Paniere di Diritto del lavoro completo - Domande aperte e chiuse

LEZIONE 1

DOMANDE CHIUSE

01. QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO: CARTA COSTITUZIONALE, LEGGI E ATTI AVENTI FORZA E

VALORE DI LEGGE; REGOLAMENTI UE, DIRETTIVE UE, CONTRATTI COLLETTIVI, CONSUETUDINE

02. QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO: CARTA COSTITUZIONALE, LEGGI E ATTI

AVENTI FORZA E VALORE DI LEGGE; REGOLAMENTI UE, DIRETTIVE UE,CONTRATTI COLLETTIVI,

CONSUETUDINE

03. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO: ART. 36 COST., ART. 37

COST., ART. 38 COST., ART. 39 COST., ART. 40 COST., L. 300/70, L 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91,

D.LGS. 22/2015, D.LGS. 23/2015, D.LGS. 81/2015

04. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO: ART. 36 COST., ART. 37

COST., ART. 38 COST., ART. 39 COST., ART. 40 COST., L. 300/70, L 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91

05. QUALI SONO LE PRINCIPALI NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO: ART. 36 COST.,

ART. 38 COST., ART. 39 COST., ART. 40 COST., L. 300/70, L 92/2012, NORME SU JOBS ACT, L. 223

/91, L. 741/59, L. 1027/60

DOMANDE APERTE

06. COME INTERAGISCE LA NORMATIVA EUROPEA CON LE FONTI DEL DIRITTO ITALIANO?

sulla base dell’art. 11 Cost.

La normativa europea entra a far parte del nostro ordinamento giuridico

che consente all’Italia di trasferire e limitare sfere di sovranità nazionale a favore di un ordinamento che

assicuri la pace e la giustizia fra i popoli. Per effetto dell’adesione del nostro Stato alla Comunità Europea ed

all’Unione Europea il sistema giuridico italiano si compone, dunque, di norme derivanti da fonti del diritto

italiano e di disposizioni derivanti da fonti del diritto comunitario (in special modo gli atti vincolanti, ossia i

regolamenti, le direttive e le decisioni). Il Parlamento è tenuto ogni anno ad adottare una legge comunitaria

al fine di coordinare il quadro normativo nazionale con gli atti provenienti dalla Comunità Europea. La

coesistenza tra le norme europee e le norme nazionali, tuttavia, non è sempre pacifica, potendosi infatti

verificare contrasti e contraddizioni tra queste e che chi si trovi ad applicarle, nonché il giudice, debba

conoscere quale delle due ed in base a quale criterio ritenere prevalente. Sul punto è più volte intervenuta la

Corte Costituzionale, la quale ha asserito la supremazia delle disposizioni di diritto comunitario su quelle

incompatibili di diritto nazionale, con la necessaria disapplicazione da parte del giudice della fonte interna

contrastante. In realtà, le fonti normative europee possono derogare nelle materie di competenza esclusiva

della Comunità stessa anche a norme costituzionali, salvo sempre il limite dei principi supremi

dell’ordinamento giuridico italiano. di “scontro dialettico” tra la Corte di Giustizia dell’UE

E così, dopo decenni

e la Corte Costituzionale, è oggi riconosciuto il primato del diritto comunitario sul diritto interno. Resta aperta

la questione sulla relazione con le norme costituzionali, per lo meno con i principi su cui si fonda

l’ordinamento repubblicano che, oltre a non essere soggetti a revisione costituzionale, prevalgono anche

L’attività legislativa dell’Unione Europea si traduce in atti che

sulle norme di derivazione europea.

costituiscono le fonti del diritto europeo derivato, distinti in due gruppi principali: fonti vincolanti e fonti non

vincolanti. Rientrano tra le fonti vincolanti: 1) i regolamenti, con portata generale, obbligatori in tutti i loro

elementi e direttamente applicabili negli Stati membri, ossia dotati della più intensa forma di efficacia, quella

diretta orizzontale, per cui viene attribuita la vincolatività nei confronti non solo degli Stati membri e delle

autorità pubbliche ma anche degli enti e dei soggetti privati con efficacia vincolante per gli Stati membri,

emanati per uniformare in una determinata materia le legislazioni nazionali. In aggiunta, essendo

direttamente applicabili, non necessitano di provvedimenti nazionali di recepimento, esecuzione ovvero di

semplice adattamento; 2) le direttive, atti vincolanti per gli Stati membri riguardo agli obiettivi da conseguire,

lasciandoli liberi in ordine al concreto modo di attuazione e nella scelta delle forme e degli strumenti

utilizzabili (efficacia mediata), suscettibili in linea di principio di applicazione indiretta, così da necessitare,

dell’intervento con ambiti di discrezionalità dello Stato per poter acquisire efficacia nell’ordinamento

cioè,

interno; 3) le decisioni, atti obbligatori in tutti i loro elementi e direttamente applicabili per i destinatari da

essa designati (persone fisiche o giuridiche e Stati membri), con carattere individuale tali da vincolare

direttamente soltanto i destinatari indicati. Rientrano tra le fonti non vincolanti le raccomandazioni ed i pareri.

