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Le capacità della gestione della carriera sono significative e di rilevata importanza in
quanto, essendo un insieme di competenze, forniscono alle persone e ai gruppi le
modalità strutturate per raccogliere, analizzare, sintetizzare e organizzare le informazioni
sul Sé, sulla formazione e sul mercato del lavoro, di decidere e implementare i propri piani
di carriera.
La mancanza di gestione della propria carriera da parte del collaboratore può comportare
a frustrazione, risentimento, incapacità di trovare un lavoro adatto nel momento in cui si
registrano cambiamenti aziendali.
Lo studio si è preposto di indagare le variabili che sviluppano le competenze di carriera in
relazione con le variabili socio-demografiche come: anzianità aziendale, titolo di studio e
numero di aziende nelle quali il soggetto ha lavorato per verificare quanto queste variabili
incidano.
Ci si domanda:
Chi ha lavorato in molteplici aziende avrà maggior percezione della propria occupabilità, e
sarà più competente per quanto riguarda la gestione della propria carriera (poiché l’ha
gestita individualmente)?
Chi ha un titolo di studio specifico sarà più soddisfatto e avrà maggiore competenza e
capacità di gestione della propria carriera?
Chi possiede una maggiore anzianità aziendale sarà maggiormente soddisfatto e avrà
maggiori competenze di carriera?
Metodologia
Partecipanti: per lo studio sono stati intervistati 45 partecipanti di cui 26 maschi e 19
femmine di età compresa tra i 21 e i 49 anni, impiegati in varie aziende (pubbliche e
private) e ricoprenti qualsiasi ruolo purché assunti e non proprietari dell’azienda.
Sono stati eliminati 3 casi perché incompleti o non corrispondevano alle richieste
necessarie.
A questi è stato somministrato un questionario composto da 6 sezioni con 51 item totali, la
prima sezione riguardava i dati socio-demografici le altre 5 sezioni indagavano diverse
aree. Il compito del partecipante dopo aver compilato la parte anagrafica era quella di
assegnare un punteggio alle domande delle altre 5 sezioni (competenze di gestione della
propria carriera, attivazione verso l’uscita dalla propria azienda, percezione di occupabilità,
soddisfazione per il proprio sviluppo di carriera, intenzione di lasciare l’azienda) su una
scala da 1 (per niente) a 5 (del tutto) . Alcuni campi richiedevano risposta obbligatoria, altri
no. I partecipanti, tutti normodotati, potevano compilare il questionario da pc, tablet, o
smartphone utilizzando tutto il tempo necessario, gli stessi studenti sono stati i
somministratori tramite mail, ed erano tenuti a specificare le finalità del questionario.
Metodo: i questionari sono stati inviati a ciascun somministratore tramite mail dal docente,
lo studente ha provveduto a reclutare i soggetti tramite mail ed allegando loro il
questionario (da compilare online) con annesse tutte le spiegazioni. Man mano che i
partecipanti terminavano la compilazione, i risultati apparivano al somministratore in una
matrice che si poteva monitorare tramite Google Drive. Raggiunto il numero desiderato di
questionari compilati si è provveduto a trasferire tutto su una matrice Excel, riportando tutti
i campi del questionario, che sono poi stati analizzati per verificare le ipotesi di partenza.
Sono state compiute molte operazioni, inizialmente si è provveduto a studiare le differenze
nei dati anagrafici, in seguito sono state esaminate a fondo le categorie che hanno destato
più interesse, e sono stati eseguiti calcoli per verificare se i dati fossero significativi o
meno.
Strumenti: i partecipanti hanno ricevuto dei questionari online tramite mail. È stato
necessario usare il programma Excel per l’analisi dei dati e Google Drive per il
monitoraggio delle risposte.
Procedura: gli studenti iscritti all’Università di Pavia, somministratori, hanno ricevuto il
questionario, che aveva lo scopo di essere validato, e che indaga i diversi aspetti del
career management skills dalla Professoressa Ferretti.
Si è proceduto dunque ad inviare per mail i questionari, spiegando agli intervistati il fine
del progetto ovvero misurare diversi aspetti che riguardano la gestione della carriera
professionale. È stato specificato ai singoli che la somministrazione sarebbe stata
rigorosamente anonima, sia per il dipendente stesso sia per l’azienda di riferimento.
Il materiale d’indagine recuperato dopo un periodo di tempo concordato, ha raggiunto il
quorum di 45 individui. A tal proposito si è provveduto a compilare un’opportuna tabella
Excel, già precedentemente preparata, inserendo tutti i valori rilevati dai differenti campi, si
è poi proceduto all’analisi dei dati.
La prima operazione che è stata effettuata è la media generale per ogni soggetto in base
ai diversi ambiti di analisi, per concentrarsi sui dati più rilevanti.
Avendo così una prima analisi, si è proceduto a calcolare la correlazione tra le variabili più
interessanti per convalidare o meno le ipotesi iniziali.
In ultima analisi, è stato eseguito un t-test per avere una conferma ulteriore dei risultati
rilevanti riscontrati.
Tabelle riassuntive dei dati socio-demografici più significativi:
Genere Numero
maschi 26
femmine 19
La maggior parte dei soggetti che hanno compilato il questionario è di genere maschile.
Il livello di istruzione è medio-alto, 24 laureati (=L), 16 diplomati (=D) e 2 con
Master/Dottorato.
