Paniere Teoria e tecnica nella gestione delle risorse umane - Risposte aperte

Teoria e tecnica nella gestione delle risorse umane

1. Approccio clinico e psicometrico nella selezione del personale

Nella selezione del personale, quali sono le principali caratteristiche e le differenze tra approccio clinico e approccio psicometrico? Orientamento psicometrico: Approccio fondato principalmente sull'analisi delle competenze, delle caratteristiche di personalità e l'utilizzo di test (e cienza, che indagano caratteristiche di personalità, di situazione, test di campioni). Per l'approccio psicometrico, la selezione deve tenere conto di alcuni dati statistici.

Il Tasso Base è la percentuale dei candidati scelti a caso che potrebbero riuscire bene sul lavoro. Se il numero dei candidati è molto elevato l'uso dei test appare poco ragionevole. Il rapporto di selezione è dato dal rapporto tra il numero dei candidati ed il numero dei posti disponibili nell'organizzazione. Se tale rapporto è troppo basso, non vale la pena affrontare procedure di selezione. Se è troppo alto, può risultare irraggiungibile un risultato realistico del processo di selezione.

Approccio clinico: Il colloquio o intervista di selezione rappresenta lo strumento principale dell'approccio clinico. È uno degli strumenti più utilizzati per l'assunzione in generale. Rappresenta un'opportunità biunivoca per il candidato e per l'organizzazione di conoscersi e valutarsi a vicenda.

2. Caratteristiche del colloquio nella selezione del personale

Quali sono le caratteristiche del colloquio come metodo di indagine nella selezione del personale? Il colloquio può presentarsi in diverse forme a seconda del momento in cui viene utilizzato:

• Intervista di pre-selezione
• Intervista psicologica orientata alla diagnosi motivazionale e/o di personalità
• Intervista tecnico-professionale
• Intervista finale o di assunzione

3. Fasi della selezione del personale

Quali sono le principali fasi della selezione del personale? Orientamento psicometrico e orientamento clinico.

4. Definizione e caratteristiche del mansionario

Come si definisce il mansionario e quali sono le sue caratteristiche obiettivi? È il documento il cui scopo è quello di ufficializzare ed evidenziare in forma scritta funzioni e compiti delle Risorse Umane dell'Azienda. In questo modo l'organizzazione del lavoro non è resa casuale, con ogni singolo addetto che si occupa costantemente di un ben determinato compito divenendo quindi referente per una specifica attività da svolgere.

I Responsabili di funzione e il Responsabile delle Risorse Umane redigono i mansionari dei ruoli lavorativi e li mantengono aggiornati, sulla base di eventuali modifiche introdotte. I mansionari sono lo strumento sulla base del quale:

• Viene impostata la selezione del personale
• Viene istruito il personale che ricopre quella mansione
• Vengono proposti percorsi di addestramento/formazione del personale
• Vengono definite/aggiornate le matrici delle competenze/polivalenze
• Viene definito il PMP individuale

5. Definizione di Job Description

Come si definisce Job Description? La Job Description è l'insieme di informazioni professionali relative al ruolo ed al profilo. In essa vanno descritti gli obiettivi aziendali del profilo e i suoi rapporti gerarchici, ma anche aspetti contrattuali e di rapporto di lavoro, come:

• Inquadramento contrattuale
• Descrizione delle attività da svolgere e competenze richieste
• Orario di lavoro

6. Fase di head-hunting

Cosa accade nella fase di head-hunting? Si tratta di ricercare persone che già svolgono un'attività specifica e che quindi siano già in possesso di requisiti professionali precisi quali anzianità, competenze e guadagni. Tale ricerca viene effettuata attraverso canali informativi e privati, con modalità che nulla hanno a che vedere con la classica modalità di selezione del personale condotta per mezzo delle specifiche tecniche. In questo processo, intessuto di pubbliche relazioni, incontri confidenziali e scambi di informazioni preziose, si attua una sorta di selezione ad personam, particolarmente delicata e riservata.

7. Definizione di Job Profile

Cos'è un Job Profile? Il job profile è uno strumento che l'impresa impiega per definire responsabilità e attività che il ruolo prevede, collocare lo stesso nel contesto organizzativo e nei processi, identificare il ventaglio di percorsi di studi ed esperienze professionali compatibili con la posizione, identificare le caratteristiche minime necessarie in termini di sapere specifico e competenze (valori soglia).