Le raccomandazioni non sono vincolanti ma consistono in suggerimenti dell’UE agli Stati membri circa

specifiche soluzioni ovvero rappresentano un’indicazione per gli stessi di adeguare i loro sistemi normativi

ad un modello predisposto. I pareri, invece, esprimono la posizione delle istituzioni in merito ad una precisa

l’equivalente non

questione e sono rivolti dalla Commissione agli Stati membri, raffigurando in altri termini

vincolante delle decisioni.

07. QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO?

Il rapporto di lavoro trova la sua regolamentazione in una molteplicità di fonti. Le fonti del diritto del lavoro

possono essere così classificate: 1) fonti internazionali o sovranazionali; 2) fonti legislative statuali e

regionali; 3) fonti contrattuali collettive ed individuali. Tra le fonti internazionali o sovranazionali si

annoverano: a) il diritto internazionale, sia di origine consuetudinaria, ossia le fonti dirette del diritto del

lavoro (ex. art. 10 Cost. secondo cui l’ordinamento giuridico si conforma alle norme di diritto internazionale

generalmente riconosciute), sia di natura pattizia (ossia i trattati), considerati fonti indirette, necessitanti di

dello Stato per poter entrare a far parte dell’ordinamento giuridico ed essere soggette ad

ratifica con legge

esecuzione, così da essere applicabili e vincolanti per i singoli individui. Degne di nota sono la Carta

internazionale del lavoro del 1919, aggiornata dalla dichiarazione di Philadelphia del 1944 e le Convenzioni

dell’O.I.L (Organizzazione internazionale del lavoro); b) il diritto europeo, nel cui ambito il nucleo principale

le Comunità Europee e l’Unione Europea, nonché

è rappresentato dai trattati che hanno istituito la CECA, la

CEE e l’EURATOM, il Trattato sull’UE ed il Trattato sul funzionamento dell’UE. L’attività legislativa dell’UE si

traduce, infatti, in atti che costituiscono le fonti del diritto europeo derivato e che possono essere distinti in 2

gruppi principali, quali le fonti vincolanti (o il regolamento, un provvedimento normativo di portata generale

ad effetto vincolante per gli Stati membri, o la direttiva, un atto vincolante per gli Stati membri solamente

riguardo al risultato da raggiungere, o la decisione, un atto obbligatorio in tutti i suoi elementi) e le fonti non

un’indicazione emanata dal consiglio o dalla commissione per gli Stati

vincolanti (o la raccomandazione,

membri di adeguare i loro sistemi normativi ad un modello predisposto, o il parere, un atto emanato dalle

predette istituzioni che esprime la posizione in merito ad una specifica questione); c) l’efficacia delle

direttive dell’UE, che incidono notevolmente sullo sviluppo dell’ordinamento giuridico in materia di lavoro. I

diritto adottato dall’UE prevalgono sul diritto degli Stati membri, alle condizioni stabilite nella

trattati ed il

giurisprudenza della Corte di giustizia dell’UE, la cui opera interpretativa ha condotto al consolidamento di

primato del diritto dell’UE ed

due principi chiave, o meglio il principio del il principio della diretta efficacia del

diritto dell’UE, in base a cui le direttive sono immediatamente efficaci anche se lo Stato ricevente non ha

provveduto a trasporre l’atto nell’ordinamento nazionale. Giova all’uopo, in ogni caso, ricordare che

l’integrazione del diritto europeo nel diritto interno deve avvenire nell’osservanza del principio del favor,

secondo cui il diritto europeo non impedisce ad uno Stato membro di mantenere ovvero stabilire misure che

prevedano una maggiore protezione dei lavoratori. A seguire, le fonti legislative statuali e regionali

Oltre ai principi fondamentali (artt. 1, 3 e 4), rilevanti appaiono: l’art. 35,

ricomprendono: a) la Costituzione.

sulla tutela del lavoro, l’art. 36, sui criteri di determinazione della retribuzione, sulla durata massima delle ore

lavorative, sul riposo settimanale e sulle ferie annuali, l’art. 37, sulla garanzia della donna lavoratrice e dei

minori degli stessi diritti spettanti al lavoratore, l’art. 38, sul diritto dei lavoratori a forme di previdenza ed

sulla tutela dell’attività sindacale e sul diritto allo sciopero; b) la

assistenza sociale, e gli artt. 39-40, legge

ordinaria e gli atti aventi forza di legge. Successivamente alla Riforma del Titolo V Cost. rientrano nella

competenza legislativa esclusiva dello Stato l’ordinamento civile, all’interno di cui deve ritenersi ricompresa

la disciplina del rapporto interprivato di lavoro e la previdenza sociale obbligatoria; c) i regolamenti del

governo; d) le leggi regionali. Dopo una fase di mero decentramento amministrativo, frutto della L.

