Psicologia delle organizzazioni

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izzativo è articolato su progetti a termine e collaborativi, la struttura organizzativa è denominata?

sono l’evoluzione dello

Schemi reticolari: schema a progetto e ce ne sono 2 tipi:

dell’assetto

A matrice: subentra quando i progetti diventano un elemento stabile organizzativo. La struttura è

caratterizzata da doppia dipendenza gerarchica dei responsabili della linea intermedia, che rispondono sia al

l’integrazione

coordinatore per funzione che al coordinatore del prodotto/progetto. Sostiene trasversale ma scarica

numerose tensioni sulle persone.

Organizzative: nuclei organizzativi e professionali con competenze distintive creano una rete di relazioni attraverso

processi di collaborazione. Elemento critico: bontà delle connessioni tra i diversi

nuclei.

Le Forme organizzative

Gli assetti organizzativi possono essere ricondotti ad alcune forme di base, che influiscono sul funzionamento

dell’ente/azienda sull’identificazione

e con quel modello e sono:

Forma elementare: usata da piccole imprese, organizzazioni nuove o identificate con un leader. È un sistema

organico, flessibile, semplice ed informale, funziona in un ambiente semplice e dinamico,

controllo diretto dei dipendenti, scarso sviluppo dei sistemi operativi. Problemi sono il rischio di squilibri a livello

strategico e operativo, vulnerabilità di fronte ai cambiamenti, tendenze accentratrici, crisi di accentramento.

Forma burocratica: usato dagli uffici postali, fast food, imprese elettriche, aziende di credito o assicurazioni. È un

modello meccanico efficiente, affidabile, preciso e coerente, vale in ambiente

stabile e prevedibile, lavoro operativo di routine semplice e ripetitivo, specializzazione per compiti più complessi,

processi di lavoro standardizzati con netta divisione delle mansioni, strutture ben sintonizzate, regolate ed integrate,

centralizzazione e gerarchia articolata. Problemi sono crisi di rigidità, mancanza di adattamento strategico,

motivazione del personale, coordinamento interno, circoli viziosi della burocrazia.

Forma decentrata: distribuzione dei rischi, sviluppo di nuovi prodotti e mercati, orientamento alla crescita,

compresenza di strategie generali e divisionali, meccanismi di allocazione delle risorse,

possibile sviluppo di imprenditorialità diffusa, centralità del management intermedio, rilievo della cultura

aziendale. I problemi sono i costi della diversificazione, allontanamento dal core business, crisi di dispersione per

mancata integrazione.

Forma innovativa: coinvolgimento, partecipazione e motivazione degli operatori, strutturalmente orientata al nuovo

ed alla creatività/innovazione, contesto poco formalizzato dove più specialisti si

integrano per innovare strutture piatte e flessibili basate su gruppi, unità di staff.

Forma professionale: basata sul lavoro complesso e stabile svolto da professionisti che lavorano con ampia

autonomia e vincoli professionali, basso coordinamento del management intermedio, staff eroga servizi ausiliari per

i professionisti, alta direzione con competenze professionali, responsabilizzazione dei professionisti. I problemi

sono l’abuso della discrezionalità, il prevalere di interessi individuali o di gruppo, scarso interesse.

I processi di scelta

I modelli teorici di riferimento per i processi di scelta lavorativa concordano sul fatto che la scelta lavorativa vada

considerata come un processo di lunga durata e che le differenze individuali sono un aspetto cruciale in tale scelta.

Abbiamo diversi tipi di approccio

Psicodinamico e motivazionale;

Psicometrico;

Cognitivo comportamentale;

Evolutivo;

Social learning theory;

Di contingenza. rispetto all’occupazione come

Il modello di Gelatt rappresenta la decisione una sequenza di 5 fasi:

Riconoscere la necessità di prendere una decisione e identificare gli obiettivi;

d’azione;

Raccogliere le informazioni sulla situazione, su di sé e sui possibili corsi

d’azione;

Usare i dati raccolti per specificare i possibili corsi

l’attenzione

Focalizzare sul proprio sistema di valori;

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nti elementi e prendere una decisione provvisoria.

Il modello Career Decision Making di Gati prevede che ogni alternativa occupazionale abbia alcuni aspetti

da considerare come criterio per eliminare o mantenere le alternative. Esso è un modello ad eliminazione

L’indecisione

sequenziale che procede per fasi. rispetto alla carriera costituisce una forma di evitamento del dialogo

psicologico annesso ai problemi della scelta occupazionale e viene intesa come un insoddisfacente stato soggettivo

che determina stress ed ansia.

Ambiti applicativi di rilievo, come il counselling orientativo, sostengono i processi di scelta e potenziano le

competenze decisionali.