8. Relazione tra Job Analysis, Job Description e Job Profile

Qual è la relazione che intercorre tra Job Analysis, Job Description e Job Profile? La Job analysis è un'analisi approfondita delle mansioni proprie di una posizione lavorativa con lo scopo di individuare i requisiti e le componenti di una specifica posizione. Un selezionatore esperto divide questa fase di analisi in due momenti: job description ossia la descrizione delle attività, dei compiti e delle responsabilità connesse al ruolo e la job profile in cui il selezionatore definisce il profilo del candidato ideale in termini di titoli, esperienza e quindi competenze tecniche e attitudini e capacità personali che il candidato ideale deve possedere.

9. Definizione di Job Analysis

Come si definisce Job Analysis? È un'analisi approfondita delle mansioni proprie di una posizione lavorativa con lo scopo di individuare i requisiti e le componenti di una specifica posizione.

10. Uso dei test di personalità nel colloquio di selezione

Quando e come si usano i test di personalità nel colloquio di selezione? Permettono di osservare, misurare e valutare gli aspetti emotivi, sociali e motivazionali del comportamento.

• Individuano le caratteristiche comportamentali
• Valutano le componenti motivazionali, emotive ed interpersonali che caratterizzano il comportamento dell'individuo

11. Metodo delle prove pratiche nel colloquio di selezione

Descriva il metodo delle prove pratiche nel colloquio di selezione: È uno strumento per indagare le varie aree dei candidati e sono utilizzati dalle HR/Ufficio del personale/Management. Esempio: Prove pratiche di ripresa con camere digitali, videofonini e altri supporti di esperienze per testare le abilità ad usare strumenti multimediali.

12. Metodo dell'intervista nel colloquio di selezione

Descriva il metodo dell'intervista del colloquio di selezione: È uno degli strumenti più utilizzati per l'assunzione in generale. Rappresenta un'opportunità biunivoca per il candidato e per l'organizzazione di conoscersi e valutarsi a vicenda.

Rilevazione delle competenze tecniche: Si recuperano informazioni e riscontri sulle reali capacità del candidato.

Approccio sugli aspetti comportamentali: Si conosce il candidato rispetto ai suoi aspetti caratteriali, se in sostanza si troverà bene in azienda, in quel profilo, in quel gruppo di lavoro.

13. Definizione e uso dell'assessment center

Come si definisce l'assessment center, in quale fase si usa e quali sono le sue caratteristiche? È una "situazione contenitore" all'interno della quale vengono inviati ai partecipanti stimoli controllati e vengono lette le risposte di ritorno (W. Levati). È una metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione, che viene messa in opera da più valutatori e il cui risultato finale nasce dal confronto e dall'integrazione delle diverse osservazioni (E. Del Pianto).

14. Stressing interview

Cosa si intende quando si parla di stressing interview? In quali casi si usa? Il tono dei recruiter appare incalzante, aggressivo? Forse non è un caso. È l'ultimo "trabocchetto" delle aziende per mettervi alla prova attraverso quella che viene chiamata stressed interview, nuova tattica per sondare il livello di stress. Vuole siano poste loro domande con un atteggiamento che potrebbe sembrare scortese, ma che in realtà è una strategia per testare il livello di resistenza allo stress e valutare come i candidati potrebbero reagire in situazioni particolarmente ostili sul luogo di lavoro.

15. Presenza di più valutatori nell'assessment

Qual è la ragione della presenza di più valutatori nella fase di assessment? È una metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione, che viene messa in opera da più valutatori e il cui risultato finale nasce dal confronto e dall'integrazione delle diverse osservazioni.

16. Analisi del colloquio di selezione

Quali sono gli aspetti principali che si analizzano durante il colloquio di selezione? Quali sono le caratteristiche? È un processo composto da diversi stadi, nel quale, una volta evidenziate le qualità e i requisiti necessari per svolgere determinati compiti, e misurate le qualità e i requisiti in diversi individui presi in esame, si scelgono quelli che possiedono tali caratteristiche a livello maggiormente adeguato. Le parole chiave sono:

• Processo
• Valutazione, scelta, "misurazione"
• Strumenti e professionalità "dedicati"
• Caratteristiche (della persona, del lavoro)
• Ruolo strategico

17. Tecniche dell'assessment center

Descriva le principali tecniche dell'assessment center: È una "situazione contenitore" all'interno della quale vengono inviati ai partecipanti stimoli controllati e vengono lette le risposte di ritorno. È una metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione, che viene messa in opera da più valutatori e il cui risultato finale nasce dal confronto e dall'integrazione delle diverse osservazioni.