La maggior parte dei soggetti ha lavorato in 1 o 2 aziende
23 soggetti lavorano in azienda da meno da uno a due anni, 16 soggetti da tre a dieci
anni, solo 6 soggetti hanno un’anzianità aziendale che va da undici a più di vent’anni.
La maggior parte degli intervistati lavora con mansione di impiegato.
Risultati
Analisi della correlazione tra le diverse sezioni
1.
L’analisi della correlazione tra le diverse variabili non evidenzia valori particolarmente
elevati (si veda la matrice di correlazione riportata in figura). Ciò può in parte dipendere
dalla struttura del questionario, in quanto si può rilevare un peso non omogeneo tra le
varie sezioni (ad es. 1 domanda sull’intenzione di lasciare l’azienda, 7 invece sulla
percezione di occupabilità) che determina, per le variabili caratterizzate da un minor
numero di domande, una concentrazione delle medie su pochi valori.
COMPETENZE ATTIVAZIONE PERCEZIONE SODDISFAZI INTENZIO
DI GESTIONE VERSO DI ONE DEL NE DI
DELLA PROPRIA L'USCITA OCCUPABILIT PR0PRIO LASCIARE
CARRIERA DALLA A’ SVILUPPO DI L'AZIEND
PROPRIA CARRIERA A
AZIENDA
1,00
COMPETENZE DI
GESTIONE DELLA
PROPRIA
CARRIERA 0,56 1,00
ATTIVAZIONE
VERSO L'USCITA
DALLA PROPRIA
AZIENDA 0,37 0,22 1,00
PERCEZIONE DI
OCCUPABILITA' -0,26 -0,15 0,21 1,00
SODDISFAZIONE
DEL PRP
SVILUPPO DI
CARRIERA 0,53 0,69 0,10 -0,45 1,00
INTENZIONE DI
LASCIARE
L'AZIENDA
Le variabili che presentano il livello di correlazione più elevato risultano essere:
• Attivazione verso l’uscita dalla propria azienda – competenze di gestione della
propria carriera (0,56).
• Intenzione di lasciare l’azienda – competenze di gestione della propria carriera
(0,53).
• Intenzione di lasciare l’azienda – attivazione verso l’uscita dalla propria azienda
(0,69).
È presente una correlazione negativa tra:
• Intenzione di lasciare l’azienda – soddisfazione del proprio sviluppo di carriera (-
0,45).
Partendo dall’analisi delle correlazioni più importanti, in base all’analisi effettuata,
deduciamo che i soggetti che hanno intenzione di lasciare l’azienda sono anche quelli con
maggiore competenze di carriera.
Per capacità di gestione della carriera si intende un insieme di competenze che forniscono
alle persone modalità strutturate per raccogliere, analizzare, sintetizzare e organizzare le
informazioni sul Sé, sulla formazione e sul mercato del lavoro, di decidere e implementare
il proprio piano di carriera.
Quindi abbiamo dei soggetti che in prima persona sono capaci di rendersi responsabili
della propria carriera.
La correlazione negativa denota che i soggetti che hanno intenzione di lasciare l’azienda
non sono soddisfatti del proprio sviluppo di carriera all’interno della azienda.
Analisi della correlazione tre le 6 sotto-scale delle competenze di gestione della
2. propria carriera.
L’analisi delle correlazioni delle medie dei singoli soggetti ricercate nelle sei sotto-scale, ha
evidenziato due correlazioni positive e nessuna negativa, non particolarmente significative.
Anche in questo caso ciò può dipendere dalla struttura del questionario.
RIFLESSIO RIFLESSIO ESPLORAZIO PIANIFICAZIO AUTO NETWORKI
NE SULLE NE SULLE NE DEL NE DELLA PRES NG
CAPACITA' MOTIVAZIO LAVORO CARRIERA ENTAZ
NI/LAVORO IONE
1,00
RIFLESSIONE SULLE
CAPACITA'
RIFLESSIONE SULLE 0,64 1,00
MOTIVAZIONI/LAVOR
O
ESPLORAZIONE DEL 0,15 0,29 1,00
LAVORO
PIANIFICAZIONE 0,20 0,25 0,42 1,00
DELLA CARRIERA
AUTOPRESENTAZIO 0,11 0,20 0,50 0,17 1,00
NE
NETWORKING 0,17 0,27 0,69 0,26 0,46 1,00
Le variabili con livelli di correlazione più elevati sono:
• Riflessioni sulle proprie motivazioni e sul lavoro – riflessione sulle capacità (0,64).
• Esplorazione del lavoro – networking (0,69)
Deduciamo che chi ha conoscenza dei propri valori e delle proprie motivazioni risulta
anche più consapevole dei sui punti di forza e di debolezza nello svolgimento del lavoro.
La capacità di stabilire contatti dentro e fuori l’organizzazione nell’ottica di sviluppare la
propria carriera è legata alla capacità di esplorazione del mercato in termini di sviluppo
della professione, capacità di trovare opportunità formative in autonomia e cercare
opportunità all’interno dell’azienda in cui si lavora.
Focus sulla relazione tra variabili (analisi t-test).
3.
L’analisi del t-test consente di valutare se la differenza tra i valori medi delle variabili di
interesse, riferite a specifici sottoinsiemi del campione è significativa.
Tre sono le ipotesi da verificare:
Abbiamo studiato la prima ipotesi prendendo in considerazione persone che hanno
lavorato in un'unica azienda e persone che hanno lavorato in 2 o più aziende, in
relazione a due dimensioni: competenze di gestione della propria carriera,
percezione di occupabilità; questi i risultati: 2 o più
1 azienda aziende p-value
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