Report, Psicologia del lavoro

INTRODUZIONE:

OGGETTO:cambiamenti dei lavoratori

OBIETTIVO:descrivere i cambiamenti dei lavoratori

STRUTTURA:

1.definizione di forza lavoro

2.occupazione/disoccupazione

3.età

4.livello di istruzione

5.femminilizzazione

6.gruppi di minoranza

7.presenza di disabili

CORPO:

1.definizione di forza lavoro:la forza lavoro si caratterizza attualmente per una serie di processi di

diversificazione che la rendono una sorta di melting pot di talenti,credenze,esigenze e bisogni.

2.occupazione/disoccupazione:la disoccupazione è calata del 7% e il numero di giovani che entrano nel

mondo del lavoro risulta più ridotto rispetto al recente passato.Si parla di “inattivi”,cioè coloro che non si

impegnano a cercare lavoro, e “sottoutilizzo delle risorse”,cioè soggetti in cerca di lavoro che sarebbero

disposti a svolgerlo se ci fossero le condizioni opportune.

3.età:l’obiettivo dei nuovi contesti organizzativi è quello di sostituire i lavoratori seniore con i giovani che

sono più abili,efficiente,efficaci e ideativi.Questa tendenza è messa in discussione dalla ridotta immissione di

giovani e dal drastico ridimensionamento dei pensionamenti anticipati.IL gruppo che si sta espandendo di più

è quello dei lavoratori di mezza età.

4.livello di istruzione:le aziende vanno alla ricerca di lavoratori competenti altamente qualificati che non

sappiano solo leggere scrivere e far di conto,ma che abbiano conoscenza informatiche e linguistiche e che

sappiano interpretare dei grafici.

5.femminilizzazione:le donne,a differenza del passato,oggi hanno la possibilità di lavorare,anche se ci sono

dei problemi in quanto devono equilibrare i tempi da dedicare al lavoro con quelli da dedicare alla

famiglia,infatti si parla di “doppia carriera”.Ci sono delle condizioni che minacciano la qualità della vita

lavorativa:invidia dei colleghi maschi,timore nell’occupare una posizione lavorativa prettamente

maschile,ostacolo alle eventuali promozioni,ecc…

6.gruppi di minoranza:nel nostro paese ci sono molti gruppi di minoranza,chiamati così perché,non avendo

determinate caratt del gruppo “modello” vengono emarginati.Ultimamente si è diffuso il management delle

diversità,il cui obiettivo è quello di prestare attenzione a questi gruppi integrandoli.

7.disabili:i disabili oggi,a differenza del passato,vengono assunti nelle aziende,grazie alla diffusione di nuove

tecnologie.

CONCLUSIONE:Nel presente report sono stati presentati i cambiamenti che i lavoratori hanno avuto

recentemente,partendo dall’analisi del tasso di occupazione e disoccupazione fino a descrivere la condizione

dei disabili.

2.CARATTERISTICHE DELLE ORGANIZZAZIONI SNELLE

INTRODUZIONE:

OGGETTO:le organizzazioni snelle

OBIETTIVO:descrivere le caratteristiche delle org.snelle

STRUTTURA:

1.definizione

2.caratteristiche

3.applicazioni

CORPO:

1.definizione:le organizzazioni snelle derivano dal processo di downisizing,il quale è associato a interventi di

ristrutturazione ingegneristica(interviene sugli aspetti strutturali) e riprogettazione(interviene sui processi di

beni e servizi)Tali interventi favoriscono organizzazioni a bassa intensità di manodopera,le cosiddette labour

saving,di cui fanno parte le organizzazioni snelle che,si vanno a contrapporre alle labour intensive,ovvero

accentuata manodopera.Le organizzazione snelle,inoltre,sono definite come:veloci,adattabili,efficaci ed

efficienti.ì nel rispondere alle richieste del mercato.

2.caratteristiche:la organizzazioni snelle appaiono modificabili a bassa gerarchizzazione,ovvero c’è la

riduzione dei livelli di comando e ciò porta a ridurre il numero di dirigenti affidando un numero maggiore di

operi da controllare;operanti per team interprofessionali,cioè riduzione della forza lavoro interna e le attività

non ritenute essenziali vengono esternalizzate,ovvero svolte da singoli o gruppi di lavoratori non più

dipendenti dell’azienda,ma che collaborano con questa mediante varie forme contrattuali.

3.applicazioni:le organizzazioni snelle devono essere in grado di adeguare i loro processi alle richieste di

prodotti e servizi e soprattutto dovrebbero essere in grado di competere definendo alti standard di qualità per

i beni prodotti selezionando lavoratori competenti.

CONCLUSIONE……………

CAPITOLO 3

1DETERMINANTI DELLA CONDOTTA LAVORATIVA

INTRODUZIONE:

OGGETTO:la condotta lavorativa

OBIETTIVO:descrivere le determinanti della condotta lavorativa.

STRUTTURA:

1.definizione di condotta lavorativa

2.fattori situazionali e di contesto

3.fattori interni

4.interazione fra fattori esterni e interni

CORPO:

1.definizione di condotta lavorativa:la condotta lavorativa può essere vista come l’espressione ci complessi

processi socio cognitivi che comprendono la selezione di elementi informativi,la loro classificazione e

accentuazione di determinate caratteristiche.

