Paniere risposte aperte complete e corrette Diritto del lavoro - A.A. 2025/26

Il licenziamento deve essere gius ficato per iscri o e qualora il licenziamento fosse illegi mo il

lavoratore deve essere reintegrato e il datore di lavoro dovrà pagargli la retribuzione dal momento

della sentenza a quella dell’effe vo reintegro, oppure risarcire il danno nella misura tra 2,5 e 6

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mensilità dell’ul ma retribuzione, per i dipenden con elevata anzianità l’indennità arriva fino a 14

mensilità. Tra i mo vi sogge vi possono esserci l’abbandono ingius ficato del posto di lavoro. Dopo

l’intervento della Corte Cos tuzionale nel 2018, si stabilisce che, in caso di licenziamento per

gius ficato mo vo sogge vo, allorché il giudice accer l’illegi mità del licenziamento, dichiara

l’es nzione del rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non

assogge ata a contribuzione previdenziale, tra un minimo di 6 mensilità e un massimo di 36

mensilità e la base di calcolo è cos tuita dall’ul ma retribuzione di riferimento per il calcolo del

tra amento di fine rapporto. Il giudice dovrà stabilire l’indennità tenendo conto, oltre che

dell’anzianità di servizio, anche del numero di dipenden occupa , delle dimensioni aziendali, del

comportamento e delle condizioni delle par . 8

Lezione 004

01. Cosa si intende per lavoro occasionale?

Per lavoro occasionale si intende una prestazione professionale non esercitata abitualmente, non

sogge a a IVA, ma a ritenuta d’acconto. I limi di legge consistono nel vincolo economico, in quanto

il totale del compenso non deve essere superiore a € 5.000 annui e il vincolo temporale in quanto la

durata non deve essere superiore ai 30 giorni in un anno.

Il lavoro occasionale, come forma contrattuale, fu introdotto dall’art.61, comma 2 del decreto

legislativo n.276/03, in attuazione della Legge Biagi.

Con l'entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015, attuativo della legge n.183/2014 (Jobs

Act), la prestazione occasionale è stata abrogata dal 25 giugno 2015.

02. Cosa si intende per lavoro accessorio?

Per lavoro accessorio ci si riferiva a quei rappor di lavoro che avevano a ogge o tu e quelle a vità

lavora ve che non potevano essere ricondo e a pologie contra uali piche di lavoro subordinato

o di lavoro autonomo, in quanto venivano prestate in via saltuaria e si ponevano in posizione

ausiliaria e funzionale rispe o ad un’a vità o situazione principale.

Venne introdo o per la prima volta nel nostro ordinamento nel 2003, ma defini vamente abrogata

nel 2017, a opera del d.lgs. 25/17. Prima della sua abrogazione, con la riforma del 2015 aveva

introdo o alcune importan novità, tra cui:

 l’innalzamento da 5.000,00 a 7.000,00 euro del compenso massimo che il prestatore di

lavoro accessorio poteva percepire su base annua dalla totalità dei suoi committenti, ma

rimaneva fermo a 2.000,00 euro il compenso massimo percepibile da parte di ciascun singolo

committente;

 l’introduzione in via definitiva della possibilità di svolgere prestazioni di lavoro accessorio,

nel limite di 3.000,00 euro all’anno, da parte di chi percepiva prestazioni integrative del

salario o di sostegno al reddito;

 l’introduzione del divieto di ricorrere al lavoro accessorio nell’ambito dell’esecuzione di

appalti di opere o servizi (fatte salve specifiche ipotesi individuate con decreto del Ministro

del lavoro e delle politiche sociali, sentite le parti sociali);

 la previsione dell’obbligo, per gli imprenditori e i professionisti che ricorrevano a prestazioni

di lavoro accessorio, di dare preventiva comunicazione alla Direzione territoriale del lavoro

dei dati del lavoratore e del luogo della prestazione. 9

Lezione 005

02. è possibile so oscrivere un contra o a tempo determinato acausale? in quale/i ipotesi?

Con il contra o acausale le imprese possono s pulare il primo contra o a termine di durata fino a

12 mesi con i lavoratori senza dover indicare le ragioni di cara ere tecnico, produ vo, organizza vo

o sos tu vo. I presuppos per la s pula di un contra o a termine senza causale devono essere: -

tra arsi del primo contra o a termine tra le par ; -il lavoratore non deve aver già lavorato in

somministrazione di lavoro per lo stesso datore; -deve essere s pulato in forma scri a; -deve

rispe are i divie dell’art. 3 del D. Lgs. n.368 del 2001.

03. Quale è la nuova disciplina del contra o di lavoro a tempo determinato?

In seguito alle modifiche apportate dal D. Legge del 12 luglio 2018, n. 87, conver to con

modificazioni in Legge 9 agosto 2018, n. 96, la durata massima del contra o a tempo determinato è

fissata in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di: -esigenze

temporanee e ogge ve, estranee all'ordinaria a vità;

-esigenze di sos tuzione di altri lavoratori;

-esigenze connesse a incremen temporanei, significa vi e non programmabili, dell'a vità

ordinaria.

