Diritto del lavoro

Tali retribuzioni accessorie si distinguono tra:

• attribuzioni retributive, le quali, anche se saltuari e occasionali, costituiscono un corrispettivo della

prestazione di lavoro e, qualora assumano carattere continuativo, devono essere comprese, a tutti gli

effetti, nella retribuzione (es. le maggiorazioni per lavoro straordinario);

• attribuzioni non retributive, che invece non hanno carattere corrispettivo, anche se sono di natura

continuativa (es. il rimborso forfettario per le spese sostenute dal lavoratore in occasione di trasferte).

28. Il TFR in caso di insolvenza del datore di lavoro

A partire dal 1982, a garanzia del TFR è stato istituito un Fondo di Garanzia nazionale al quale possono

rivolgersi i lavoratori di imprese in stato di insolvenza o dichiarate fallite. La gestione di tale fondo è

affidata all'INPS.

Il Fondo di Garanzia, secondo una sentenza della Cassazione, è accollante ex lege, responsabile in via

solidale e sussidiaria, dei crediti e obbligazioni vantati dal datore di lavoro, e opera in sua sostituzione nel

caso di insolvenza.

29. L'anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR)

La richiesta di anticipazione del TFR è la procedura che consente ai lavoratori dipendenti da almeno 8 anni

di poter chiedere un'anticipazione del trattamento di fine rapporto fino al 70% per un giustificato motivo.

L'anticipo TFR per i dipendenti pubblici è stato introdotto dall'articolo 4, commi 4 e 5, del D.L. 185/2008,

che ha previsto l'estensione ai dipendenti pubblici la possibilità, già riconosciuta ai dipendenti del settore

privato, di ottenere l’anticipazione del trattamento di fine rapporto ma solo in determinati casi.

I requisiti del lavoratore sono 8 anni di anzianità lavorativa.

L’anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto può essere accordata dal datore di lavoro solo in

presenza di specifiche causali debitamente documentate; i giustificati motivi sono:

• acquisto prima casa per il dipendente o per il figlio maggiorenne. La domanda di anticipo TFR in questo

caso può essere presentata una sola volta per questa motivazione.

• spese sanitarie sostenute o da sostenere per il dipendente o familiare a carico, Tali spese devono essere

però riconosciute dalle competenti strutture pubbliche. Questo è l'unico caso, in cui è prevista la

possibilità di richiedere un anticipo per più di una volta, in caso di peggioramento delle condizioni di

salute o se la domanda fosse fatta a nome di un altro familiare a carico

• pagamento dei congedi di formazione o di aggiornamento della professionalità.

30. Cosa si intende per giusta retribuzione?

Il principio della giusta retribuzione è affermato nell’art. 36, co. 1, Cost., in forza del quale: «Il lavoratore

ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso

sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia una esistenza libera e dignitosa».

Questa norma, pertanto, accoglie due principi fondamentali:

• il principio della proporzione fra retribuzione e quantità e qualità del lavoro svolto (principio della

retribuzione proporzionata);

• il principio secondo cui la retribuzione deve essere in ogni caso sufficiente ad assicurare al lavoratore

ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa (principio della retribuzione sufficiente o della

retribuzione familiare).

31. Il TFR

L’art. 2121 c.c. prevede che “in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, il prestatore di lavoro ha

diritto ad un trattamento di fine rapporto”.

Il TFR si matura mediante accantonamento, mese per mese, di una quota della retribuzione corrisposta al

lavoratore. La somma così accumulata viene liquidata in un’unica volta al termine del rapporto di lavoro,

salvo i casi previsti dalla legge per richiederne l’anticipazione.

Il TFR spetta indipendentemente dalla tipologia di contratto con cui è stato assunto il lavoratore

subordinato (a tempo indeterminato, a termine, apprendistato, etc.) e in ogni caso di risoluzione del

rapporto.

Il TFR si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari, e comunque non superiore,

all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5. Al 31 dicembre di ogni anno, detto

trattamento, con esclusione della quota maturata nell’anno, è rivalutato ad un tasso composto, costituito

dall’1,5% in misura fissa e dalle 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai

ed impiegati, accertato dall’ISTAT rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente.

Il TFR costituisce anche una forma di finanziamento della previdenza complementare. Infatti, all’atto

dell’assunzione, il lavoratore può decidere di aderire alla previdenza complementare, indicando il fondo

pensione prescelto e dichiarando la propria volontà di conferirvi a titolo di contribuzione il TFR

maturando. Lezione 017

01. Tutela della sicurezza sul lavoro

L’obbligo di sicurezza del datore di lavoro è un obbligo primario a tutela del diritto alla salute, garantito

dall’art. 32 Cost., che si inserisce automaticamente nel rapporto di lavoro per effetto della conclusione

del contratto.

