Selezione e gestione delle risorse umane - paniere domande aperte e chiuse - con spiegazione

Nel collegamento integrato la GRU è allineata con la strategia aziendale. Le pratiche HR sono progettate per supportare

attivamente gli obiettivi strategici dell'organizzazione.

Nel collegamento strategico la GRU è considerata un partner strategico fondamentale. Le risorse umane sono integrate

nella formulazione e nell'attuazione della strategia aziendale.

8. Spiegare le differenze tra successo, potere e affiliazione

Il successo è la motivazione a raggiungere risultati eccellenti e superare sfide personali.

Il potere è il desiderio di influenzare e controllare gli altri, cercando autorità e status.

L’affiliazione è la ricerca di relazioni interpersonali e appartenenza a gruppi, con focus su connessioni sociali e

approvazione.

In sintesi, il successo è orientato ai risultati, il potere all'influenza e l'affiliazione alle relazioni. 17

Lezione 012

1. McClelland per isolare schemi cognitivi correlati al successo lavorativo utilizzò:

☐ Nessuna delle risposte è corretta Il fine era quello di identificare schemi

cognitivi e comportamentali correlati

☐ l'analisi di gruppi di persone con elevate prestazioni al successo.

☐ l'analisi di gruppi di persone high-achiver

☒ il confronto tra gruppi di persone con elevate prestazioni nel loro lavoro e gruppi con prestazioni insoddisfacenti

2. Per sapere empirico si intende:

☒ successioni stereotipate di azioni, in routine che vengono apprese attraverso la pratica e sono difficilmente

trasmissibili Il sapere empirico si riferisce a

conoscenze pratiche e

☐ le conoscenze sulle proprie conoscenze e ne consentono la crescita e lo sviluppo esperienziali che si sviluppano

attraverso l'azione e l'esperienza,

☐ conoscenze enunciative che permettono di descrivere strumenti, macchine e processi piuttosto che attraverso la teoria o

☐ Nessuna delle risposte è corretta e completa l'insegnamento formale.

3. Quali di queste non è una variabile della fase di implementazione? Nella fase di implementazione di un programma o

strategia, le variabili chiave includono:

☐ la struttura organizzativa • Struttura organizzativa: come è organizzata

l'azienda e come supporta l'implementazione.

☐ i sistemi retributivi • Sistemi retributivi: le modalità di compenso e

☐ la progettazione delle mansioni incentivazione che motivano i dipendenti.

• Progettazione delle mansioni: come sono

☒ il mentoring definite le responsabilità e i compiti dei lavoratori.

4. l’allineamento della funzione RU alla strategia aziendale è di tipo:

☐parallelo Poiché implica che le politiche e le pratiche delle

Risorse Umane siano allineate e supportino gli

☒ verticale obiettivi e la direzione strategica dell'intera

organizzazione. Questo assicura che l'approccio delle

☐ graduale RU sia coerente con le priorità aziendali.

☐ orizzontale

5. Le competenza professionali sono caratterizzate da: Le competenze professionali comprendono una

☐ sapere empirico ed esperienza combinazione di conoscenze teoriche, esperienze

pratiche (sapere empirico) e meta-conoscenze, che

☐ conoscenze e certificazioni professionali si riferiscono alla consapevolezza delle proprie

☐ esperienza e certificazioni professionali conoscenze e capacità.

Questa combinazione permette di applicare

☒ conoscenze, sapere empirico, meta-conoscenze efficacemente le competenze in contesti lavorativi.

6. La GRU è:

☐ direttamente responsabile delle ricompense ma non delle mansioni e delle persone

☐ direttamente responsabile delle mansioni e delle persone ma non delle ricompense

☐ direttamente responsabile delle mansioni, ma non delle persone e delle ricompense

☒ direttamente responsabile delle mansioni, delle persone e delle ricompense

La Gestione delle Risorse Umane (GRU) si occupa di gestire tutti gli aspetti legati al personale, che includono:

• Mansioni: definizione e organizzazione dei compiti lavorativi.

• Persone: reclutamento, formazione e sviluppo dei dipendenti.

• Ricompense: gestione delle politiche retributive e dei benefit. 18

Questo approccio completo è essenziale per creare un ambiente di lavoro efficace e motivante.

7. Spiegare cosa sono le competenze professionali.

Le competenze professionali sono un insieme di conoscenze, abilità e attitudini che un individuo possiede e utilizza per

svolgere efficacemente un lavoro o una professione specifica. Queste competenze sono fondamentali per il successo

in qualsiasi carriera e possono essere classificate in diverse categorie.

Le competenze possono essere: tecniche; trasversali (soft skills); analitiche e critiche; relazionali.

Le competenze professionali sono essenziali per il successo individuale e organizzativo. Rappresentano un mix di

conoscenze, abilità tecniche e soft skills che consentono agli individui di affrontare le sfide lavorative e contribuire al

raggiungimento degli obiettivi aziendali. Investire nello sviluppo delle competenze professionali è fondamentale per la

crescita personale e professionale.

8. Spiegare cosa sono le competenze personali e le competenze sociali.

Le competenze personali e le competenze sociali sono due categorie di abilità e attitudini che influenzano il modo in

cui un individuo interagisce con se stesso e con gli altri. Queste competenze sono fondamentali per il successo

personale e professionale, poiché influenzano le relazioni, la comunicazione e la capacità di affrontare le sfide

quotidiane.

