• Nel grafico: come si vede dalla forma della funzione di produzione, più lavoro si usa più si produce e questa caratteristica è riassunta da F' > 0.

Vuol dire che se si aumentano, anche al margine, le unità di produzione, sicuramente l'impresa produrrà di più rispetto a quando l'impresa non utilizzava questa quantità aggiuntiva di lavoro (quindi aumenta L e aumenta Y), questo aumento non è più che proporzionale: all'aumentare del lavoro utilizzato, la produzione aumenta ma meno che proporzionalmente, ovvero F" < 0.

Per semplicità P output= 1 e salario=w. Il profitto è dato da F(L) - wL (ricavi-costi). Dati prezzi e salari (siamo in concorrenza perfetta), l'impresa domanda la quantità di lavoratori che le consente di massimizzare i profitti: Max π_L. Condizione di primo ordine (CPO) ci dice che F'(L*) = w, ovvero la condizione necessaria per la massimizzazione del profitto è il costo marginale del lavoro sia pari al valore del suo prodotto marginale/produttività marginale del lavoratore.

Esplicitando L* dalla CPO otteniamo la funzione di lavoro. La funzione di domanda lavoro in questo grafico misura la quantità di lavoro e il salario. Dato il salario di mercato W, la curva della produttività marginale del lavoro mi permette di identificare la quantità L* che consente all'impresa di massimizzare i profitti, ovvero la rappresentazione grafica di ciò che abbiamo visto prima.

Alcune considerazioni

Questo modello implica che:

• I lavoratori sono sempre retribuiti secondo la loro produttività e i salari si aggiustano proprio secondo la produttività del lavoro (salari perfettamente flessibili).
• Se c'è eccesso di offerta (disoccupazione), il prezzo di mercato si aggiusta (quindi scende) per assorbire l'eccesso (il contrario accade con eccesso di domanda).
• In equilibrio non c'è disoccupazione volontaria.

Questi risultati dipendono dall'ipotesi di concorrenza perfetta del mercato del lavoro, che presuppone:

• Un elevato numero di imprese e lavoratori nel mercato.
• Assenze di barriere all'entrata ed all'uscita (es: no costi di licenziamento).
• Informazione perfetta e completa (es: il datore osserva la produttività del lavoratore).

In realtà osserviamo che spesso i salari non sono perfettamente flessibili, ma sono piuttosto rigidi (soprattutto verso il basso). I salari dipendono anche da fattori diversi dalla produttività come ad esempio anzianità lavorativa, ore di lavoro, ecc.

Inoltre, i costi di licenziamento (e di assunzione) possono essere molto rilevanti → regimi di protezione all'impiego.

Cambio ipotesi sui mercati

Introduciamo l'ipotesi di concorrenza imperfetta nel mercato del lavoro dove le imprese sono price maker e quindi possono scegliere i salari ad esempio perché c'è contrattazione collettiva:

• Imprese e lavoratori possono godere di rendite rispetto alla situazione di concorrenza perfetta.
• La rendita è una frazione di guadagni che supera il valore minimo richiesto per un lavoratore affinché questo accetti un determinato lavoro o per un'impresa affinché questa possa decidere di operare in un dato mercato.

Le note esistono proprio perché:

• Imprese in mercato di prodotto non perfettamente concorrenziali.
• Lavoratori rappresentati da sindacati nella contrattazione salariale.

Definizioni

Posto di lavoro → coppia impresa lavoratore. Valore del prodotto di un dato posto: y (grandezza monetaria), ovvero i ricavi che il lavoratore riesce a far ottenere all'impresa attraverso il suo lavoro.

Salario: w (grandezza monetaria). Valore delle opzioni alternative per il lavoratore (tempo libero, impieghi alternativi) → v.

Ogni posto di lavoro dà luogo a dei profitti dati dalla differenza tra y-w = Sπ. Surplus del lavoratore: Sw=w-v. Surplus totale: S = Sπ + Sw = y-v, misura la rendita associata ad un dato posto di lavoro.

La rendita complessiva (surplus totale)

Il salario non determina la rendita complessiva associato o generato da un determinato posto di lavoro, però determina come questo surplus totale viene suddiviso tra impresa e lavoratore.

Il valore minimo del salario è v. Il salario deve essere compreso tra y e v. Se il salario è uguale a w, il surplus è ottenuto dall'impresa, se uguale a y il surplus è preso dal lavoratore.

