Appunti Psicologia delle organizzazioni

SODDISFAZIONE LAVORATIVA E WORK ENGAGEMENT

SODDISFAZIONE LAVORATIVA

La soddisfazione lavorativa è un costrutto che indaga come le persone si sentono rispetto al proprio lavoro. Essa

riguarda aspetti:

- Cognitivi: consistono nei bilanci costi-benefici dell’attività. Sono automatici

- Affettivi: sono le sensazioni di appagamento e benessere sperimentate nel portare avanti l’attività.

La soddisfazione lavorativa ha un’alta considerazione per le organizzazioni: è collegata ad una serie di guadagni-

costi. Viene valutata costantemente perché si ritiene sia collegata ad esiti molto importanti per il lavoro: più

sono soddisfatto più la prestazione aumenta.

Componente affettiva

Concettualizziamo il benessere affettivo come un cerchio (Quello a fianco). Distinguiamo il benessere in 4

quadranti:

- Attivazione piacevole: entusiasmo.

- Sensazioni positive a bassa attivazione: agio.

Dove si posiziona la soddisfazione lavorativa.

- Attivazione spiacevole: ansia.

- Sensazioni negative a bassa attivazione:

depressione.

Studiamo il cambiamento delle sensazioni in base

all’attivazione: notiamo che stati ad alta attivazione

hanno un potenziale d’azione significativamente più elevato, sia nel bene sia nel male (Nel male portano a

comportamenti controproducenti mentre, nel bene, all’engagement). Ci sono molte organizzazioni che

confondono l’engagement con l’annientamento totale della persona a lavoro.

La soddisfazione lavorativa si può valutare attraverso due metodi:

- Approccio globale: chiedere ad una persona quanto si ritiene soddisfatto al lavoro in maniera globale

rispetto all’organizzazione. Ha il limite che viene fuori una media: mi viene detto poco rispetto alle

sfumature.

- Approccio delle sfaccettature: chiedere ad una persona quanto si ritiene soddisfatto al lavoro su diversi

livelli. Ho una visione più dettagliata e, di conseguenza, più esaustiva.

Chi occupa migliori livelli di lavoro, ha una maggiore soddisfazione.

Antecedenti della soddisfazione lavorativa

Se conosco gli antecedenti posso aumentare la soddisfazione lavorativa.

Esempio: gli antecedenti degli studenti è che prendano buoni voti, la qualità dell’insegnamento (Intesa oltre il

voto), disponibilità di spazio, caratteristiche del docente, orario di organizzazione delle lezioni. Ovvero

caratteristiche sull’ambiente che sulla persona.

Prospettiva ambientale

La job characteristics theory sostiene che il lavoro produce lavoratori soddisfatti se ci sono le seguenti

caratteristiche:

- Skill variety: consiste nel sollecitare diverse capacità per rinforzarle successivamente.

- Task identity. Bisogna progettare lavori che abbiano una propria identità: non devono essere segmentati

e parcellizzati. Non si devono, quindi, ripetere sempre le stesse cose: devo vedere più parti del processo

produttivo del lavoro. Mi porta ad una maggiore soddisfazione perché meno parcellizzato.

- Task significance. Deve avere un impatto sulle altre persone: la persona, con il suo lavoro, deve entrare

in contatto con gli altri. Se il lavoro delle persone ha un impatto positivo sul lavoro degli altri, tendo ad

essere più soddisfatto.

- Autonomia. Devono contenere una componente di autonomia: il lavoro si deve autodeterminare.

- Feedback: serve per capire se sto lavorando bene o male.

Se progetto dei lavori che hanno queste caratteristiche, le persone che possiedono il ruolo hanno più elevati

livelli di soddisfazione: insieme, infatti, definiscono il potenziale motivazionale del lavoro. Se produco

soddisfazione, limito le esperienze negative sul lavoro e, quindi, sono degli interventi di prevenzione

primaria per alimentare la qualità del lavoro.

Per mediare la relazione tra caratteristiche del lavoro e esiti utilizzo:

- Esperienze di significato per la skill variety, task identity, task significance: sono più dense di

significato.

- Esperienze di responsabilità per l’autonomia: quanto più sono autonomo, quanto più sono responsabile

degli esiti del mio lavoro.

- Risultati del lavoro per il feedback: i lavoratori vogliono sapere come stanno operando. Hanno bisogno

di saperlo: quindi, se si ricevono dei feedback, positivi o negativi che siano, viene prodotta

soddisfazione.

Secondo degli studi vediamo che, prendendo ogni caratteristica del lavoro, esse sono tutte collegate

positivamente alla soddisfazione lavorativa (Hanno una correlazione di +0,29). Se correlo tutte le caratteristiche

con la soddisfazione lavorativa, aumenta la correlazione fino a +0,45: i lavori con un più elevato potenziale

motivazionale sono collegati ad un più alto livello di soddisfazione lavorativa.

Le implicazioni per gli interventi sono chiare:

- Rotazione del lavoro: vario le mansioni che il lavoratore deve svolgere. Sollecita skills diverse, riesco a

vedere diverse fasi del lavoro e, infine, ricompongo le unità rendendo più denso il lavoro.

- Arricchimento del lavoro: inserisco qualche compito ad un maggior livello di responsabilità. Esempio:

inserisco qualche compito di coordinamento. Impatta positivamente sull’autonomia. Di solito è proposto

a persone che vogliono aumentare il livello della propria carriera: vado a spezzare la monotonia donando

responsabilità e, quindi, favorendo esperienze psicologiche positive.

