Psicologia delle organizzazioni

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Incongruence: si avverte un’incongruenza tra le credenze del lavoratore sugli obblighi e quelle

dell’organizzazione.

Nella valutazione tramite Assessment Center, l'analisi della comunicazione del candidato

comprende...La capacità di utilizzare un linguaggio consono alle situazioni, di ricercare

termini e linguaggi adeguati all’interlocutore, di esprimere con chiarezza e disinvoltura le

proprie opinioni.

L'assetto organizzativo di un'azienda ha lo scopo di...

La struttura organizzativa è lo strumento attraverso il quale l’organizzazione può realizzare i suoi

obiettivi e si

sviluppa secondo 2 criteri principali:

Specializzazione

verticale;

Specializzazione

orizzontale;

Elemento primario è la definizione dell’obiettivo strategico di fondo dell’organizzazione, attraverso

l’analisi

degli ambienti economico-politico, legislativo, sociale e culturale, dei mercati della produzione,

lavoro, vendita, capitali. Tale obiettivo strategico dipende dalla storia dell’organizzazione,

dall’ambiente, dalle strategie aziendali, dalle risorse disponibili. Per ciascun livello si definiscono

obiettivi, autorità, potere, responsabilità, compiti e ruoli. Cos'è La Forma Innovativa di assetto

organizzativo?

Gli assetti organizzativi possono essere ricondotti ad alcune forme base, che influiscono sul

funzionamento

dell’ente/azienda e sull’identificazione con quel modello.

La forma innovativa è strutturalmente orientata al nuovo ed alla creatività/innovazione, il

contesto è poco formalizzato, dove più specialisti si integrano per innovare strutture piatte e

flessibili basate su gruppi, unità di staff. Le caratteristiche di questa forma di organizzazione sono

coinvolgimento, partecipazione e motivazione degli operatori.

L'Organigramma

È la rappresentazione grafica di una struttura organizzativa corrente o in un certo periodo storico,

composta da rettangoli, che rappresentano gli enti e linee, che rappresentano le relazioni

gerarchiche o talora funzionali tra glienti. All’interno dei rettangoli viene indicata solitamente la

denominazione dell’ente, la sua eventuale sigla, il responsabile e, eventualmente, altre

informazioni utili. La rappresentazione grafica può essere piramidale, a bandiera, misto, ad albero.

La struttura organizzativa si sviluppa secondo due criteri... I criteri sono:

Specializzazione verticale: quando la posizione ha poca autonomia decisionale, tenendo presente

che, di solito, la

complessità delle attività assegnate tende a fare aumentare l’autonomia;

Specializzazione orizzontale: quando alla posizione sono assegnate poche attività e/o attività tra

loro omogenee. P

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Quando viene diminuita la specializzazione orizzontale si parla di allargamento dei compiti,

mentre, quando vienediminuita la specializzazione verticale si parla di arricchimento dei compiti.

Se l'assetto organizzativo è articolato su progetti a termine e collaborativi, la struttura

organizzativa èdenominata?

Schemi reticolari: sono l’evoluzione dello schema a progetto e ce ne sono 2 tipi:

A matrice: subentra quando i progetti diventano un elemento stabile dell’assetto organizzativo.

La st

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ra è caratterizzata da doppia dipendenza gerarchica dei responsabili della linea

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intermedia, che rispondono sia al coordinatore per funzione che al coordinatore del

prodotto/progetto. Sostiene l’integrazione trasversale ma scarica numerose tensioni sulle

persone.

Organizzative: nuclei organizzativi e professionali con competenze distintive creano una rete di

relazioniattraverso processi di collaborazione. Elemento critico: bontà delle connessioni tra i

diversi

nuclei.

Le Forme organizzative

Gli assetti organizzativi possono essere ricondotti ad alcune forme di base, che influiscono sul

funzionamento

dell’ente/azienda e sull’identificazione con quel modello e sono:

Forma elementare: usata da piccole imprese, organizzazioni nuove o identificate con un leader. È

un sistemaorganico, flessibile, semplice ed informale, funziona in un ambiente semplice e

dinamico,

controllo diretto dei dipendenti, scarso sviluppo dei sistemi operativi. Problemi sono il rischio di

squilibri a livello strategico e operativo, vulnerabilità di fronte ai cambiamenti, tendenze

accentratrici, crisi di accentramento.

Forma burocratica: usato dagli uffici postali, fast food, imprese elettriche, aziende di credito o

assicurazioni. È un modello meccanico efficiente, affidabile, preciso e coerente, vale in ambiente

stabile e prevedibile, lavoro operativo di routine semplice e ripetitivo, specializzazione per compiti

più complessi, processi di lavoro standardizzati con netta divisione delle mansioni, strutture ben

sintonizzate, regolate ed integrate, centralizzazione e gerarchia articolata. Problemi sono crisi di

rigidità, mancanza di adattamento strategico, motivazione del personale, coordinamento interno,

circoli viziosi della burocrazia.