Il mercato del lavoro perfettamente concorrenziale:

1. Le imprese utilizzano lavoro fino a che i ricavi derivanti da un'unità aggiuntiva di lavoro superano i costi. In equilibrio il valore del prodotto marginale del lavoro eguaglia il salario y=w.
2. I lavoratori sono indifferenti tra lavorare per una data impresa e la loro alternativa migliore w=v.
3. Ne consegue che y=v quindi S=0, non ci sono rendite associate ad un dato posto di lavoro.

Se siamo in un mercato non concorrenziale ci sono rendite associate ad un determinato posto di lavoro perché le imprese possono pagare salari inferiori al valore di w così come i lavoratori possono ottenere un salario superiore delle opzioni alternative S=y-v>0.

Come il surplus venga diviso tra impresa e lavoratore dipende da come viene determinato il salario. Ad esempio: può essere l'impresa a fissare unilateralmente il livello salariale. Il problema dell'impresa è: ma =y-w. Per dato y, il profitto viene massimizzato scegliendo il salario più basso possibile, compatibilmente con il vincolo di partecipazione del lavoratore: w=v. → Sπ = y-v = S; potendo fissare unilateralmente il salario, l'impresa si appropria interamente della rendita. Primo risultato → se le imprese possono fissare autonomamente il salario, si appropriano interamente della rendita associata a quel posto di lavoro.

Un esempio più realistico è dato dal modello di contrattazione impresa/sindacato. In tal caso il surplus verrà distribuito a seconda del potere contrattuale. Un esempio alternativo è dato da un modello di contrattazione impresa/sindacato. In tal caso il surplus verrà distribuito a seconda del potere contrattuale: Sw=βS; Sπ =(1-β)Sw-v= β(y-v) → w= βy+(1-β) v. NB. Beta compresa tra 0 e 1 e rappresenta il potere contrattuale del sindacato.

Il ruolo delle istituzioni

Le istituzioni del mercato del lavoro interagiscono con le politiche del personale adottate dalle singole imprese:

• I salari sono in parte stabiliti indipendentemente dalla relazione impresa e lavoratori. Ad esempio: alcuni paesi hanno un salario minimo: istituzione che fissa il livello più basso al quale un lavoratore può essere retribuito. In alcuni paesi i sindacati giocano un ruolo fondamentale nella determinazione dei salari.
• Le imprese non sono libere di licenziare come vorrebbero, ma sono vincolate da una precisa legislazione in materia di protezione dell'impiego (es: art 18 Statuto Lavoratori).

Il regimi di protezione dell’impiego (RPI)

Sono una delle più importanti (e dibattute) istituzioni del mercato del lavoro:

• Insieme di norme e procedure che devono essere rispettate in caso di licenziamento o di esubero di lavoratori.
• In quasi tutti i paesi, i RPI obbligano i datori di lavoro a pagare al lavoratore un indennizzo monetario in caso di interruzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
• Inoltre, sia in caso di licenziamenti individuali che collettivi, la legge prevede il rispetto di complesse procedure.
• Infine, in alcuni paesi, la decisione finale sulla legittimità di un licenziamento può dipendere dal giudizio di un tribunale.

Alcune considerazioni

L’indicatore per l’Italia non include il Jobs Act (legge 183 di dicembre 2014):

• Liberalizzazione uso contratti temporanei (decreto Poletti di marzo 2014).
• Incentivi all’uso dei contratti permanenti tramite riduzione dei costi di licenziamento individuale (contratto a tutele crescenti) e decontribuzione (almeno per il 2015).

Il trade-off nei processi di assunzione

Prima di affrontare nel dettaglio le politiche del personale, l’impresa deve scegliere:

1. Il mix ore lavorate/occupazione → come l'impresa sceglie tra lavoro pro capite e numero di lavoratori.
2. La composizione delle competenze all’interno della forza lavoro (lavoratori qualificati e non).
3. Se assumere i (nuovi) lavoratori con contratti a termine o a tempo indeterminato → trade-off tra temporanei e determinati. Ci sono risvolti negativi al lavoro temporaneo sulla produzione.

Queste sono decisioni fondamentali per pianificare le politiche di assunzione e rappresentano alcuni esempi di analisi economica.

Punto 1: trade-off ore/occupati

• Per identificare come l’impresa sceglie quanti lavoratori impiegare e l’orario di lavoro pro capite, applichiamo la teoria della produzione alla scelta del mix ore/occupati. → esistono diversi regimi orari, ma noi assumiamo l'orario medio.
• Vedremo come cambiano le conclusioni quando l’impresa può ricorrere a lavoro straordinario.
• Vedremo che implicazioni ha questa teoria per le politiche di riduzione della settimana lavorativa → quindi andremo a verificare l'esistenza del trade-off.
• Studieremo quest’ultimo punto nel caso della Francia, che nel 1982 e nel 2000-2002 sperimentò tale riduzione. → è vero che esiste questo trade-off, ma non è sempre assoluto!