La socializzazione lavorativa è l’insieme

La socializzazione lavorativa dei processi formali e informali che portano una persona ad acquisire

un’organizzazione.

capacità, valori, credenze, atteggiamenti utili al fine di partecipare come membro attivo di È un

processo di interazione ed apprendimento sociale che presenta molte sfaccettature: all’ingresso

Socializzazione al lavoro: considera il periodo pre-lavorativo di preparazione alla futura mansione, fino

in una occupazione provvisoria o stabile: l’accento sui fattori

Socializzazione nel lavoro o lavorativa: pone personali e di contesto che determinano

cambiamenti nelle condotte lavorative e nei modi di rappresentarsi la carriera ed i progetti futuri;

Socializzazione occupazionale: accomuna i momenti precedenti sulla base delle transizioni e cambiamenti connessi

all’esperienza lavorativa progettata e realizzata;

Socializzazione organizzativa: enfatizzai fattori organizzativi e le interazioni persona-organizzazione che

producono effetti di cambiamento nella strategia di risposta delle persone.

La selezione del personale l’ammissione

Il processo di selezione riguarda in senso lato o il rifiuto di soggetti in cerca di lavoro o la loro

ottimale all’interno un’organizzazione.

distribuzione di un’occasione

Il momento della selezione rappresenta anche il modo con cui si realizza di conoscenza, scambio

l’organizzazione.

informativo esplicito e comunicazione informale tra la persona e

Le attività di selezione e il modo con cui sono svolte hanno un ruolo importante nelle tattiche di socializzazione di

un’organizzazione e nell’ambito

la funzione di selezione è un ruolo critico della gestione del personale che

coinvolge anche altre funzioni come le relazioni sindacali, le retribuzioni, il sistema informativo delle risorse

l’identificazione l’analisi

umane, ecc. Nel processo di selezione, dopo del bisogno e della posizione di lavoro, si

l’accoglimento

procede al reclutamento a cui seguono uno screening iniziale, una selezione, in una prima

allocazione, il training e la pianificazione della carriera con le successive allocazioni

La selezione di gruppo

I metodi di selezione di gruppo prendono piede dagli approcci psicosociologici fondati sullo studio della relazione

intragruppo. Si focalizzano sui comportamenti espliciti dei candidati in situazioni controllate. Gli obiettivi

consistono:

Nell’osservazione di comportamenti in situazioni specifiche;

Misurazione in conformità alle richieste dalla posizione lavorativa;

Osservazione dei candidati mentre operano oggettivamente in situazioni progettate;

Ambiti simulati ma simili alle situazioni che potrebbero verificarsi nella normale situazione lavorativa.

I metodi di selezione di gruppo sono:

Una riunione di discussione senza leader: come ad esempio il Role-playing, cioè la simulazione di situazioni di

interazione professionale, con assegnazione di ruoli ai candidati sotto il controllo di osservatori ben preparati;

Assesment center: caso esemplare di attività che mettono le persone in condizioni simili a quelle lavorative.

l’obiettivo

Entrambe le modalità sono caratterizzate da un arco di tempo limitato e comune è porre in evidenza

caratteristiche ritenute importanti per ricoprire una posizione.

Le esercitazioni di gruppo equivalgono a delle interviste di gruppo, dove nella discussione è utilizzata la tecnica del

circle time: i candidati sono in circolo o attorno ad un tavolo rotondo per favorire la discussione e indicare ai

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no tutti la stessa condizione e la medesima posizione, vi è una sollecitazione psicologica a prendere

parte alla discussione per il suo senso circolare, ai candidati tocca far leva sulle proprie capacità relazionali

intrinseche per distinguersi ed occupare posizioni di leaderschip.

Gli strumenti di selezione del personale l’uso di

Uno dei metodi operativi per la selezione è stato test che genericamente si classificano in:

Di efficienza;

Reattivi;

Di situazione;

Di campioni di lavoro.

Il test rappresenta una situazione che deve rispettare requisiti di attendibilità e validità e generalmente ad

un test si richiedono:

Validità predittiva;

Validità concorrente;

Validità di contenuto;

Validità di costrutto.

L’uso del test non è sempre consigliato, specie in virtù del tasso base (percentuale dei candidati che

potrebbero risultare idonei o se il rapporto di selezione è troppo basso, oppure, per il rapporto tempo impiegato per

l’elaborazione dei dati). un’opportunità per l’organizzazione

Il metodo più usato è il colloquio, che costituisce biunivoca per il candidato e

di conoscersi a vicenda.

L’intervista può essere:

Di pre-selezione;

Psicologica;

Tecnico-professionale;

Finale;

Di assunzione.

È possibile che durante il colloquio si generino impressioni distorte che è possibile correggere attraverso

un’analisi preliminare del

delle conversazioni guidate che permettono lavoro, di effettuare una descrizione del

lavoro e delle capacità necessarie, di dare indicazioni chiare già nella fase di reclutamento, di chiarire i requisiti

essenziali che devono essere posseduti dal candidato, di attribuire un valore ai requisiti richiesti e graduarli per

dell’intervista.

importanza e di determinare la struttura finale I metodi di gruppo verificano le reazioni dei candidati

in condizioni controllate e di interazione.

Le fasi della selezione del personale

Quando si inizia un processo di selezione del personale è importante avere ben chiare le caratteristiche del

nell’azienda.

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