Le competenze personali si riferiscono a quelle abilità e qualità intrinseche che permettono a un individuo di gestire se

stesso in diverse situazioni.

Le competenze sociali, d'altra parte, si riferiscono alle abilità che un individuo utilizza per interagire e comunicare con

gli altri.

In sintesi, le competenze personali e sociali sono essenziali per il successo e la soddisfazione nella vita. Investire nello

sviluppo di queste competenze non solo migliora le relazioni interpersonali, ma aumenta anche la capacità di affrontare

le sfide e di prosperare in contesti professionali e sociali.

9. Quali sono le variabili determinanti nella fase di implementazione

Nella fase di implementazione, cinque variabili sono determinanti:

1) la struttura organizzativa;

2) la progettazione delle mansioni;

3) la selezione/addestramento/sviluppo delle persone;

4) i sistemi retributivi;

5) i tipi di informazioni e i sistemi che le gestiscono.

La GRU è direttamente responsabile delle mansioni, delle persone e delle ricompense mentre indirettamente della

struttura e dei processi di informazione e decisione. 19

Lezione 013

1. I tipi di strategie secondo cui le aziende possono essere classificate indicano:

☒ le modalità seguite per il contenuto del piano strategico I tipi di strategie aziendali classificano le modalità seguite

☐ i soggetti promotori del piano strategico nella definizione e nell'implementazione del contenuto del

piano strategico. Questo si riferisce alle decisioni prese per

☐ le finalità del piano strategico raggiungere gli obiettivi aziendali, considerando elementi

come risorse, mercati e posizionamento competitivo.

☐ il contenuto del piano strategico

2. Le prassi di GRU sono:

☐ analisi e progettazione delle mansioni, reclutamento e selezione del personale, programmi di formazione e sviluppo

☐ analisi e progettazione delle mansioni, reclutamento e selezione del personale

☒ analisi e progettazione delle mansioni, reclutamento e selezione del personale, programmi di formazione e sviluppo,

sistemi di gestione della prestazione, sistemi retributivi e gestione delle relazioni sindacali e con il personale

☐ analisi e progettazione delle mansioni, reclutamento e selezione del personale, programmi di formazione e sviluppo,

sistemi di gestione della prestazione, sistemi retributivi

Analisi e progettazione delle mansioni: Definizione dei ruoli e delle responsabilità.

Reclutamento e selezione del personale: Attrazione e scelta dei migliori talenti.

Programmi di formazione e sviluppo: Potenziamento delle competenze del personale.

Sistemi di gestione della prestazione: Valutazione e miglioramento della performance dei dipendenti.

Sistemi retributivi: Pianificazione e gestione delle politiche salariali e dei benefit.

Gestione delle relazioni sindacali e con il personale: Creazione di un clima positivo e gestione dei rapporti con i sindacati.

La strategia aziendale guida in modo diretto i processi di

3. La strategia perseguita da un’azienda: reclutamento e selezione poiché definisce:

•

☒ Le competenze e i profili richiesti

ha un impatto diretto sui processi di reclutamento e selezione • Il numero e il tipo di risorse da inserire

☐ ha un impatto indiretto sui processi di reclutamento e selezione • Le modalità di selezione e attrazione del talento

☐ ha un impatto diretto sul processo di reclutamento e un impatto indiretto sul processo di selezione

☐ non ha un impatto sui processi di reclutamento e selezione

4. La stimolazione delle facoltà, dei desideri e delle aspirazioni degli individui al fine di responsabilizzarli sugli

obiettivi è definita: L'empowerment consiste nel fornire agli individui gli strumenti,

☐ commitment il supporto e la fiducia necessari per stimolare le loro facoltà,

desideri e aspirazioni, responsabilizzandoli nel raggiungimento

☐ Nessuna delle risposte è corretta e completa degli obiettivi.

☒ empowerment

☐ leadership

5. Quali concetti definiscono la programmazione del personale?

☒ Tutte le risposte sono corrette

☐ funzione capace di assicurare le condizioni per una loro gestione in coerenza con la dinamica legislativa e

contrattuale Garantire che la gestione rispetti le normative vigenti e i contratti collettivi.

☐ funzione capace di assicurare la disponibilità quantitativa e qualitativa di risorse umane necessarie alla realizzazione

dei piani aziendali Assicurare il numero e la qualità di personale necessaria per raggiungere gli obiettivi aziendali.

☐ funzione capace di assicurare le condizioni per una loro gestione in coerenza con la dinamica tecnico-economica e

sociale Allineare la gestione del personale ai cambiamenti del contesto economico, tecnologico e sociale. 20

6. Spiegare la programmazione del personale e i suoi obiettivi.

La programmazione del personale è il processo attraverso cui un'azienda pianifica e gestisce le risorse umane per

garantire che siano disponibili in quantità e qualità adeguate per raggiungere gli obiettivi strategici.

Obiettivi principali:

• Assicurare disponibilità quantitativa e qualitativa: Garantire che ci siano sufficienti risorse con le competenze

necessarie.

• Adattarsi al contesto normativo: Operare in conformità con le leggi e i contratti collettivi.

• Gestire i cambiamenti: Prevedere e rispondere alle dinamiche economiche, tecnolo