Lezioni, Psicologia delle organizzazioni

Psicologia delle organizzazioni: sviluppo disciplina

L'origine complessa della disciplina

Siamo nati e cresciuti in un mondo organizzativo, ma non ce ne rendiamo conto finché non notiamo un qualche malfunzionamento. Abbiamo in genere difficoltà anche a rappresentarci il nostro contesto socialmente condiviso (mentre non abbiamo alcun problema a trovare delle caratteristiche che accomunano noi e i nostri simili).

A studiare le organizzazioni troviamo economia, scienze giuridiche e politecniche, infine la psicologia, la quale, trattando i processi organizzativi in una dimensione scientifica e verificabile, non può dimenticare l'attore sociale; esso infatti dà il contributo più significativo della psicologia applicata alle organizzazioni.

Il termine “organizzazione” assume significati diversi a seconda di come viene utilizzato: comunemente con tale nominativo ci riferiamo ad attività processuale con cui comunemente ci confrontiamo (l'organizzazione del seminario universitario non era adeguata); sia i contesti che si caratterizzano a priori come produttori di tali forme di attività (l'università italiana è un'organizzazione storicamente poco aperta al mondo del lavoro).

Nel corso dell'ultimo secolo alcuni elementi come nuove forme di lavoro industriale, le attività di fornitura dei servizi nelle scuole etc. hanno costituito un luogo privilegiato di indagine dei fenomeni nel contesto strutturale e organizzativo. Nella prima metà del '900 si sono affermati tramite la rivoluzione industriale, per poi diventare oggetto di attenzione da parte della psicologia nella seconda metà del secolo stesso per gli aspetti psicologici che portava con sé: le condizioni particolari del loro essere protagoniste del processo produttivo.

Storicamente la psicologia intreccia una duplice prospettiva e da essa ancora dipende:

• Indagine psicologica sull'attività di lavoro gruppale o individuale (psicotecnica, psicologia applicata al contesto lavorativo etc.)
• Comprensione del lavoro delle persone nelle nuove condizioni di industrializzazione moderna (psicologia industriale)

Oggi le principali associazioni nate nell'ambito della psicologia delle organizzazioni risentono di intrecci tra i due punti sopra, e sono orientate secondo le aree culturali e le caratterizzazioni storiche particolari. Così in Europa abbiamo la European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), mentre negli Stati Uniti membro ufficiale dell'American Psychological Association (APA) è la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP).

Accanto al termine “organization” si alternano due dimensioni costitutive: il comportamento di lavoro; l'innovazione prodottasi con la rivoluzione industriale. Non a caso nell'associazione europea è prevalso il termine che fa riferimento all'attività di lavoro infatti si è sviluppata proprio in Francia (psychologie du travail) e in Italia nel corso del '900 la tradizione della psicologia del lavoro; in Italia durante il celebre convegno di Psicologia di Firenze, Marzi propone di ridefinire quella che fino ad allora era psicologia industriale in psicologia del lavoro mettendo così da parte lo studio delle fatiche fisiche che comportava il lavoro per passare a quelle mentali.

La prima forma specifica della ricerca psicologica, in particolare lo studio dell'intelligenza e delle capacità potenziali del soggetto, nacque in Europa quando Alfred Binet costruisce una prova di predittività del comportamento scolastico degli allievi con lo scopo di formare delle classi omogenee per competenze base degli allievi: viene così costruita la prima scala di misurazione delle performance intellettive, poi rivista assieme a Simon (scala Binet-Simon).

L'incontro tra psicologia sperimentale e nuove problematiche del '900 fu evidente quando essa si realizzò all'interno dell'esercito: Simon e il nuovo presidente dell'APA furono coinvolti in un progetto di testing di massa per soldati alfabetizzati (Army Alpha) e analfabeti (Army Beta) coinvolgendo un milione e mezzo di individui. La guerra finì prima che la selezione avvenisse in base ai criteri adottati. Nel 1917 era anche nata la più antica rivista di psicologia del lavoro e delle organizzazioni, il Journal of Applied Psychology.