Alcune definizioni

La quantità di lavoro è data dal prodotto tra numero di addetti e ore medie per addetto, dove → generico fattore produttivo L che è uguale al numero complessivo di ore di cui l'impresa ha bisogno per produrre una certa quantità di bene. Quindi..

Margine estensivo vs margine intensivo: (E → numero di occupati in termini di output di lavoro) vs (h)

NOTA: Se è vero che sto assumendo un'ipotesi molto forte e questa specificazione della funzione di produzione comporta che l’impresa sia indifferente tra qualsiasi combinazione di h ed E che fornisca lo stesso ammontare di input lavoro L.

La relazione tra h ed E

L'ipotesi sopra è realistica e ragionevole? NO. Nella realtà le imprese non sono indifferenti nel variare l’input di lavoro lungo il margine estensivo o lungo quello intensivo per almeno tre ragioni:

1. La produttività marginale delle ore di lavoro non è costante → le ore di lavoro non sono necessariamente caratterizzate dalla stessa produttività. Questo ci porta a dire che non esiste una relazione lineare tra E e h, ciò vuol dire che la produttività varia al variare dell'orario di lavoro. Un occupato che lavora 50 ore la settimana non produce lo stesso output di due occupati che lavorano 25 ore ciascuno.
2. Ore e occupati hanno costi diversi - Costi variabili (con h) - quindi il salario w - vs costi fissi, cioè quelli che variano al variare del numero di dipendenti.
3. In molti paesi esiste una regolamentazione della settimana lavorativa, che impone dei limiti alle imprese nella scelta dell’orario di lavoro pro capite (vedi tab sulla regolamentazione della settimana lavorativa).

Tipo ed entità di costi rispetto al numero di occupati

La struttura dei costi si compone di costi fissi e costi variabili. Es. i costi di NON RECURRING assunzione FIXED COST, cioè quelli che non variano al variare delle ore di lavoro procapite. Es. assicurazione medica o ferie retribuite.

RECURRING: NORMAL WAGE VARIABLE COST OVERTIME WAGE (straordinari).

Regolamentazione della settimana lavorativa

NB: soprattutto nei paesi anglosassoni, c'è scarsa regolamentazione a livello di ore lavorative settimanali ma c'è più flessibilità sulla disciplina degli straordinari.

Il problema di scelta tra ore e occupati è formulabile in termini di un problema di minimizzazione dei costi del lavoro. Supponiamo per semplicità che il lavoro sia omogeneo (ovvero non c'è diversa qualifica), che non ci sia straordinario e che esista un solo tipo di costo fisso F (non ricorrente). Esempio: generico costo di assunzione. E h w F. Sia il numero di addetti, il numero di ore medie settimanali per addetto, il salario orario e il costo fisso. I costi del lavoro sono quindi: costi variabili + costi fissi.

Ci permette di rappresentare graficamente un isocosto nel piano (E,h).

Isocosto

• Costi fissi = EF
• Costi variabili = Ewh
• Costo totale:

Si può stabilire una relazione tra E e h per certi valori di C. Se ad esempio ipotizziamo un certo valore di C → e quindi:

Questa è la funzione di costo dove si esprime E in funzione di h, per certi valori di C.

Se h=0 allora, ciò ha senso perché diciamo che se l'impresa ha 0 ore di lavoro comunque deve sostenere dei costi fissi.

Se E=0 allora h tende a infinito.

Proprietà degli isocosti

1. Inclinati negativamente.
2. Il costo totale aumenta allontanandosi dall’origine → se aumenta, si provoca uno spostamento della funzione di costo verso l'alto (e viceversa), quindi al variare di C possono determinare una mappa di isocosti (insieme di isocosti che rappresentano una certa combinazione di E e h che hanno all'impresa lo stesso livello di costi).
3. Non sono rette! Sono convessi!

La pendenza dipende da E e da h, ovvero a quanti lavoratori l'impresa deve rinunciare per 1 ora in più di lavoro. Espressa matematicamente sarebbe:

Per uno spostamento da A a B, variano sia E che h. L'impresa deve considerare che a fronte di una variazione di E dovrà sopportare una variazione di costo totale + una variazione di h che farà variare ancora una volta il costo totale, ovvero:

A uguale a zero perché nonostante lo spostamento, A e B si trovano sulla stessa curva di isocosto. B E quindi:

h Il secondo rapporto sono grandezze che possiamo calcolare tranquillamente perché sappiamo che quindi: e Quindi la pendenza dell'isocosto sarà...