Bassanini, con cui sono state trasferite alle Regioni le competenze e la potestà regolamentare nella materia

del collocamento e della politica attiva del lavoro, si è avuta una radicale svolta con la Riforma della

Costituzione. Oggi, le Regioni hanno potestà legislativa concorrente con quella dello Stato in un’ampia serie

di settori della vita economica, politica e sociale, tra cui la tutela e sicurezza del lavoro, inclusa la previdenza

complementare ed integrativa. Inoltre, le Regioni hanno competenza legislativa esclusiva per ogni altro

aspetto della disciplina del lavoro, non espressamente spettante allo Stato e non rientrante nell’ambito della

potestà legislativa concorrente regionale. In ultimo, tra le fonti contrattuali collettive ed individuali, a

determinare la regolamentazione della disciplina del lavoro, concorrono sia la contrattazione collettiva,

all’interno della quale i datori di lavoro ed i lavoratori sono delineati dalle rispettive associazioni di categoria,

all’interno della quale l’accordo è raggiunto direttamente tra il singolo datore

sia la contrattazione individuale,

di lavoro ed il singolo lavoratore. Tale strumento ha, da sempre, svolto un ruolo marginale rispetto alla legge

ed al contratto collettivo e ciò per limitare la possibilità del datore di definire un contenuto sfavorevole al

lavoratore. Da ciò deriva l’assoggettamento dell’autonomia individuale a quella collettiva. Le parti non

possono autonomamente decidere di disapplicare la disciplina imperativa prevista dalla legge. Ne consegue

che la disciplina del rapporto di lavoro derivante dalle disposizioni della legge e del contratto collettivo è

inderogabile, ad esclusione delle condizioni di maggior favore verso il lavoratore. Particolare connotazione

nel diritto del lavoro assume la consuetudine (art. 2078 c.c.). Gli usi normativi vanno tenuti distinti dagli usi

aziendali, cioè quelle prassi adottate nei confronti dei lavoratori nell’ambito di una singola azienda. In

per l’attuazione dei principi della Costituzione in materia di

relazione alla giurisprudenza costituzionale,

lavoro, un ruolo significativo è svolto dalla Corte costituzionale, da sempre rivolta ad assicurare

l’adeguamento delle norme di legge ai principi costituzionali. Le principali regole interpretative sono

riprodotte dall’equità e dal principio del il quale ultimo informa l’intero ordinamento giuridico

favor prestatoris,

così da sostanziarsi nella particolare tutela che deve essere accordata al contraente più debole.

08. POSSIAMO ANNOVERARE TRA LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO ANCHE I CONTRATTI

COLLETTIVI?

Sì, tra le fonti di diritto del lavoro è possibile annoverare anche i contratti collettivi, quale espressione

dell'autonomia collettiva, come ad esempio la contrattazione collettiva ed i contratti integrativi aziendali. Si

tratta di contratti stipulati tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro con

la precisa finalità di predeterminare le condizioni generali applicate ai lavoratori subordinati di un determinato

settore nei contratti individuali di lavoro, regolando così i molteplici aspetti che caratterizzano il rapporto

lavorativo in maniera più puntuale rispetto alla legge. Collocati tra le fonti contrattuali di derivazione

sindacale, si affiancano, nel diritto del lavoro, alle fonti statuali (Costituzione, regolamenti ed usi) ed alle fonti

ultrastatuali (regolamenti UE e direttive UE direttamente applicabili), così da incardinare la maggiore

espressione dell'autonomia collettiva e della libertà sindacale e da rientrare tra le fonti autonome del diritto,

nonché tra le fonti extra legislative. Le condizioni generali, contenute nei contratti collettivi, si riferiscono

all'ammontare della retribuzione, stabilendo un minimo retributivo, alle ferie, ai congedi, alle qualifiche, alle

mansioni ecc., regolamentandone i principi fondamentali, ai diritti, agli obblighi delle parti ed ai provvedimenti

disciplinari. I contratti collettivi si compongono, inoltre, di norme giuridiche, tanto da porsi nella categoria dei

contratti normativi. Il diritto italiano individua nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) la fonte

normativa attraverso cui le organizzazioni sindacali dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro

definiscono concordemente le regole che disciplinano il rapporto di lavoro, regolando di norma sia gli aspetti