L’art. 2087 c.c., a sua volta, dispone che “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa

le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare

l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Il datore di lavoro deve assicurare al lavoratore condizioni di lavoro idonee sia sotto l’aspetto della

sicurezza, applicando la normativa che concerne la prevenzione degli infortuni, sia sotto l’aspetto della

salubrità dell’ambiente di lavoro e delle lavorazioni, applicando la normativa che riguarda l’igiene del

lavoro.

Per quanto concerne la sicurezza sui luoghi di lavoro, la legge attualmente in vigore è il D. Lgs. 81/2008, il

quale ha riassunto ed ordinato in sé le normative antecedenti. Detto testo unico è la raccolta ordinata e

compiuta di articoli, commi, allegati, nella quale il legislatore indica ad aziende, datori di lavoro e

lavoratori quanto è essenziale e obbligatorio fare in riferimento alla prevenzione, alla tutela della salute

fisica e mentale, in ogni ambiente di lavoro. Alla valutazione dei rischi e alla sorveglianza sanitaria, al primo

soccorso e all’antincendio.

La funzione preventiva è assicurata attraverso la previsione, per la maggior parte delle violazioni in

materia, di sanzioni applicabili al datore di lavoro inadempiente per il solo fatto di aver omesso misure di

sicurezza, indipendentemente, quindi, dal verificarsi di un evento lesivo in danno al lavoratore.

Lezione 019

01. Il rapporto di lavoro nel trasferimento dell'impresa in crisi

A fronte di un accordo con le organizzazioni sindacali, i lavoratori trasferiti al cessionario possono andare

incontro a modificazioni peggiorative del trattamento rispetto ai diritti maturati nel corso del pregresso

rapporto di lavoro alle dipendenze del cedente. Non opera, inoltre, con riguardo ai crediti maturati alla

data del trasferimento, la garanzia solidale del cedente e del cessionario.

La ratio della normativa è che di fronte allo stato di crisi, essendovi una situazione di elevato rischio di

perdita di posti di lavoro, si privilegia la continuità occupazionale a discapito dei diritti quesiti dal

lavoratore nel pregresso rapporto di lavoro alle dipendenze dell’impresa cedente.

02. La tutela dei diritti del lavoratore nel trasferimento di azienda

L’art. 2112 c.c. ha la funzione di tutelare i diritti dei lavoratori in caso di mutamento nella titolarità

dell’impresa e conseguente passaggio alle dipendenze di un nuovo datore di lavoro, in quanto si configura

una successione nel contratto di lavoro che, a differenza della cessione del contratto, non richiede il

consenso dei lavoratori.

Il primo e più importante effetto dell’art. 2112 c.c., è quello di garantire la stabilità dei rapporti di lavoro

in atto presso l’azienda interessata dal trasferimento e la conservazione dei diritti del lavoratore connessi

al rapporto di lavoro.

Le garanzie offerte al lavoratore in caso di trasferimento di azienda sono le seguenti:

• Il rapporto di lavoro continua con il nuovo titolare dell’azienda (cessionario) e il lavoratore mantiene i

diritti già maturati (ad. es. anzianità di servizio). Ai lavoratori ceduti si applica il contratto vigente presso

il cedente sino alla scadenza dello stesso;

• Sussiste una responsabilità solidale del cedente e del cessionario, a garanzia del soddisfacimento dei

crediti vantati dal lavoratore all’epoca del trasferimento;

• Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici normativi previsti dai contratti collettivi

vigenti alla data del trasferimento fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti

collettivi applicabili all’impresa del cessionario;

• Il trasferimento d’azienda non costituisce un giustificato motivo di licenziamento. Resta, comunque,

ferma la facoltà, del cedente e del cessionario, di esercitare il recesso secondo la normativa vigente;

Il lavoratore ha diritto a rassegnare le dimissioni nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, quando

le condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica.

Lezione 024

01. In caso di trasferimento d'azienda, chi ha l'obbligo del pagamento dei crediti di lavoro?

o soltanto il cedente

o il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo

del trasferimento

o previsioni del contratto collettivo possono consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni

derivanti dal rapporto di lavoro

o soltanto il cessionario Lezione 025

01. I criteri di selezione determinati dal legislatore in caso di licenziamento collettivo sono:

o carichi di famiglia

o esigenze tecnico-produttive e organizzative e carichi di famiglia

o anzianità, carichi di famiglia ed esigenze tecnico-produttive e organizzative

o anzianità e fedeltà aziendale

02. Quando, pur sussistendone i requisiti, il datore di lavoro non deve applicare la disciplina dei

licenziamenti collettivi?

o nei casi di: scadenza dei contratti a termine; fine lavoro nelle costruzioni edili; attività stagionali o

saltuarie

o il datore, sussistendone i requisiti, deve obbligatoriamente applicare la disciplina dei contratti collettivi

o nei casi di: somministrazione a tempo determinato

o nei casi tassativamente previsti dai contratti collettivi anche aziendali

03. In caso di violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, a segui