18. Preparazione del recruiter al colloquio di selezione

Cosa dovrebbe fare un recruiter prima di iniziare un colloquio di selezione? Il Recruiter è il responsabile della ricerca e selezione del personale. Una volta che l'annuncio di lavoro è stato pubblicato e diffuso, il Recruiter inizia a raccogliere e valutare i curriculum vitae pervenuti: la fase di screening dei CV serve per sfoltire i candidati, selezionando solo coloro che soddisfano i requisiti minimi stabiliti per la posizione aperta. Viene creata quindi una prima rosa di candidati, detta shortlist, che il Recruiter provvede a selezionare ulteriormente, tramite uno o più colloqui, a seconda della complessità del ruolo da ricoprire.

19. Strategie di conduzione del colloquio di selezione

Quali sono le principali strategie di conduzione di un colloquio di selezione da parte del recruiter? I colloqui di lavoro sono di vario tipo: colloquio telefonico, individuale, di gruppo. I colloqui possono essere svolti in autonomia dal selezionatore, oppure insieme al responsabile delle Risorse Umane e ai manager del settore in cui verrà inserito il candidato. Lo scopo del colloquio di lavoro è mettere alla prova e valutare conoscenze, abilità, esperienze pregresse e soft skills dei candidati, per individuare la persona che meglio corrisponde alle aspettative e alle esigenze dell'azienda.

• Curriculum scolastico
• Curriculum lavorativo
• Motivazioni e aspirazioni lavorative
• Interessi extralavorativi
• Situazione familiare
• Carattere
• Inquadramento e retribuzione attuale e richiesta

20. Valore predittivo di una prova di selezione

Cosa rappresenta il valore predittivo di una prova di selezione? Perché è importante? Il valore predittivo dei diversi strumenti è così ripartito:

• I test
• Ciò che si può osservare direttamente (prove, role-playing, ecc.)
• Ciò che viene detto dal candidato

È importante per conoscere la probabilità dei test di fornirci il profilo ideale che si sta ricercando.

21. Importanza dei risultati di precedenti prove di selezione

Quanto sono importanti, ai fini della selezione del personale, i risultati di precedenti prove di selezione già effettuate dal candidato? Il bravo selezionatore non deve farsi influenzare dai risultati di precedenti prove e colloqui. In caso di dubbio, occorre fornire maggiore importanza ai dati obiettivi, ai test, e meno alle impressioni soggettive.

22. Elementi di valutazione di un CV

Quali sono i principali elementi di valutazione di un CV da parte del recruiter? Dei Curricula si valutano:

• La completezza delle informazioni del candidato
• La coincisione
• La chiarezza
• L'impostazione formale
• L'orientamento al lavoro

23. Definizione di Interview simulation

Cosa si intende per Interview simulation? Riprende la tecnica del role playing e consiste nel ricreare situazioni di lavoro critico e cariche di pregnanza emotiva. Esempi tipici sono i colloqui di selezione, di orientamento o di valutazione dove il valutato assume il ruolo del capo. Altri esempi sono i colloqui con un collaboratore demotivato o con i clienti irati.

24. Definizione di Leaderless Group Discussion

Cosa si intende per Leaderless Group Discussion? La Leaderless Group Discussion è una discussione di gruppo, su un problema da risolvere entro un determinato periodo di tempo. La LGD è caratterizzata dall'assenza di un leader, può essere senza ruolo o con ruoli assegnati ed avere carattere cooperativo oppure competitivo. In genere coinvolge sei partecipanti su un problema da risolvere in un determinato periodo di tempo. Le dimensioni comportamentali osservabili sono prevalentemente quelle legate all'area relazionale (interrelazione e comunicazione, valorizzazione delle risorse, le capacità di lavorare in team) ed individuale - psicologica (energia, persuasione, flessibilità...).

25. Definizione di Fact finding

Cos'è il Fact finding e in che fase del colloquio di selezione viene messo in pratica? Consiste nel porre i valutati di fronte ad un accadimento o un problema di cui vengono fornite solo parziali informazioni. Il compito è di ricercare le informazioni mancanti interrogando un "informatore" al fine di prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto. Alla fine i valutati vengono invitati a fare una presentazione delle decisioni prese, esplicitando i motivi delle stesse. È messo in pratica nella selezione di gruppo e Assessment center.