Negli anni successivi, gli strumenti di analisi differenziale già applicati in esercito o nelle scuole vengono poi applicati anche in ambito industriale grazie alla società per azioni Psychology Corporation e grazie a James McKeen Cattell. A tutto questo si affianca lo sviluppo industriale e tecnologico: in questo nuovo contesto gli individui e le loro attività vengono considerati come delle variabili all'interno di un molto più complesso sistema produttivo, il cui buon funzionamento non può prescindere da loro e dalle loro risposte comportamentali.

È proprio in questi anni che si accentua l'importanza attribuita alle condotte individuali e alle variabili psicologiche soggettive all'interno del sistema produttivo. Da una visione meccanica del processo manageriale sostenuta da Taylor, primo teorico dell'organizzazione industriale, si è passati a riconoscere la centralità strategica della motivazione e realizzazione personale degli individui, protagonisti del processo manageriale.

Si è passati da autori quali Taylor, Fayol, Weber, Simon i quali descrissero gli effetti degli aspetti normativi sulla razionalità del comportamento organizzativo; ad autori che sottolineavano l'importanza di analizzare le azioni, motivazioni, sentimenti, valori e interessi dei singoli, tra di essi troviamo Mayo, McGregor, Likert e Argyris.

Ancora, teorie che si occupano di organizzazioni come sistemi, delle contingenze dell'organizzazione, delle strategie perseguite dagli attori organizzativi, della cultura organizzativa. Si è così passati dalle teorie classiche/razionali, a teorie sistemiche, a quelle di orientamento diagnostico secondo la suddivisione di Lévy-Leboyer e Sperandio, o dalla concezione di organizzazione come sistema razionale, poi naturale, poi aperto secondo Scott o ancora dalla prospettiva classica a quella modernista a quella simbolico interpretativa e infine post-moderna secondo la suddivisione di Hatch.

I tentativi di classificazione vedono approcci teorici, metodologie, oggetti di indagine. Elemento comune alle diverse classificazioni è l'accento sul passaggio dalla meccanicità astratta della descrizione del sistema produttivo, alla variabilità delle condotte individuali.

Lo scenario contemporaneo

I mutamenti politici, economici e sociali avvenuti a cavallo del vecchio e del nuovo millennio hanno apportato non poche modifiche alle condizioni base con cui cittadini di nazioni occidentali, tecnologicamente avanzate, vivono e gestiscono le loro organizzazioni.

In particolare, i sempre più rapidi processi di internazionalizzazione degli scambi finanziari sostenuti dalla tecnologia on-line internet dovuti all'apertura globale dei mercati; le conseguenze della globalizzazione dei mercati dovuta ad una domanda sempre più variabile e imprevedibile; la progressiva incertezza dei mercati internazionali e il diffondersi di sentimenti di incertezza impensabili fino a dieci anni fa.

Tutti questi elementi hanno conseguenze pesanti nello scenario attuale della psicologia delle organizzazioni, soprattutto incidono nel determinare la competenza futura degli psicologi specialisti nello studio delle organizzazioni. In che modo?

• Occorre implementare le conoscenze economico-finanziarie e integrarle a quelle tipicamente psicologiche dell'organizzazione: in un mondo in cui la stessa costruzione di senso in base alla quale consumiamo prodotti o cerchiamo servizi è sempre più globalizzata, la prospettiva micro-organizzativa non può prescindere da alcune competenze di scenario allargato.
• In questa prospettiva sono da riconsiderare alcuni aspetti che più hanno subìto l'influenza del cambiamento internazionale: primo fra tutti il tema della leadership da formulare più adeguatamente rispetto alle dimensioni del potere e del cambiamento, considerati in un'ottica più allargata di quella microsociale.
• In una prospettiva di sempre maggiori scambi con il mercato orientale (Cina, Unione Sovietica, India) si evidenzia la scarsa capacità di interpretare i parametri culturali e comportamentali della vita organizzativa da parte di noi occidentali, specie da parte delle nazioni della cosiddetta Vecchia Europa.

Es: pur essendo l'Italia un paese tecnologicamente avanzato, la valutazione e l'assimilazione della tecnologia relazionale sempre più presente nelle organizzazioni moderne è fortemente bloccata dalla cultura che interpreta rigidamente le relazioni intersoggettive a partire dalle situazioni faccia a faccia (radicata nelle generazioni del secolo scorso).

