Teoria e tecniche delle risorse umane - Domande aperte Paniere

Test di selezione e valutazione

I test di selezione e valutazione sono strumenti utilizzati per valutare le competenze e le caratteristiche dei candidati durante un processo di selezione. Questi test possono essere di diversi tipi, tra cui:

• Test di abilità: valutano le competenze tecniche e cognitive del candidato in specifici ambiti.
• Test di personalità: analizzano le caratteristiche emotive, sociali, motivazionali e gli interessi del soggetto.
• Test comportamentali: valutano le capacità relazionali, la leadership e la predisposizione al lavoro di gruppo.
• Test di problem solving: misurano la capacità di risolvere problemi e trovare soluzioni efficaci.

Per ogni test, vengono fornite una o più opzioni di risposte comportamentali tra cui individuare la più efficace e la meno efficace. Alcuni test hanno una strutturazione definita a forma chiusa, mentre altri presentano stimoli ambigui che devono essere interpretati o completati in modo soggettivo dal candidato.

Un limite che viene spesso attribuito ai test di personalità è la possibilità di essere soggetti a falsificazione da parte dei candidati, nel senso che possono cercare di fornire risposte che ritengono più favorevoli per il loro profilo.

Potrebbero essere portati a scegliere le risposte percepite come più desiderabili o accorgimenti tecnici interni al test. È per questo accettabili in riferimento alla situazione nonostante il motivo che risulta utile prevedere un successivo colloquio individuale di discussione del test per l'approfondimento degli aspetti emersi. I test proiettivi, invece, hanno il vantaggio di non consentire al soggetto di individuare il desiderabile, né il criterio interpretativo: le risposte fornite risultano essere quindi più spontanee. Pur se la diagnosi da questi fornita risulta in genere più puntuale e profonda, tuttavia il loro uso in ambito organizzativo e negli Assessment center, è poco frequente sia per la profondità dell'indagine, sia per l'impegno interpretativo e relativo dispendio in termini di tempo.

Test attitudinali: si tratta di prove relative alla misurazione di abilità e capacità di svolgere

Potenzialmente, determinati compiti, è stata evidenziata l'esistenza di più tipi di attitudini, ma generalmente negli Assessment center ci si limita ai fattori di intelligenza generale e a quelli di gruppo secondari, verbali enumerici. Mentre i primi forniscono indirettamente una stima della capacità di ragionamento astratto del soggetto, gli altri si riferiscono a quella di ragionamento applicata a parole e numeri. La forma tipica di tali prove è quella di test a scelta multipla della durata di circa 30 minuti.

In basket: ovvero "nel cesto"; il termine si riferisce alla vaschetta della corrispondenza in cui il partecipante, investito del ruolo di manager, trova un certo numero di documenti, memo e lettere lasciati in sospeso da un ipotetico capo improvvisamente assente. In uno spazio limitato e predefinito di tempo, egli deve organizzare il proprio lavoro, rispondendo alla corrispondenza, decidendo le azioni da intraprendere, pianificando le deleghe.

• Colloquio individuale: è una tecnica di recruiting molto efficace, in quanto consente al selezionatore di analizzare il candidato sia tramite i suoi ragionamenti, che dal punto di vista del linguaggio non verbale. L'obiettivo di questo tipo di colloquio è verificare che il candidato possieda i requisiti necessari per svolgere le mansioni previste, raccogliendo dati non desumibili da altre fonti.
• Colloquio situazionale: si tratta di un'intervista in cui viene chiesto al candidato di descrivere come si comporterebbe in

Determinate situazioni o circostanze e svolgendo una certa mansione, per poter valutare un ipotetico inserimento professionale.

Colloqui di gruppo: questa è una tecnica molto interessante, che consente ai recruiter di capire come i candidati si relazionano con gli altri e gestiscono i rapporti interpersonali.

Test attitudinali la cui finalità è di misurare le abilità, le capacità di svolgere potenzialmente compiti definiti e circostanziati test di personalità che permettono di osservare, misurare e valutare gli aspetti emotivi, sociali e motivazionali del comportamento.

-Test situazionali

-Test attitudinali

-Test di personalità

-In basket

-Role playing

-Dinamiche di gruppo

-Casi aziendali

-Organizzazione simulata

-Colloquio

In quale fase si possono fornire feedback ai candidati?

La fase finale di un AC prevede la restituzione dei risultati all'azienda, ma anche necessariamente ai candidati coinvolti nel processo: Feedback e report finale

Attraverso l'analisi, lo screening dei curricula pervenuti è necessario per ridurre il pool di candidati di informazioni oggettive, quali il titolo di studio, le competenze linguistiche e le esperienze pregresse, che spesso sono tra i primi requisiti definiti dall'azienda cliente. Per screening curricula (o screening CV/curriculum) si intende il processo di filtro dei candidati arrivati dalla prima fase del processo di recruitment (e quindi dall'attività di sourcing dei candidati passivi; oppure da un annuncio di lavoro).

L'obiettivo è eliminare i candidati che non posseggono i requisiti minimi per proseguire verso le fasi successive del processo di selezione. Un'accurata gestione della fase di screening curriculum permette al recruiter di semplificare tutte le fasi successive (come quella della valutazione vera e propria e velocizzare l'intero processo di reclutamento dei candidati) (diminuendo la metrica del Time to hire).

Per ridurre il