26. Definizione di In basket

Cosa si intende per In basket? L'In Basket consiste in una serie di esercizi individuali, a tempo. È una prova per cui il candidato in uno spazio limitato di tempo deve prendere decisioni in merito a problemi contingenti trovati sul tavolo sotto forma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici. In pratica il candidato deve organizzare il proprio lavoro, rispondere alla corrispondenza, decidere le azioni da seguire in prima persona e pianificare quelle da delegare ai collaboratori facendo uso delle strutture aziendali e delle risorse a disposizione. Utile per la rilevazione di abilità manageriali (capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione), cognitive e di problem solving (organizzare le informazioni, anticipare gli eventi e prendere delle decisioni di fronte a problemi contingenti).

27. Esempio pratico di LGD con ruoli assegnati

Mi faccia un esempio pratico di LGD con ruoli assegnati: Nella LGD i ruoli non sono assegnati e non vi è un leader. È una discussione di gruppo dove i soggetti dovranno lavorare, discutere, confrontarsi attorno a un tema/problema.

28. Definizione di Development center

Cosa si intende per Development center? Tecnica di gestione delle Risorse Umane focalizzata sullo sviluppo più che sulla valutazione. Caratteristiche:

• Uso del feedback
• Uso delle prove nel DC hanno non solo il valore di verifica, ma anche e soprattutto di occasioni dove sperimentare comportamenti
• Impostazione del piano di azione
• Mentoring e Coaching

29. Tecnica focalizzata sullo sviluppo del potenziale

Come si chiama tecnicamente e in cosa consiste la tecnica focalizzata sullo sviluppo del potenziale? L'Assessment Center (AC) è un metodo di valutazione del potenziale basato sull'osservazione dei comportamenti individuali, sia nell'interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole.

30. Esempio pratico di test nell'assessment center

È in grado di fare un esempio pratico di test da utilizzare nell'assessment center? Il Big Five Questionnaire (test di personalità) fornisce un supporto nell'individuazione di 5 dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità, ognuna a sua volta esplorata attraverso due sottodimensioni:

• Energia (Dinamismo e la Dominanza)
• Amicalità (Cooperatività e la Cordialità)
• Coscienziosità (Scrupolosità e la Perseveranza)
• Stabilità emotiva (Controllo dell'emozione e Controllo degli impulsi)

31. Tipi di test nell'Assessment center

Quali tipi di test possono essere utilizzati nell'Assessment center?

• Test situazionali
• Test attitudinali
• Test di personalità
• In basket
• Role playing
• Dinamiche di gruppo
• Casi aziendali
• Organizzazione simulata
• Colloquio

32. Feedback ai candidati nell'Assessment center

In quale fase si possono fornire feedback ai candidati? La fase finale di un AC prevede la restituzione dei risultati all'azienda, ma anche necessariamente ai candidati coinvolti nel processo:

• Feedback e report finale all'azienda: Comunicazione dei risultati della valutazione; Selezione delle informazioni da fornire ai candidati in base agli accordi definiti e comunicati; Analisi di eventuali gap emersi tra competenze auspicate ed emerse in fase di Assessment ed eventuale analisi di potenziali strumenti di compensazione (coaching, formazione).
• Gestione del feedback con i Candidati in colloquio individuale: Comunicazione in termini di punti di forza ed aree di miglioramento emersi, rispetto al profilo di riferimento; Definizione di strategie per il rinforzo delle competenze migliorabili.

33. Analisi dei curricula

Quali operazioni compongono l'analisi dei curricula? Dei Curricula si valutano:

• La completezza delle informazioni del candidato
• La coincisione
• La chiarezza
• L'impostazione formale
• L'orientamento al lavoro

34. Fase di screening nel processo di selezione

In cosa consiste la fase di screening in un processo di selezione? Lo screening dei curricula pervenuti è necessario per ridurre il pool di candidati attraverso l'analisi di informazioni oggettive, quali il titolo di studio, le competenze linguistiche e le esperienze pregresse, che spesso sono tra i primi requisiti definiti dall'azienda cliente.

35. Valutazione nell'Assessment Center

Cosa viene valutato contemporaneamente nell'Assessment Center?

• Selezione del personale (sempre più orientata in termini di valutazione del potenziale)
• Valutazione del potenziale
• Orientamento
• Sviluppo e formazione (definizione del gap da colmare e modalità di sviluppo di capacità)

36. Processo di selezione con più figure

Se nella selezione vengono utilizzate 3 figure diverse, l'ente di selezione, l'esperto in assessment e l'azienda di riferimento, di quale processo si tratta? Della selezione di comitato che tende a valutare un candidato prima su aree specifiche e poi nel complesso, usando in momenti successivi valutatori apparenti.