Paniere domande e risposte chiuse Diritto del Lavoro - 2023

Lezione 030

1. Come si determina l'indennità di mancato preavviso?

 è determinata dai contratti collettivi e varia in base all'anzianità del lavoratore e alla sua qualifica

 è determinata dal giudice

 è determinata di comune accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore

 è determinata dal codice civile [ai sensi dell'art. 2121, 1° comma, c.c., l'indennità si calcola

computando le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili o ai prodotti e ogni

altro compenso di carattere continuativo, con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso

spese]

2. Il licenziamento del dirigente:

 è disciplinato dalle disposizioni generali dell'art. 2118 c.c.

 può avvenire per motivi discriminatori

 può essere irrogato in forma orale

 è disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966

3. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto:

 nei casi di infortunio e/o malattia consente all'imprenditore di recedere dal contratto di lavoro

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decorso un periodo di tempo stabilito, generalmente, dai contratti collettivi

 può essere irrogato in forma orale

 può essere intimato senza il preavviso

 non è soggetto alle regole dettate dall'art. 2110 c.c.

4. L'indennità sostitutiva del preavviso:

 spetta qualora la parte che riceve il recesso rinunci al preavviso

 non spetta nel caso di dimissioni per giusta causa

 è determinata dal codice civile

 consente alla parte che recede dal rapporto di lavoro a sostituire il periodo di preavviso con la

relativa indennità

5. Le norme sui licenziamenti individuali:

 non si applicano agli impiegati

 si applicano per i lavoratori assunti in prova dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva

 non si applicano ai lavoratori assunti in prova [anche questa risposta è corretta, in quanto vige la

libera recedibilità in caso di lavoratori in prova]

 non si applicano agli operai

6. L'onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta:

 al datore di lavoro

 al lavoratore

 a entrambi

 la giusta causa non deve essere allegata né provata

7. Il licenziamento disciplinare:

 non necessita di preavviso

 consiste in un inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali

 consiste in una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di

lavoro

 consiste in un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali [il licenziamento è

l'extrema ratio, essendo la più pesante tra le sanzioni; l'inadempimento può essere tanto grave da

costituire giusta causa, oppure comunque notevole e da costituire giustificato motivo soggettivo.

Non basta un qualsiasi inadempimento per consentire il licenziamento disciplinare]

8. Il periodo di preavviso nel licenziamento:

 deve essere rispettato in ogni caso di licenziamento

 deve essere rispettato soltanto nel licenziamento disciplinare

 non è previsto in caso di licenziamento per giusta causa

 deve essere rispettato soltanto nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo

9. Quale legge disciplina i licenziamenti individuali?

 legge n. 92/2012

 legge n. 223/1991

 legge n. 604/1966

 legge n. 300/1970 [lo Statuto dei Lavoratori disciplina la reintegrazione sul posto di lavoro e il

risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo]

10. In che cosa si sostanzia l'obbligo di repéchàge?

 è l'obbligo del datore di lavoro di agire secondo buona fede e correttezza nella scelta dei lavoratori

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da licenziare

 è l'obbligo del datore di lavoro di dimostrare, in caso di licenziamento per giustificato motivo

oggettivo, l'impossibilità di adibire il lavoratore in altri posti di lavoro e in altre mansioni

 è l'obbligo del datore di corrispondere il TFR in caso di licenziamento per giustificato motivo

oggettivo

 è l'obbligo del datore di lavoro di richiamare il lavoratore licenziato per giustificato motivo

oggettivo, in caso di nuove assunzioni

11. L'inidoneità fisica o psichica sopravvenuta del lavoratore può causare:

 il licenziamento per giustificato motivo soggettivo

 il licenziamento per giusta causa

 il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

 non può essere motivo di licenziamento dello stesso

12. Come può essere definito il licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

 il recesso determinato da un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali

[licenziamento per giustificato motivo soggettivo]

 il recesso del lavoratore determinato da ragioni economiche

 il recesso del datore determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del

lavoro e al regolare svolgimento di essa

 il recesso riconducibile a una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria,

del rapporto di lavoro [licenziamento per giusta causa]