Il contra o a termine non può avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per

successione di più contra , fa e salve previsioni diverse dei contra colle vi nazionali, territoriali

o aziendali s pula da associazioni sindacali compara vamente più rappresenta ve sul piano

nazionale.

Qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi, in assenza delle condizioni che legi mano

l'estensione a 24 mesi, oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contra o si trasforma in contra o

a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine. 10

Lezione 006

01. Quale è la disciplina del rapporto di lavoro part me?

Il rapporto di lavoro part- me consiste in una forma di occupazione flessibile con un orario di lavoro

inferiore a quello del tempo pieno che è pari a 40 ore se manali. La disciplina del contra o part-

me è contenuta nel Decreto Legisla vo 15 giugno 2015, n. 81 (ar coli 4-12).

La riduzione dell'orario di lavoro può essere:

 orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni per un orario inferiore rispetto

all’orario normale giornaliero;

 verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno, soltanto alcuni giorni della settimana,

del mese o dell’anno;

 misto che contempla una combinazione delle due forme precedenti.

Il contratto di lavoro part-time deve essere in forma scritta e deve contenere l’indicazione della

durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al

giorno, alla settimana, al mese e all'anno (art. 5).

02.Cosa si intende per clausole di elas cità e di flessibilità nel contra o part me? Quali sono i

requisi ?

Il contra o di lavoro part- me deve essere in forma scri a e deve contenere l’indicazione della

durata della prestazione lavora va e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al

giorno, alla se mana, al mese e all'anno. È possibile però inserire nel contra o delle clausole

elas che e flessibili.

Le clausole flessibili perme ono al datore di lavoro di spostare la prestazione di lavoro del lavoratore

dipendente in giorni e orari diversi da quelli pa ui inizialmente.

Le clausole elas che consentono, invece, di poter aumentare il numero delle ore di lavoro pa ui

inizialmente nel contra o.

Queste clausole, però, devono essere in riportate in forma scri a al momento dell’assunzione, della

trasformazione contra uale oppure successivamente. 11

Lezione 007

08. Quali sono i poteri che ha il datore di lavoro?

Il datore di lavoro ha: -potere dire vo, richiamato nell’art.2094 c.c. e gli consente di impar re ordini

in merito allo svolgimento dell’a vità lavora va;

-potere di controllo o sorveglianza, in quanto può effe uare ispezioni e controlli sull’a vità

lavora va con lo scopo di tutelare il patrimonio aziendale;

-potere disciplinare o sanzionatorio, che gli perme e di effe uare un richiamo verbale, una multa,

una sospensione dal servizio e dalla retribuzione o un licenziamento, in base alla gravità della

condo a compiuta dal lavoratore.

09. Quale è la disciplina del contra o di apprendistato?

L’ar colo 41 comma1D.Lgs 81/2015, definisce il contra o di apprendistato come un contra o di

lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Ha la

funzione di adeguare la professionalità del lavoratore alle esigenze del mercato del lavoro oltre a

favorire l’occupazione delle giovani generazioni.

I principali benefici per le aziende che assumono con il contra o di apprendistato sono:

 a livello retributivo, la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto a

quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di riferimento, oppure di

+stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità

di servizio;

 a livello contributivo, possibilità di beneficiare di un trattamento agevolato fino all’anno

successivo alla prosecuzione dell’apprendistato come rapporto di lavoro subordinato

ordinario;

 l’apprendista, inoltre, non rileva ai fini del raggiungimento dei limiti numerici presi

inconsiderazione da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di specifiche normative o

istituti.

10. Quali sono i requisi per l'u lizzazione del contra o di apprendistato?

In base ai requisi , il contra o di apprendistato si ar cola in tre pologie: -apprendistato per la

qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il cer ficato di

specializzazione tecnica superiore, per i giovani dai 15 ai 25 anni compiu , finalizzato a conseguire

uno delle prede e qualificazioni in ambiente di lavoro;

-apprendistato professionalizzante, per i giovani dai 18 e i 29 anni compiu , finalizzato ad

apprendere un mes ere o a conseguire una qualifica professionale;

-apprendistato di alta formazione e ricerca, per i giovani dai 18 e i 29 anni compiu , finalizzato al

conseguimento di toli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i do ora di ricerca, i

diplomi rela vi ai percorsi degli is tu tecnici superiori, per a vità di ricerca nonché per il

pra cantato per l’accesso alle professioni ordinis che. 12

11.In cosa consiste il potere disciplinare?

Il potere disciplinare o sanzionatorio, perme e al datore di lavoro di effe uare un richiamo verbale,

una multa, una sospensione dal servizio e dalla retribuzione o un licenziamento, in base alla gravità

della condo a compiuta dal lavoratore.

Per poter mettere in atto il procedimento disciplinare, è necessaria la redazione di un codice

disciplinare aziendale e la sua affissione nei locali dell'azienda, ed esso deve contenere le

disposizioni relative alle procedure e alle sanzioni applicabili i