2.fattori situazionali e di contesto:tra i fattori situazionali vengono identificati quelli relativi al compito e alla

mansione;oltre al grado di complessità della mansione,si devono tener presenti le caratt del posto di lavoro,il

tempo con cui il lavoro è effettuato e le richieste lavorative.Bisogna poi considerare gli otucomes,ovvero gli

esiti del lavoro,quindi i livelli salariali,la possibilità di carriera e il benefit.Un altro fattore di notevole

importanza è il livello tecnologico che comprende strumenti tecnici e interazione uomo-macchina-

ambiente.Tra i fattori legati all’ambiente fisico si segnalano quelli che determinano effetti sul benessere

fisico,psicologico e sociale sull’efficienza lavorativa.

3.fattori interni:i fattori interni riguardano l’età,il genere e il livello di scolarizzazione del lavoratore,ovvero

fattori di differenziazione socio.anagrafico.Entrano in gioco anche caratt.strettamente psicologiche come le

competenze possedute,i livelli di motivazione e aspettative individuali e anche fattori che hanno un rilievo

diretto sulla prestazione lavorativa come il sonno,le patologie e la fatica.

4.Interazione fra fatt.esterni e interni:la condotta lavorativa risulta essere mutlideterminata dall’interazione fra

fattori esterni(di carattere tecnico,economico e organizzativo) e fattori interni(motivazione,desideri e

scopi).Questi fattori agiscono come condizione facilitante o ostacolante la costruzione della condotta

lavorativa.

CONCLUSIONE:…………….

CAPITOLO 4

1.LA SCELTA LAVORATIVA:I PRINCIPALI APPROCCI:

INTRODUZIONE:

OGGETTO:i principali approcci della scelta lavorativa

OBIETTIVO:definire i principali approcci della scelta lavorativa

STRUTTURA:

1.approcci psicodinamici e motivazionali

2.approcci cognitivo-comportamentali

3.approcci di contingenza

CORPO:

1.approcci psicodinamici e motivazionali:gli approcci psicodinamici e motivazionali sostengono che

l’occupazione adeguata è quella che provvede alla soddisfazione dei bisogni.Quando alcuni aspetti della

personalità entrano in conflitto tra loro,si generano incertezze e rinvio di scelte.Le teorie motivazionali

considerano l’inclinazione professionale come la tendenza delle persone verso un determinato campo

specifico di attività.

2.apporcci cognitivo-comportamentali:gli approcci cognitivo-comprotamentali nascono dalla

psic.dell’orientamento e sostegono il counselling in momenti critici.Ciò che viene privilegiata è la capacità di

costruire il proprio progetto professionale e la persona viene vista come un attore che mette a disposizione

gli strumenti cognitivi necessari a mantenere la sua pro attività nei confronti dei probl lavorativi e percorsi di

carriera.

3.approcci di contingenza:gli approcci di contingenza riguardano fattori socioeconomici e culturali contingenti

nello sviluppo delle carriere occupazionali.Roberts critica gli approcci che si basano sulla congruenza tra self

2

e occupazione e sostiene che,dopo l’avvio della carriera bisogna ragionare sull’esperienza per riorganizzarla

in un progetto articolato.

CONCLUSIONE:…………..

2.SCELTA LAVORATIVA:DESCRIVERE UN APPROCCIO

INTRODUZIONE:

OGGETTO:approcci psicodinamici e motivazionali

OBIETTIVO:descrivere gli approcci psicodinamici e motivazionali

STRUTTURA:

1.definizone

2.posizione di Roe

3.posizione di McClelland

4.teorie motivazionali

CORPO:

1.definizione:gli approcci psicodinamici e motivazionali affermano che la scelta occupazionale adeguata è

quella che provvede alla soddisfazione dei bisogni.Quando alcuni aspetti della personalità entrano in conflitto

tra loro,si generano rinvii di scelta e dubbi.

2.posizione di Roe:Un primo esponente di tale approccio è Roe,il quale segnala come il bisogno di aiutare gli

altri spinga a vedere favorevolmente le professioni di aiuto,mentre il bisogno di trasmettere i valori spinga ad

intraprendere la carriera di insegnante.

3.posizione di McClelland:un secondo esponente di questo approccio è McClelland che,nei suoi studi sul”

need for archievement”,sottolinea come giovani ben scolarizzati e con esperienze di successo nelle scuole

siano interessati a professioni complesse e prestigiose.Afferma inoltre che la scoperta di professioni

altruistiche è utile per comprendere la scelta di professioni di aiuto,mentre l’individuazione di motivazioni

auto espressive può essere alla base di professioni creative.

4.teorie motivazionali:le teorie motivazionali strettamente collegate con questo approccio,considerano

l’inclinazione professionale come una disposizione della persona verso uno specifico campo di attività.

CONCLUSIONE:…………..

CAPITOLO 5

1.MODELLO DI NICHOLSON

INTRODUZIONE:

OGGETTO:modello di Nicholson

OBIETTIVO:descrivere il modello di Nicholson

STRUTTURA:

1.definizione

2.preparazione

3.incontro

4.adattamento.

5.stabilizzazione

CORPO:

1.definizione:l’ingresso lavorativo costituisce per Nicholson il prototipo delle transizioni che caratterizzano

l’esperienza lavorativa di quasi tutte le persone.Esse chiamano il lavoratore neofita a distaccarsi dalle

precedenti esperienze e prendere posizione nei confronti della nuova situazione.Si tratta di un processo

rappresentabile come ciclo transazionale.

2.preparazione:il neofita prima dell’ingresso lavorativa si crea delle aspettative e delle rappresentazioni sulla

futura situazione lavorativa

3.incontro:l’incontro con il lavoro viene facilitato proprio dalla natura di tali elaborazioni (motivazioni e

rappresentazioni),anche se molti fattori possono creare dubbi e difficoltà,si parla infatti di reality

shock,ovvero una realtà che non