Psicologia del lavoro

Lezione 026

01. Quante sono le dimensioni del job crafting?

6

3

2

4

02. Lo strumento che indaga le risorse strutturali, la domanda lavorativa, le risorse sociali e la domanda lavorativa che suscita impegno è:

Job Crafting Scale

Job Content Questionnaire

Occupational Stress Indicator

Task Analysis Scale

03. La Job Crafting Scale consta di:

24 item

49 item

21 item

16 item

04. Una persona proattiva potrebbe avere un alto:

supporto sociale

job crafting

cinismo

feedback

05. Il job crafting correla:

positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con il cinismo

positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con iniziativa personale e negativamente con il cinismo

positivamente con un tipo di personalità più proattiva e con iniziativa personale e linearmente con il cinismo

in modo inversamente proporzionale con un tipo di personalità più proattiva

06. Il job crafting può essere inteso come una forma specifica:

del comportamento costruttivo

del comportamento attivo

del comportamento di coping

del comportamento proattivo

07. Le dimensioni che con compongono il job crafting sono:

aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire la job demand

aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire le richieste di lavoro

negative, aumentare il supporto sociale

job demand, social support, decision latitude

aumentare le risorse di lavoro sociale, aumentare le risorse di lavoro strutturale, migliorare le richieste di lavoro stimolanti e impegnative, diminuire le richieste di lavoro

negative

08. Bakker e Demerouti hanno studiato:

le richieste di lavoro e le risorse messe in campo dal lavoratore

la ricerca di compiti nuovi e sfidanti e la riduzione delle richieste lavorative

il supporto sociale e la job insecurity

la job insecurity, lo stress e la proattività

09. Il termine job crafting è stato coniato da:

Hackman e Oldham

Bakker e Demerouti

Wrzesniewski e Dutton

Bakker e Dutton

10. Il Job Characteristics Model è stato elaborato da:

Herzberg

Deci e Ryan

Gagné e Deci

Hackman e Oldham

11. Condizioni sfavorevoli nel contesto lavorativo alla creazione e al mantenimento di uno stato di benessere individuale sono gli antecedenti:

l’individuo, l’organizzazione,

deleteri sia per in termini si salute psicofisica, che per in particolare sotto il profilo economico e in termini di produttività

delle risorse strutturali e della domanda lavorativa

della capacità di job crafting che il lavoratore mette in atto

dell’insorgenza dell’organizzazione

dello stress e di un atteggiamento cinico nei confronti

12. Sulla base del modello teorico JD-R lsi descrivano le dimensioni che con compongono il job crafting.

13. Si descriva la Teoria delle caratteristiche lavorative (JCM Job Characteristics Model di Hackman, Oldham 1980).

Lezione 027

01. La giustizia procedurale si riferisce:

all’interno dell’organizzazione

alla percezione di come si viene trattati in termini di rispetto e dignità

alla credenza circa il fatto che i benefici siano distribuiti in modo equo e corrispondente alle attese

sull’adeguatezza dell’organizzazione

alla credenza dei modi di conservare ed accrescere le risorse da parte

sull’adeguatezza dell’organizzazione

alla credenza dei modi di allocare e distribuire le risorse da parte

dell’aspettativa-strumentalità-valenza

02. La Teoria è:

una teoria di esecuzione e controllo

una teoria di contenuto e contesto

una teoria di contenuto

una teoria di processo

03. "Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi", questa frase si riferisce:

al modello teorico JD-R

Al Goal Setting Theory

dell’aspettativa-strumentalità-valenza

alla Teoria dell’equità

alla Teoria

04. Il principio di equità:

si riferisce al rapporto tra sforzo, competenze, energie

si riferisce al rapporto tra sforzo, iniquità, risorse

si riferisce al rapporto tra iniquità, sforzo e risorse

si riderisce al rapporto tra sforzo, competenze, autonomia

05. La goal setting theory si sviluppa nel quadro:

della percezione di quanto lo sforzo conduca ai risultati attesi

del management by objectives

della serie di processi psicologici (pensiero, ragionamento, attenzione, regolazione emotiva, azioni) che permette alla persona di controllare i propri comportamenti

orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto dell’azione

degli obiettivi sfidanti e impegnativi che favoriscono la continuità dello sforzo e orientata allo scopo

