Riassunto esame Psicologia del Lavoro, prof. Miglioretti, libro consigliato Psicologia del Lavoro, Argentero, Cortese, Piccardo

Cap 6 La soddisfazione lavorativa

La soddisfazione lavorativa è la misura di atteggiamento più utilizzata nella ricerca organizzativa. Tre componenti: emotiva, cognitiva e comportamentale ben identificabili nella definizione di soddisfazione: "uno stato emotivo positivo o piacevole (emozione) risultante dalla percezione (cognitivo) della propria attività lavorativa (comportamento)". Lo studio deriva dal movimento della human relations secondo cui i lavoratori soddisfatti saranno i più motivati e dal movimento per la misurazione degli atteggiamenti che ha operazionalizzato le variabili psicologiche.

Studi di marketing evidenziano che un cliente soddisfatto tenderà a ricomprare il prodotto - il lavoratore può essere visto come un cliente e la prestazione come prodotto - tutto ciò non è stato confermato dalle ricerche su campo. Oltre alla produttività, la soddisfazione è vicina al 'sentire comune' per cui tutti prima o poi sentono soddisfazione/insoddisfazione lavorativa. È stata resa misurabile da questionari. Dagli studi è possibile identificare istruzioni per intervenire sul campo.

La soddisfazione può essere:

• Generale o complessiva
• Relativa a differenti aspetti dell’esperienza organizzativa

Negli anni sono stati sviluppati diversi modelli:

• Modelli cognitivi: cercano di individuare le modalità che portano i soggetti a soppesare tutti gli elementi in gioco per decidere il proprio livello di soddisfazione. Per esempio, il Facet Model di Lawler: l'origine della soddisfazione sta nel confronto tra ricompense ricevute e quelle attese. Se quelle ricevute sono inferiori ci sarà insoddisfazione, se pari ci sarà soddisfazione, se più alte quelle ricevute ci sarà disagio; la stima delle ricompense attese si basa su:
  • Input che il soggetto ritiene di offrire (livello di abilità)
  • Il confronto tra questo e le ricompense ricevute dagli altri soggetti
  • Le caratteristiche del lavoro in sé (difficoltà)
  Un altro esempio è la Teoria del confronto sociale di Festinger per cui le persone nel valutare le proprie prestazioni si confrontano con quelli a cui son più simili a meno che per bisogni specifici scelgano chi sta sotto o chi sta sopra di loro.
• Job characteristics model di Hackman e Oldham: trovare le relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori e soddisfazione lavorativa. Proposte cinque dimensioni che portano a tre stati psicologici (significato del lavoro, responsabilità, conoscenza dei risultati) che producono risultati di soddisfazione, motivazione e efficacia. Più i tre stati sono presenti più sarà probabile soddisfazione.
• Modelli disposizionali: alcune persone sono cronicamente insoddisfatte del proprio lavoro. Correlazioni positive tra soddisfazione e alcuni tratti di personalità. Per alcuni autori la soddisfazione è influenzata dal core self-evaluation, costrutto definito da autostima, autoefficacia, assenza di pessimismo e locus of control interno.
• Modelli basati sulle emozioni: esempio, Affective Events Theory di Weiss e Cropanzano, accento sull'influenza esercitata dagli eventi quotidiani sulle emozioni che accompagnano soddisfazione/insoddisfazione – gli eventi negativi influenzano maggiormente, anche se quelli positivi vengono raccontati più frequentemente.

La soddisfazione ha delle cause (antecedenti) e degli effetti (conseguenze):

Gli antecedenti

Gli antecedenti sono divisibili in due categorie:

• Caratteristiche del lavoro: ci sono diverse condizioni nelle organizzazioni che promuovono la soddisfazione per esempio, ruolo (ambiguità o conflitto di ruolo correlano negativamente); controllo sul proprio lavoro (percezione della libertà nel prendere decisioni); orari (orario flessibile, lungo, part-time); conflitto L-F (alti livelli di conflitto bassa soddisfazione).
• Caratteristiche individuali: il 30% della varianza di soddisfazione dipende da fattori genetici. Soggetti predisposti a sviluppare atteggiamenti positivi. Locus of control interno soddisfazione, affettività negativa minore soddisfazione.