La Costituzione, all’interno dell’art.

normativi del rapporto sia gli aspetti di carattere economico. 39, più

precisamente ai commi 2, 3 e 4, prevede il conferimento ai sindacati della personalità giuridica, con

l’ulteriore possibilità di stipulare contratti collettivi con efficacia erga omnes per una migliore protezione

sociale. I contratti collettivi, nel sistema gerarchico delle fonti, si pongono in posizione subordinata rispetto

all’interno di essi

alle fonti sovranazionali, costituzionali ed ordinarie, il che comporta che le norme contenute

non possono né contrastare né derogare le disposizioni poste nelle leggi. Nel caso in cui vi sia un conflitto

tra contratti dello stesso livello, le clausole che introducono un trattamento in malam partem, sfavorevole al

lavoratore, sono sostituite, facendo prevalere quelle a favore. Tra la legge ed i contratti collettivi primeggiano

quest’ultimi esclusivamente nel caso in cui esso contempli condizioni di lavoro migliori (derogabilità in

melius). Viceversa, se è la legge a prevedere disposizioni migliori, allora sarà inderogabile (inderogabilità in

peius). In altri casi, i contratti collettivi intervengono a disciplinare vuoti normativi lasciati deliberatamente

dalla legge.

LEZIONE 2

DOMANDE CHIUSE

01. IL PRESTATORE DI LAVORO; NON DEVE TRATTARE AFFARI, PER CONTO PROPRIO O DI TERZI,

IN CONCORRENZA CON L’IMPRENDITORE, NÉ DIVULGARE NOTIZIE ATTINENTI

ALL’ORGANIZZAZIONE E AI METODI DI PRODUZIONE DELL’IMPRESA, O FARNE USO IN MODO DA

POTER RECARE AD ESSA PREGIUDIZIO.

02. È PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO: CHI SI OBBLIGA MEDIANTE RETRIBUZIONE A

COLLABORARE NELL'IMPRESA, PRESTANDO IL PROPRIO LAVORO INTELLETTUALE O MANUALE

ALLE DIPENDENZE E SOTTO LA DIREZIONE DELL'IMPRENDITORE

03. È PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO: CHI SI OBBLIGA MEDIANTE RETRIBUZIONE A

COLLABORARE NELL'IMPRESA, PRESTANDO IL PROPRIO LAVORO INTELLETTUALE O MANUALE

ALLE DIPENDENZE E SOTTO LA DIREZIONE DELL'IMPRENDITORE, CON ETEROORGANIZZAZIONE

SIA PER TEMPI CHE LUOGHI

04. IL PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO: DEVE OSSERVARE LE DISPOSIZIONI PER

L'ESECUZIONE E PER LA DISCIPLINA DEL LAVORO IMPARTITE DALL'IMPRENDITORE E DAI

COLLABORATORI DAI QUALI GERARCHICAMENTE DIPENDE

DOMANDE APERTE

05. QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO?

Il diritto del lavoro non prende in considerazione qualsiasi attività lavorativa svolta, ma esclusivamente quella

che un soggetto (il lavoratore) svolge a fronte di un corrispettivo (retribuzione) a favore di un altro soggetto (il

datore di lavoro) in regime di subordinazione sulla base di un’obbligazione contrattualmente assunta. La

disciplina garantista si applica solamente al lavoro subordinato, non fornendo tuttavia una nozione specifica

lavoratore) di tale rapporto. L’art.

dello stesso limitandosi, invece, ad individuare una delle parti (il 2094 c.c.

“si

qualifica come prestatore di lavoro subordinato colui che obbliga mediante retribuzione a collaborare

nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione

dell’imprenditore”. Il lavoratore subordinato, secondo la definizione del legislatore, è un soggetto che

presta la propria attività lavorativa personalmente, seguendo le istruzioni impartite dal datore di lavoro circa il

contenuto e le modalità di svolgimento della prestazione, così da soggiacere anche ad eventuali sanzioni

disciplinari nell’ipotesi di inosservanza delle prescrizioni ricevute. Nella relazione giuridica del rapporto di

lavoro subordinato, il lavoratore si trova in una posizione di debolezza rispetto al datore di lavoro, motivo per

cui la legislazione lavoristica ha costruito un vero e proprio impianto di garanzie in suo favore. Il rapporto di

lavoro subordinato ha ricevuto, invero, una regolamentazione progressivamente sempre più di favore e di

protezione per il lavoratore, tanto da essere regolamentato da un settore garantista, prescrittivo ed in gran

parte inderogabile. La subordinazione costituisce, dunque, la fattispecie di accesso alla normativa protettiva

nella collaborazione, nell’onerosità e