Psicologia del lavoro

TFR

Forme di separazione dal lavoro

Orientamento nell’organizzazione,

144. Secondo De Carlo e Maeran, durante la sua permanenza lo Ps. del Lavoro si occupa di:

Selezione

Sistemi premianti, modalità di coinvolgimento e partecipazione, comunicazione, ruolo assegnato,efficienza eperformance

Formazione

Motivazione

145. Depolo e Fusari, in un documento del CNOP illustrano come accedere a questa area professionale

nell’ambito

è necessario un corso di Alta formazione o Master Universitari

è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro

non è necessario lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia dellavoro

non ci sono prescrizioni di attività formative post-lauream all’organizzazione,

146. Secondo De Carlo e Maeran, quando il lavoratore accede lo Ps. del Lavoro si occupa di processi di:

Nessuna risposta

Inserimento, socializzazione, stipula del contratto psicologico

Selezione, Inserimento, socializzazione

Inserimento, socializzazione, stipula del contratto legale

147. Secondo Zavaglia cosa bisogna fare per valorizzare le competenze dello psicologo del lavoro e renderle appetibili per le organizzazioni aziendali?

l’intervento dell’efficienza

evidenziare quanto operativo dello psicologo del lavoro possa incidere sul miglioramento del clima, delle competenze professionali, e del

marketing

Nessuna delle risposte

rapportare la professionalità alle necessità delle aziende

Tutte le risposte

148. Fleishman e Reilly (1992) elaborano una tassonomia di abilità rispetto alle quali gli individui si differenziano e che sono determinanti nella performance

lavorativa. Tale tassinomia è costituita da:

10 abilità

22 abilità

52 abilità

2 abilità

149. In termini lavorativi, gli studi dimostrano che:

l'intelligenza non incide sui livelli di performance

dell’intelligenza

al crescere crescono anche i livelli di performance

intelligenza e capacità cognitive specifiche determinano i livelli diperformance

nessuna risposta

150. secondo Fleishman e Reilly i risultati lavorativi possono essere predetti:

dall’intelligenza

da un unico fattore di intelligenza «g»

dalle abilità cognitive

da abilità specifiche, organizzate in un modello gerarchico di intelligenza

151. I valori lavorativi possono:

essere indipendenti dai valorigenerali

dare origine ai valori generali

tutte le risposte

essere correlati ai valori generali

152. Secondo George e Jones (2002), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere:

Abilità mentali e personalità

personalità, interessi, valori

Tutte le precedenti

Abilità cognitive e psicomotorie e personalità

153. Secondo la life course perspective: l’ambiente

la personalità può predire le future esperienze lavorative,e di lavoro può a sua volta modificare alcuni trattiindividuali

la personalità può cambiare nel corso della vita

nessuna delle risposte

la personalità non può predire le future esperienze lavorative

154. Secondo la meta-analisi di Goertz et al. le principali abilità cognitive sarebbero:

tutte le risposte

Ragionamento, Comprensione verbale, Abilitàspaziale

Ragionamento, intelligenza, abilità cinestesica

Ragionamento, Capacità numerica, Comprensione verbale, Abilità spaziale

155. Secondo Murphy (1996) e Guion (1998), le differenze rispetto alle quali le persone possono essere classificate sono:

Abilità cognitive, personalità, interessi e valori

Tutte le precedenti

Abilità mentali e personalità

Abilità cognitive e psicomotorie e personalità

156. Il BFQ è costituito da:

Energia, Amicalità, Scrupolosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale

Energia, Amicalità, Coscienziosità,Intelligenza Emotiva, Apertura mentale

Energia, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva, Apertura mentale

Dinamismo, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva,Aperturamentale

157. Quali tra le seguenti sono sotto-dimensioni del BFQ?

all’esperienza,

Energia, Scrupolosità, Apertura Lie

Amicalità, Dinamismo, Apertura all’esperienza, Lie

all’esperienza,

Dinamismo, Scrupolosità, Apertura Apertura alla cultura

Energia, Scrupolosità, Stabilità emotiva, Lie

158. Secondo Rocheach, i valori:

sono classificati in 6 categorie

sono classificati in 2 categorie

sono classificati in 18 categorie

sono classificati in 3 categorie

159. Chi ha un alto bisogno di affiliazione:

tende a ricercare attivamente i cambiamenti

preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo,evitando situazioniconflittuali

desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali

desidera esercitare il controllo sugli altri

160. Secondo De Carlo e Maeran, la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per:

Contingenza (e non generalizzabilità)

specificità di contesto

Complessità dei problemi, ampiezza e incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco

Metodologia prescrittiva e normativa

161. Chi ha un alto bisogno di riuscita:

desidera affrontare compiti sfidanti e raggiungere importanti obiettivi personali

preferisce mantenere buone relazioni e lavorare in gruppo, evitando situazioniconflittuali

tende a ricercare attivamente i cambiamenti

desidera esercitare il controllo sugli altri

162. I principali riferimenti concettuali sul costrutto di valore possono essere raggruppati in:

Valori come stati desiderabili

Tutte le risposte

Valori come obiettivi

Valori comecredenze

163. La teoria delle Àncore di carriera è di:

Super

Schein

Arthur

Savickas

164. I valori lavorativi possono essere:

correlati ai valori generali

indipendenti dai valorigenerali

tutte le risposte

dare origine ai valori generali

165. Per Savickas la carriera è:

nessuna risposta nell’ambiente all’insieme

costruita attraverso il significato attribuito ai comportamenti di lavoro e di relazioni interpersonali

un processo decisionale che porta a scelte professionali che sono l'attualizzazione del concetto di sé relativamente alla sferaprofessionale

un processo di negoziazione continua tra Individuo e Organizzazione

166. In letteratura non sono risultati correlati in modo significativo con la soddisfazione lavorativa aspetti quali:

genere,l’età l’orientamentosessuale

il e l’affettivitànegativa

il locus of control e

l’ammontare l’età

della retribuzione, il lavoro notturno, il genere,

l’ammontare della retribuzione e l’orientamento sessuale

167. Se abbiamo una forza lavoro ad alto engagement, ne riscontreremo l'impatto su:

Assenteismo

Performanceaziendale

Motivazione

Nessuna risposta

168. Ha per obiettivo la precisazione delle relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori (stati psicologici) e soddisfazione lavorativa.

Stiamo parlando di:

JD-R Model

Psicologiapositiva

WorkEngagement

Job Characteristics Model

169. Il Job Characteristics Model è costituito da cinque dimensioni che portano a:

tre stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia

quattro stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione,motivazione edefficacia

due stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione, motivazione ed efficacia

cinque stati psicologici che a loro volta producono risultati in termini di soddisfazione,motivazione edefficacia

170. Negli ultimi anni i ricercatori stanno proponendo la sostituzione del costrutto di soddisfazione lavorativa con quello di:

Malessere

Engagement Stress

lavorocorrelato

Benessere

171. Cortese ha individuato quante definizioni di soddisfazione?

15 definizioni

250 definizioni

500 definizioni

Oltre 5000 definizioni

172. La definizione di soddisfazione più diffusa è quella di:

Cortese

Locke

Mayo

Latham “uno lavorativa”

173. La frase stato emotivo positivo o piacevole risultante dalla percezione della propria attività definisce:

Lasoddisfazione

L’impegno

La competenza

Il benessere

L’articolo “Job Work”:

174. Contracts, Parenthood and Work Satisfaction: Perspectives from Decent

indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e burnout

indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro e altre variabili

indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, insoddisfazione sul lavoro edengagement

indaga questioni di conflitto lavoro-famiglia, soddisfazione sul lavoro ed engagement

175. Per quanto riguarda la misura della soddisfazione, i questionari single-item:

sono strumenti monodimensionali

sono strumenti multidimensionaligeneralisti

sono strumenti multidimensionali

sono strumenti multidimensionali dedicati

176. Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in:

tre categorie

due categorie

quattrocategorie

cinque categorie

177. Gli antecedenti sono ciò che influenza la soddisfazione lavorativa e possono essere classificati in:

Vigore, dedizione e assorbimento

Nessuna risposta

caratteristiche del lavoro e caratteristiche individuali

Absorption, Work enjoyment, Intrinsic workmotivation

L’Affective

178. Events Theory è di:

Hackman e Oldman

Weiss eCropanzano

Judge, Locke, Ducham e Kluger

Long, Alifiah, Kowang e Ching

“Se più”.

179. posso ottenere un nuovo lavoro, più soldi, una promozione sarò più felice nel mio lavoro e mi impegnerò di Achor sostiene che questa formula è

Sbagliata

Alla base delle teorie sulla psicologiapositiva

Giusta sull’engagement

Alla base delle teorie

180. La soddisfazione è un costrutto correlato a:

relazioni sociali e insicurezza lavorativa

motivazione e clima lavorativo

motivazione,clima lavorativo e relazionisociali

motivazione, clima lavorativo, insicurezza lavorativa e relazioni sociali

181. Van Saane e colleghi, nella review sistematica sulle misure di soddisfazione lavorativa individuano quanti strumenti in grado di soddisfare soddisfatto i

criteri di affidabilità e validità?

35 strumenti

8 strumenti

7 strumenti

29 strumenti

Nell’articolo

182. di Di Nuovo e Zanchi sul Benessere lavorativo, soddisfazione ed emozioni positiv