Diritto del lavoro

Lezione 027

01. Cassa Integrazione in Deroga

02. Contratto di solidarietà

03. Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria

04. Cassa Integrazione Straordinaria

Lezione 028

01. Diritti dei lavoratori ed irrinunciabilità.

01. Il Licenziamento individuale deve essere impugnato dal lavoratore:

entro 30 giorni dalla lettera di licenziamento

entro 180 giorni dal ricevimento dei motivi di licenziamento

può essere sempre impugnato, non vi sono termini posti a pena di decadenza

entro 60 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento, a pena di decadenza

02. Il licenziamento determinato da credo politico:

è legittimo se irrogato a seguito di procedimento disciplinare

è legittimo se motivato

è annullabile

è nullo

03. I motivi di licenziamento:

non possono essere futili

devono essere contestuali al recesso del datore di lavoro

non devono essere comunicati dal datore di lavoro

possono essere comunicati al lavoratore anche in un momento successivo al licenziamento

04. La prescrizione dei crediti di lavoro

Lezione 030

01. L'onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta:

al datore di lavoro

a entrambi

al lavoratore

la giusta causa non deve essere allegata né provata

02. Le norme sui licenziamenti individuali:

non si applicano agli impiegati

non si applicano agli operai

si applicano per i lavoratori assunti in prova dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva

non si applicano ai lavoratori assunti in prova

03. Il licenziamento del dirigente:

può avvenire per motivi discriminatori

può essere irrogato in forma orale

è disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966

è disciplinato dalle disposizioni generali dell'art. 2118 c.c.

04. Il periodo di preavviso nel licenziamento:

deve essere rispettato soltanto nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo

deve essere rispettato in ogni caso di licenziamento

non è previsto in caso di licenziamento per giusta causa

deve essere rispettato soltanto nel licenziamento disciplinare

05. Come si determina l'indennità di mancato preavviso?

è determinata dai contratti collettivi e varia in base all'anzianità del lavoratore e alla sua qualifica

è determinata di comune accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore

è determinata dal codice civile

è determinata dal giudice

06. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto:

può essere intimato senza il preavviso

non è soggetto alle regole dettate dall'art. 2110 c.c.

può essere irrogato in forma orale

nei casi di infortunio e/o malattia consente all'imprenditore di recedere dal contratto di lavoro decorso un periodo di tempo stabilito, generalmente, dai contratti collettivi

07. L'indennità sostitutiva del preavviso:

spetta qualora la parte che riceve il recesso rinunci al preavviso

consente alla parte che recede dal rapporto di lavoro a sostituire il periodo di preavviso con la relativa indennità

non spetta nel caso di dimissioni per giusta causa

è determinata dal codice civile

08. Nel sistema della legge Fornero la tutela avverso il licenziamento disciplinare ingiustificato ai sensi dell'art. 18, comma 4 si applica:

nelle "altre" ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo

nei soli casi previsti dai contratti collettivi anche aziendali

in caso venga accertata l'insussistenza del fatto contestato ovvero la riconducibilità del fatto contestato fra le condotte punibili con sanzione conservativa in base delle

previsioni del contratto collettivo

in ogni caso di licenziamento disciplinare

09. Il licenziamento disciplinare:

consiste in un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali

non necessita di preavviso

consiste in una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro

consiste in un inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali

10. Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, in casi di licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale, qual è la tutela applicabile?

tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a due mensilità

dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio

nessuna delle precedenti tre

tutela reintegratoria e risarcitoria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione commisurata all'ultima

retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto

tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a una mensilità

dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio

11. Nelle ipotesi in cui sia accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo, il lavoratore che sia stato licenziato può ottenere ai sensi

dell'art. 18, comma 4, Statuto Lavoratori:

il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a sei mensilità

il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un mimino di dodici e un massimo di 24 mensilità

la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, dalla data di

illegittima estromissione fino alla effettiva reintegra

la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, per un importo non

superiore a dodici mensilità

12. Quale legge disciplina i licenziamenti individuali?

legge n. 604/1966

legge n. 223/1991

legge n. 92/2012

legge n. 300/1970

13. Nel d. lgs. 4.3.2015 n. 23, la tutela reintegratoria:

non si applica mai

si applica soltanto nelle ipotesi in cui il fatto poteva essere punito con sanzione conservativa in base alle previsione del contratto collettivo

si applica soltanto nell'ipotesi in cui venga accertata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con espressa esclusione di ogni valutazione circa la

sproporzione del licenziamento

si applica a tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare

14. L'inidoneità fisica o psichica sopravvenuta del lavoratore può causare:

il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

non può essere motivo di licenziamento dello stesso

il licenziamento per giusta causa

il licenziamento per giustificato motivo soggettivo

15. Come può essere definito il licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

il recesso riconducibile a una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro

il recesso determinato da un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali

il recesso del datore determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare svolgimento di essa

il recesso del lavoratore determinato da ragioni economiche

16. In che cosa si sostanzia l'obbligo di repéchàge?

è l'obbligo del datore di corrispondere il TFR in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

è l'obbligo del datore di lavoro di richiamare il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo, in caso di nuove assunzioni

è l'obbligo del datore di lavoro di dimostrare, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'impossibilità di adibire il lavoratore in altri posti di lavoro e in

altre mansioni

è l'obbligo del datore di lavoro di agire secondo buona fede e correttezza nella scelta dei lavoratori da licenziare

17. Il licenziamento individuale per motivo oggettivo

18. Il licenziamento individuale per motivo soggettivo

Lezione 031

01. In che cosa si sostanzia la procedura conciliativa introdotta dalla legge n.92/2012 in caso di licenziamento per g.m.o.?

nell'intervento delle organizzazioni sindacali con l'intento precipuo di evitare il licenziamento del lavoratore

in una comunicazione contestuale al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un

procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro

in una comunicazione preventiva al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un

procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro

in una comunicazione successiva al licenziamento, con una proposta transattiva volta alla riduzione del contenzioso tra datore e lavoratore

02. Il licenziamento per essere valido quale forma deve rivestire?

forma scritta

deve essere intimato attraverso una particolare procedura introdotta dalla legge Fornero

non necessita di alcuna forma, l'importante che sia resa nota la volontà del datore di recedere dal contratto

può essere intimato anche in forma orale

03. dimissioni per giusta causa

04. licenziamento per giusta causa

05. licenziamento discriminatorio

Lezione 032

01. Quando il licenziamento può essere dichiarato nullo?

in caso di licenziamento disciplinare adottato senza le prescritte formalità stabilite dall'art. 7 St. Lav.

in caso di licenziamento discriminatorio, adottato in concomitanza di matrimonio, legato alla genitorialità, per motivo illecito determinante e per cause espressamente

previste dalla legge

in caso di licenziamento non giustificato da motivo oggettivo

in caso di licenziamento senza giusta causa

02. Il licenziamento irrogato in concomitanza con il matrimonio:

comporta la condanna del datore al risarcimento del danno ma il rapporto di lavoro si estingue

è annullabile

è legittimo se irrogato per problemi economici del datore di lavoro

è sanzionato con la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la condanna del datore al risarcimento del danno

03. Le nuove disposizioni del D. Lgs. n. 23/2015 concernenti il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo si applicano:

agli operai, impiegati, quadri e dirigenti assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015

agli operai, impiegati e quadri pubblici e privati assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015

agli operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015

soltanto agli operai e impiegati assunt