Invece per molte realtà non occidentali, le nuove popolazioni, più giovani e adattate alla comunicazione virtuale, assimilano con maggiore disponibilità le tecnologie comunicative di rete. Il cambiamento di scenario che più sembra aver inciso nel panorama storico evolutivo delle organizzazioni è quello prodotto dall'incertezza delle dinamiche evolutive generali e nelle condizioni di vita delle giovani generazioni.

Tre gli aspetti che minacciano la sopravvivenza delle organizzazioni che non sanno adattarsi efficacemente:

• L'instabilità della domanda di beni e servizi
• La generalizzazione globale dei mercati commerciali e comunicativi e al contempo la loro grande segmentazione
• La necessità di una continua competitività di offerta di servizi, a fronte di aspettative sempre più elevate da parte delle popolazioni occidentali

Come sempre avviene, questi aspetti-sfida possono essere interpretati come minaccia, e quindi produrre un comportamento di difesa; oppure come un'opportunità da cogliere, introducendo così un comportamento propositivo, adottando strategie prima non considerate.

Tutta la letteratura ha confermato che i fattori di successo in situazioni di incertezza come questo dipendono esclusivamente dagli uomini. Questa constatazione ha molto influenzato lo stesso sviluppo degli studi psicologici sull'organizzazione, ponendo il problema di una loro rappresentazione non solo in base a concetti quali norme, tecnologie e competenze, ma anche in base al capitale sociale: relazioni di fiducia, immagini di presenza, connotazioni simboliche, relazioni interpersonali consolidate e funzionali agli obiettivi.

Il contributo più rilevante a proposito di ciò è stato senza dubbio fornito da Karl Weick e dal suo approccio all'organizzazione tramite il sense making e le minime strutture di senso della conversazione, attraverso cui egli propone di interpretare tutto il campo di eventi istituzionali che si definiscono “impliciti”, “latenti”, ”taciti”. Weick ricostruisce anche i vocaboli dell'organizzazione che descrivono fatti istituzionali che altrimenti rimarrebbero latenti.

Molte organizzazioni, seppur eccellenti, non hanno ancora compreso che il rovesciamento di prospettiva tra fattori “hard” (tecnologia, impianti, strutture..) e fattori “soft” (modelli di cultura, climi organizzativi..) rappresenta un vero e proprio cambiamento di fondo nell'approccio alle organizzazioni. Esse non sono più programmate e dirette in base a sistemi tecnologici strutturati e preventivamente definiti per un ampio periodo di tempo, ma devono essere costantemente monitorate nelle loro dimensioni di costante cambiamento.

Questo processo produce alta incertezza anche negli stessi vertici al governo. Dover affidarsi a colleghi e collaboratori del management anche per comprendere le opportunità possibili e per verificarne l'efficacia applicativa è circostanza ancora difficile anche per le grandi tradizioni culturali.

Come i vari tipi di organizzazioni vivono oggi l'incertezza? I consumatori e gli utenti dei paesi più industrializzati mostrano con sempre maggiore frequenza una certa instabilità nella domanda di beni e servizi. Questa variabilità si presenta sempre assieme ad una certa complessità di fattori che devono essere compresi e trattati:

• Gli effetti pericolosi per un'impresa incapace di allinearsi alle innovazioni di performance dei prodotti, ne abbassano rapidamente i costi di produzione
• Le organizzazioni che devono improvvisamente subire la concorrenza di prodotti in settori di mercato che si sono aperti alla competizione internazionale di paesi che possono produrre a costi bassissimi e qualità comparabile
• Le organizzazioni pubbliche che non sanno trattare con i loro clienti e con la rapida evoluzione delle aspettative e delle domande di servizio (esigenze di formazione continua, domande di sicurezza personale che molti cittadini rivolgono alle istituzioni)

Le organizzazioni incapaci di innovarsi, di modificare tecnologicamente i processi o che non comprendono l'articolazione e la complessità delle domande di servizio secondo standard qualitativi sempre più alti possono in breve tempo ritrovarsi fuori dalla competizione. La crescente maggiore apertura dei mercati (indotta da più agevoli comunicazioni) produce effetti sia sull'articolazione della domanda che sull'offerta dei prodotti-servizi. L'apertura dei mercati per i consumatori ha portato ad una tendenziale standardizzazione dei bisogni, ciò a discapito delle particolarità locali obbligate a pensare ed agire in dimensioni più allargate almeno geograficamente, pena la sparizione dal mercato.