- Allargamento del lavoro: aggiungo altre attività allargando il lavoro orizzontalmente, ovvero sullo stesso

livello, donandogli varietà e aumentando, di conseguenza, la soddisfazione.

- Team di lavoro autonomo: organizzazione delle attività in squadre di lavoro indipendenti. È la squadra

che riconosce la necessità di avere altri componenti al suo interno e si adopera in prima persona per la

selezione di essi. Impatto, quindi, sull’autonomia, sulla significatività del compito e sull’identità del

lavoro: se gestito bene, impatta positivamente anche sulla soddisfazione lavorativa.

Quando devo progettare un nuovo lavoro per una persona, devo tenere conto di queste caratteristiche: se no

lascio il lavoratore a sé stesso e sperimenta, di conseguenza, stati emotivi negativi. Queste caratteristiche,

quindi, mi portano ad aumentare una motivazione intrinseca ed una soddisfazione lavorativa.

Remunerazione

La remunerazione è un altro aspetto importante per determinare la soddisfazione lavorativa. La correlazione non

è molto alta, però, se consideriamo la soddisfazione alla remunerazione, abbiamo una correlazione maggiore:

vediamo che quanto più è alta la remunerazione, tanto più è alta la soddisfazione alla remunerazione.

La remunerazione è molto più importante come sia distribuita piuttosto che il suo livello assoluto, ai fini della

soddisfazione lavorativa. Esempio: ci sono persone che guadagnano tanto che sono meno soddisfatte per il loro

lavoro, rispetto a persone che guadagnano poco (Questo dipende da come la remunerazione è distribuita: la

persona che guadagna poco può essere più soddisfatta di chi guadagna tanto perché la distribuzione della

remunerazione è più equa e, quindi, non ci sono troppe differenze tra loro).

Le persone, infatti, sono molto attente al confronto sociale. 13/03

La soddisfazione lavorativa per la remunerazione, quindi, è influenzata dalla remunerazione relativa rispetto ad

altri con lo stesso lavoro: non, quindi, dal livello assoluto della remunerazione.

La remunerazione, quindi, non è così centrale per comprendere la soddisfazione lavorativa globale nei confronti

del lavoro: la correlazione, infatti, risulta minima se non, addirittura, nulla.

Prospettiva delle caratteristiche personali

Alcune persone sono sistematicamente più soddisfatte di altre: indipendentemente dal lavoro. Esse hanno delle

caratteristiche personali che vanno a spiegare la soddisfazione lavorativa.

Vengono fatti degli studi dove, manipolando le condizioni lavorative, alcuni lavoratori continuavano ad essere

insoddisfatti: quindi, le caratteristiche individuali spiegano la soddisfazione lavorativa.

È stata studiata anche la soddisfazione lavorativa di persone che cambiavano lavoro e si è visto che, essa, era

fortemente correlata a quella del lavoro precedente: quindi, sappiamo che deve dipendere da altro.

La disposizione affettiva valutata nell’adolescenza prediceva la soddisfazione lavorativa 50 anni dopo: il livello

di correlazione è più che moderato (C: 0,37). Essa prediceva, quindi, il mio livello di soddisfazione lavorativa

50 anni dopo. Questo viene spiegato a livello di:

- Percezione. Una certa disposizione affettiva tra le più studiate è, infatti, quella negativa (Viene chiamata

affettività negativa). La spiegazione data è che, se hai una certa disposizione affettiva, essa influenza la

tua percezione dei contesti di vita e, quindi, il modo in cui valutiamo le condizioni di lavoro,

indipendentemente da come effettivamente è.

- Scelta lavorativa: persone con maggiore affettività negativa sono scelte di più da, e si orientano di più

verso, organizzazioni lavorative di lavori che tendono a produrre più insoddisfazione.

Ci sono studi che provano anche delle evidenze dal punto di vista genetico.

Alcune disposizioni personali, quindi, possono spiegare il livello di soddisfazione che sperimentiamo al lavoro.

Prospettiva interazionista (Person-job fit)

Cerca di mettere insieme le altre due prospettive: sostiene che alcune persone sono più soddisfatte in alcuni tipi

di lavoro e esposte ad alcune condizioni di lavoro. Tiene conto, quindi, delle caratteristiche dell’ambiente di

lavoro e delle caratteristiche della persona. Cerca di capire quali tipi di persone sono più soddisfatte con

determinati tipi di lavoro: si studia la soddisfazione lavorativa come prodotto del matching appropriato tra

persona e lavoro.

Sono stati usati due approcci:

- Match/mismatch: discrepanza tra ciò che si vorrebbe avere e ciò che sia ha sul lavoro. Esempio: quanta

autonomia hai sul lavoro e quanta ne vorresti avere (Sottraendoli, una volta valutati su una stessa scala,

trovo una discrepanza). Si sostiene che, maggiore è la discrepanza, minore è la soddisfazione lavorativa,

e viceversa.

- Studio delle caratteristiche personali: come esse riescono a cambiare la relazione tra le caratteristiche

ambientali e la soddisfazione lavorativa. Si parla di interazione: le variabili personali agiscono come

modulatori della relazione tra ambiente di lavoro e soddisfazione lavorativa (La variabile “personale”,

quindi, influisce su questa relazione). Esempio: se mi concentro sul genere, ci possono essere alcune

caratteristiche dell’ambiente di lavoro aumentano la soddisfazione per gli uomini e viceversa (Il genere,

quindi, cambia la relazione tra ambiente e soddisfazione).

Forza del bisogno di crescita