Forma decentrata: distribuzione dei rischi, sviluppo di nuovi prodotti e mercati, orientamento alla

crescita,compresenza di strategie generali e divisionali, meccanismi di allocazione delle risorse,

possibile sviluppo di imprenditorialità diffusa, centralità del management intermedio, rilievo

della cultura aziendale. I problemi sono i costi della diversificazione, allontanamento dal core

business, crisi di dispersione per mancata integrazione.

Forma innovativa: coinvolgimento, partecipazione e motivazione degli operatori, strutturalmente

orientata al nuovo ed alla creatività/innovazione, contesto poco formalizzato dove più specialisti

si

integrano per innovare strutture piatte e flessibili basate su gruppi, unità di staff.

Forma professionale: basata sul lavoro complesso e stabile svolto da professionisti che lavorano

con ampia autonomia e vincoli professionali, basso coordinamento del management intermedio,

staff eroga servizi ausiliariper i professionisti, alta direzione con competenze professionali,

responsabilizzazione dei professionisti. I problemi sono l’abuso della discrezionalità, il prevalere

di interessi individuali o di gruppo, scarso interesse.

I processi di scelta

I modelli teorici di riferimento per i processi di scelta lavorativa concordano sul fatto che la scelta

lavorativa vada considerata come un processo di lunga durata e che le differenze individuali sono

un aspetto cruciale in tale scelta. Abbiamo diversi tipi di approccio

Psicodinamico e

motivazionale;

Psicometrico;

Cognitivo

comportamentale;

Evolutivo;

Social learning

theory;Di

contingenza.

Il modello di Gelatt rappresenta la decisione rispetto all’occupazione come una sequenza di 5 fasi:

Riconoscere la necessità di prendere una decisione e identificare gli

obiettivi; Raccogliere le informazioni sulla situazione, su di sé e sui

pos

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i d’azione;

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Usare i dati raccolti per specificare i possibili corsi

d’azione;Focalizzare l’attenzione sul proprio

sistema di valori;

Valutare i differenti elementi e prendere una decisione provvisoria.

Il modello Career Decision Making di Gati prevede che ogni alternativa occupazionale abbia

alcuni aspetti da considerare come criterio per eliminare o mantenere le alternative. Esso è

un m

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d eliminazione sequenziale che procede per fasi. L’indecisione rispetto alla

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carriera costituisce una forma di evitamento del

dialogo psicologico annesso ai problemi della scelta occupazionale e viene intesa come un

insoddisfacente statosoggettivo che determina stress ed ansia.

Ambiti applicativi di rilievo, come il counselling orientativo, sostengono i processi di scelta e

potenziano lecompetenze decisionali.

La socializzazione lavorativa

La socializzazione lavorativa è l’insieme dei processi formali e informali che portano una persona

ad acquisire capacità, valori, credenze, atteggiamenti utili al fine di partecipare come membro

attivo di un’organizzazione. È unprocesso di interazione ed apprendimento sociale che presenta

molte sfaccettature:

Socializzazione al lavoro: considera il periodo pre-lavorativo di preparazione alla futura mansione,

fino all’ingresso

in una occupazione provvisoria o stabile:

Socializzazione nel lavoro o lavorativa: pone l’accento sui fattori personali e di contesto che

determinano cambiamenti nelle condotte lavorative e nei modi di rappresentarsi la carriera

ed i progetti futuri; Socializzazione occupazionale: accomuna i momenti precedenti sulla

base delle transizioni e cambiamenticonnessi all’esperienza lavorativa progettata e

realizzata;

Socializzazione organizzativa: enfatizzai fattori organizzativi e le interazioni persona-

organizzazione cheproducono effetti di cambiamento nella strategia di risposta delle persone.

La selezione del personale

Il processo di selezione riguarda in senso lato l’ammissione o il rifiuto di soggetti in cerca di lavoro

o la loro

distribuzione ottimale all’interno di un’organizzazione.

Il momento della selezione rappresenta anche il modo con cui si realizza un’occasione di

conoscenza, scambioinformativo esplicito e comunicazione informale tra la persona e

l’organizzazione.

Le attività di selezione e il modo con cui sono svolte hanno un ruolo importante nelle tattiche di

socializzazione diun’organizzazione e la funzione di selezione è un ruolo critico nell’ambito della

gestione del personale che coinvolge anche altre funzioni come le relazioni sindacali, le

retribuzioni, il sistema informativo delle risorse umane, ecc. Nel processo di selezione, dopo

l’identificazione del bisogno e l’analisi della posizione di lavoro, si procede al reclutamento a cui

seguono uno screening iniziale, una selezione, l’accoglimento in una prima allocazione, il training

e la pianificazione della carriera con le successive allocazioni

La selezione di gruppo

I metodi di selezione di gruppo prendono piede dagli approcci psicosociologici fondati sullo

studio della relazione intragruppo. Si focalizzano sui comportamenti espliciti dei candidati in

situazioni controllate. Gli obiettivi consistono:

Nell’osservazione di comportamenti in situazioni specifiche;

Misurazione in conformità alle richieste dalla posizione lavorativa;

Osservazione dei candidati mentre operano oggettivamente in situazioni progettate;

Ambiti sim