Guardando al nostro paese, abbiamo in passato strappato lo scettro all'Inghilterra nel campo tessile, per poi farcelo usurpare dal mercato orientale (Cina, India). Le organizzazioni italiane poi, in particolare quelle pubbliche, mostrano una certa resistenza nell'adottare le tecnologie gestionali più adeguate; ciò dipende da una tendenza a non applicare le regole che ci ha sempre contraddistinti.

Inoltre l'attenzione programmata dei costi per i grandi servizi sociali (scuola, sanità, trasporti) ha pochi lustri di vita ed è connessa ad una crisi economica che prima del nostro ingresso nell'euro ci ha imposto delle rinunce. Questa condizione tutta italiana, incide sui processi di trasformazione gestionale delle nostre organizzazioni; inoltre sembra minacciare il terzo fattore: la sostenibilità del continuo sviluppo competitivo rappresenta insieme minaccia e opportunità per le organizzazioni.

Nel mondo industriale quasi tutti i prodotti-servizi generano degli “effetti secondari” che incidono negativamente sulla vita: inquinamento, danni alle risorse naturali, grosse quantità di rifiuti. Tali conseguenze mettono sempre più in forse la continuità di produzione fino a suggerirne la sostituzione: è il caso delle automobili a benzina, che producono traffico e smog in tutto il mondo. Si conoscono i motivi economico-politici della loro permanenza, ma ci si chiede comunque fino a quando potrà continuare la loro produzione.

Fino al 1992 inoltre, quello che i cittadini italiani ottenevano con la disinvolta gestione dei loro servizi, veniva da loro stessi pagato in termini di debito statale in continuo aumento. Questa connivenza tra stato e cittadini ha rappresentato per il nostro paese anche una generica aspettativa di impunità.

Conoscere e organizzare

La parola “organizzazione” compare nel linguaggio comune in diverse accezioni, tra cui:

• “L'organizzazione dell'orario delle lezioni non è molto funzionale” stato generato dalla disposizione delle parti (lezioni) nell'insieme che le comprende (orario)
• “L'organizzazione del convegno è stata faticosa” sequenza di azioni, di attività eseguite da una o più persone che producono un certo risultato
• “L'università di Milano-Bicocca è un'organizzazione” riaffiorano i due precedenti significati intrecciandosi fra loro. È allora opportuno fissare alcune espressioni che permettano di evitare la confusione.

Se si parla di una circostanza materiale di una molteplicità di persone che, impiegando strumenti e risorse, agiscono insieme per perseguire uno o più scopi, uso l'espressione “corso di decisioni e di azioni” (o corso di azioni). Merita rimarcare che il corso di decisioni e azioni fluisce nel tempo ed è sempre altro rispetto a ciò che era prima. In questo senso il divenire di una persona, come di un'azienda è un divenire continuo che attraversa situazioni sempre diverse; ma nel fluire perenne delle cose, noi intravediamo delle costanti.

Se l'attenzione cade sulla permanenza, sulla regolarità e la ripetizione, uso il termine “processo”. Si può immaginare un'organizzazione come ad un grande processo costituito da numerosi processi parziali. In questa eccezione viene richiamato il punto di vista di Schein: “nell'eccezione più ampia processo si riferisce piuttosto a 'come' che a 'cosa' si fa”.

La lettura del processo assume che all'interno degli eventi:

• (a) si dia una qualche regolarità
• (b) si manifesti intenzionalità da parte dei singoli giocatori. Si accetta cioè che il risultato del corso di decisioni e di azioni sia anche generato dalle intenzioni dei singoli.

Il concetto di attore riguarda coloro che fanno, pensano, scelgono. Essi non sono mai soli, ma sempre in relazione con qualcuno e qualcosa. È quindi possibile che mediante interdipendenza e coordinamento, si generino entità più complesse come gruppi, squadre, reparti, dipartimenti etc. Per gli attori vale un assunto di razionalità, almeno in accezione procedurale.