06. "Serie di processi psicologici che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di

contesto", è la definizione di:

autoregolazione

fronteggiamento dello stress

proattività

coping

07. Quale delle seguenti frasi non si riferisce alla proattività:

adottare comportamenti di aiuto e sostegno verso gli altri

dare voce al dissenso l’innovazione

cercare di migliorare le procedure di lavoro, perseguire

controllare i propri comportamenti orientati allo scopo

08. Nell'ambito della goal setting theory, quando gli obiettivi sono difficili ma realizzabili:

indirizzano verso prestazioni migliori

migliorano la prestazione

orientano a prestazioni adeguate

favoriscono autoragolazione e controllo del lavoro

09. La goal setting theory prevede la seguente condizione:

partecipazione attiva nella definizione di piani e progetti operativi

un elevato grado di coinvolgimento

messa in discussione degli obiettivi organizzativi

l'orientamento alle prestazioni adeguate

10. Tra le conseguenze della non equità percepita ricordiamo:

la diminuzione degli input o dei risultati

l'aumento degli input o dei risultati

la modifica dei referenti del confronto sociale

sull’adeguatezza

la credenza dei modi di distribuire le risorse

11. Greenberg e Colquitt (2005) si sono occupati:

dell’equità

della Teoria

del goal commitment

del management by objectives

delle Teorie della giustizia organizzativa

12. Si parli della Teoria dell'equità

13. Si parli della Goal Setting Theory

14. Si descrivano le teorie di processo sulla motivazione al lavoro

dell’aspettativa-strumentalità-valenza

15. Si descriva la Teoria

Lezione 033

01. Joel Brockner pone al centro dell'attenzione:

il leader

i survivors

l'engagement

lo stress

02. Quante sono le tipologie di competenze proposte dall' Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei Lavoratori

8

6

3

4 ‘70

03. Galliani L. (2010) sintetizza gli approcci sviluppatisi dagli anni in:

Modello psicologico-individuale; Modello organizzativo-manageriale; Modello socioculturale

Modello cognitivo; Modello manageriale; Modello comportamentale

sapere concettuale; sapere operativo; sapere strumentale

modello bottom-up; modello top-down; modello gerarchico

04. Symlog permette, ad esempio, di:

delineare la distribuzione del potere e lo stile di leadership

dell’individuo

indagare la motivazione sottostante

dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative

“on job”

osservare il comportamento del soggetto come se fosse the

05. Il Symlog è: d’osservazione sull’organizzazione

uno strumento ecologica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e stessa

d’osservazione sull’organizzazione

uno strumento standardizzata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e stessa

d’osservazione sull’organizzazione

uno strumento partecipata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e stessa

d’osservazione sull’organizzazione

uno strumento sistematica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e stessa

L’intervista

06. comportamentale consente di:

dell’individuo

indagare la motivazione sottostante

dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative

dell’altro

verificare la modalità del soggetto di porsi nei confronti

rilevare le abilità come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta

L’in-basket

07. è composta da: nell’utilizzarle dell’individuo

determinate competenze che possono essere motivate e quindi grazie a questo tipo di colloquio si può indagare la motivazione sottostante

esercizi individuali, a tempo, che permettono la rilevazione di abilità manageriali come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di

comunicazione scritta.

queste prove sono il più delle volte rappresentate da una problematica che deve essere risolta in gruppo “on job”

simulazioni di situazioni lavorative in cui è possibile osservare il comportamento del soggetto come se fosse the

08. Gli obiettivi del bilancio attitudinale sono:

finalizzati a dimostrare il possesso di specifiche competenze in relazione ad una funzione o ad un ruolo all'interno di un processo di selezione

riconoscimenti personali rivolti soprattutto all'elaborazione di nuovi progetti di sviluppo

sono orientare i partecipanti verso una scelta, formativa o lavorativa

centrate sulle competenze professionali che i partecipanti possiedono

09. Il target del bilancio attitudinale è:

composto da persone giovani

per tutte le età

composto da persone disoccupate o inoccupate

composto da persone giovani ma con esperienza lavorativa

10. Per "portafoglio di competenze" Gallo e Boerchi intendono:

una serie di interventi caratterizzati dal target di utenza al quale sono rivolti, dagli obiettivi degli stessi e alcuni degli strumenti che vengono usati

opportuni strumenti come Test Attitudinali, Questionari di Personalità, Inventari degli Interessi e dei Valori Professionali

un repertorio organizzato di dati e informazioni sotto forma di dossier o fascicolo personale

un resoconto sulle competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro.

11. Ruf