13. Nel D. Lgs. 4.3.2015 n. 23, la tutela reintegratoria:

 si applica soltanto nell'ipotesi in cui venga accertata l'insussistenza del fatto materiale contestato al

lavoratore, con espressa esclusione di ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento

 non si applica mai

 si applica a tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare

 si applica soltanto nelle ipotesi in cui il fatto poteva essere punito con sanzione conservativa in base

alle previsione del contratto collettivo

14. Nel sistema della legge Fornero, la tutela avverso il licenziamento disciplinare ingiustificato ai sensi

dell'art. 18, comma 4 si applica:

 nei soli casi previsti dai contratti collettivi anche aziendali

 in ogni caso di licenziamento disciplinare

 nelle "altre" ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo

soggettivo

 in caso venga accertata l'insussistenza del fatto contestato ovvero la riconducibilità del fatto

contestato fra le condotte punibili con sanzione conservativa in base delle previsioni del contratto

collettivo

15. Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, in caso di licenziamento dichiarato inefficace perché

intimato in forma orale, qual è la tutela applicabile?

 tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità

non assoggettata a contribuzione di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di

riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio

 tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità

non assoggettata a contribuzione di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di

riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio

 tutela reintegratoria e risarcitoria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento

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di un'indennità non assoggettata a contribuzione commisurata all'ultima retribuzione di riferimento

per il calcolo del trattamento di fine rapporto [indennità non inferiore a 5 mensilità]

 nessuna delle precedenti tre

16. Nelle ipotesi in cui sia accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo, il

lavoratore che sia stato licenziato può ottenere, ai sensi dell'art. 18, comma 4, Statuto Lavoratori:

 la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato

alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, per un importo non superiore a dodici

mensilità

 il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un mimino di dodici e un massimo di

24 mensilità [a seguito del Decreto Dignità del 2018, la forbice va da un minimo di 6 ad un massimo

di 36 mensilità]

 il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a sei mensilità

 la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato

alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, dalla data di illegittima estromissione fino alla

effettiva reintegra

Lezione 031

1. Il licenziamento per essere valido quale forma deve rivestire?

 può essere intimato anche in forma orale

 forma scritta [può essere intimato oralmente ai lavoratori in prova, ai lavoratori domestici e ai

lavoratori ultrasessantenni coi requisiti pensionistici e che abbiano optato per la prosecuzione del

rapporto]

 non necessita di alcuna forma, l'importante che sia resa nota la volontà del datore di recedere dal

contratto

 deve essere intimato attraverso una particolare procedura introdotta dalla legge Fornero

2. In che cosa si sostanzia la procedura conciliativa introdotta dalla legge n.92/2012 in caso di

licenziamento per g.m.o.?

 in una comunicazione preventiva al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata

al lavoratore e alla DTL competente per territorio, con cui si apre un procedimento volto a esperire

un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro

 in una comunicazione successiva al licenziamento, con una proposta transattiva volta alla riduzione

del contenzioso tra datore e lavoratore

 in una comunicazione contestuale al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e

inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio, con cui si apre un procedimento volto a

esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro

 nell'intervento delle organizzazioni sindacali con l'intento precipuo di evitare il licenziamento del

lavoratore

Lezione 032

1. Quando il licenziamento può essere dichiarato nullo?

 in caso di licenziamento disciplinare adottato senza le prescritte formalità stabilite dall'art. 7 St. Lav.

 in caso di licenziamento non giustificato da motivo oggettivo

 in caso di licenziamento discriminatorio, adottato in concomitanza di matrimonio, legato alla

genitorialità, per motivo illecito determinante e per cause espressamente previste dalla legge

 in caso di licenziamento senza giusta causa 23

2. Le nuove disposizioni del D. Lgs. n. 23/2015 concernenti il regime di tutela in caso di licenziamento

illegittimo si applicano:

 soltanto agli operai e impiegati assunti con contratto di lavoro a tempo determinato a decorrere dal

7 marzo 2015

 agli operai, impiegati, quadri e dirigenti assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo

indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015

 agli operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a

decorrere dal 7 m