Le conseguenze

Le conseguenze: prestazione; turnover (assenteismo sembrerebbe non correlato), il benessere psicologico; i comportamenti controproducenti; burnout considerato come senso di esaurimento, depersonalizzazione e ridotta efficacia personale. Ciò che viene vissuto nell’ambiente lavorativo compensa ciò che è esterno ad esso, ciò che accade in un ambiente si riversa sull’altro (per alcuni c’è totale separazione).

Il livello di soddisfazione percepita varia in base alle persone, inoltre possono essere soddisfatti per certi aspetti e contemporaneamente non per altri, servono dunque strumenti per misurarla: questionari: monodimensionali (misurano la soddisfazione complessiva) e multidimensionali (misura tutte le singole componenti della soddisfazione), la soddisfazione globale può essere ottenuta sommando i punteggi delle diverse sottoscale quindi viene considerata una misura composta — secondo alcuni è errato perché per la complessiva è meglio un’unica e specifica domanda.

Gli studi sulla soddisfazione si sono impegnati su:

• Lavoro interinale in cui il lavoratore ha due organizzazioni di riferimento, spesso scelto in quanto possibilità di aumentare la propria professionalità — non si sono trovate differenze di soddisfazione rispetto ai lavoratori ‘normali’ in quanto le differenze non sembrano dipendere dal tipo di contratto. Ovviamente ci sono gli interinali volontari (più soddisfatti) ma anche gli involontari. La soddisfazione lavorativa sembra essere determinata soprattutto dal legame tra lavoratore e società di appartenenza (interinale) più che dalle caratteristiche dell’azienda in cui viene prestata l’attività lavorativa.
• Personale infermieristico: carenza di personale quindi bisogna incrementare l’attrattività sia nei confronti del personale già in servizio per trattenerlo sia di quello disponibile sul mercato. La probabilità che un infermiere cambi lavoro raddoppia se la soddisfazione passa da 'molto soddisfatto' a 'in qualche modo soddisfatto' — fondamentali sono le caratteristiche delle attività di lavoro, le relazioni con i colleghi, la responsabilizzazione, l’autonomia, la crescita professionale, le relazioni con i pazienti e le famiglie e le relazioni con il coordinatore. (progetto Nurses’ Early Exit Study: individuare variabili del turnover).

Cap 7 La competenza

Il nucleo fondante della competenza è nella capacità di produzione e interpretazione di segni e simboli e nella nostra competenza semeiotica ed ermeneutico-narrativa. Individuano nell’uso del linguaggio e nella costruzione dei significati l’essenza, la conditio sine qua non della possibilità di sviluppare competenza e produrre conoscenza (sempre inerenti relazioni poiché non dotiamo di senso una cosa in sé, ma solo il rapporto). L’interazione è il nucleo della costruzione della competenza, si presenta nella forma di racconto e comprende una continua negoziazione delle conoscenze implicite, si costruisce e ricostruisce una cultura condivisa e elaborati modi di agire e pratiche quotidiane condivise perché reciprocamente soddisfacenti. L’uso del pensiero e del linguaggio avviene attraverso transizioni in base alle quali ciascuno riesce a cogliere e interpretare i pensieri altrui costruendo la conoscenza intersoggettiva. Le persone costruiscono la conoscenza di sé e del mondo attraverso processi interattivi inseriti in contesti storici e culturali.

Un secondo nucleo della competenza è quello pragmatico e ordinatorio che individua la competenza a progettare e attuare piani d’azione. Le persone sono in grado di costruire modelli alternativi della realtà e attivarli in particolari situazioni. L’ipotesi è che la competenza progettuale sia espressione di una struttura cognitiva incorporata in un repertorio di mappe cognitive, schemi e programmi, posseduto e usato dall’attore per porre in atto le proprie azioni e comportamenti. Competente è chi è capace di progettare e realizzare corrispondenze tra l’intenzione e i risultati dell’azione, e di scoprire e correggere gli errori, o le eventuali mancate corrispondenze. Competente è la persona capace di vedere i confini del proprio pensiero narrativo e paradigmatico e delle proprie azioni, che ha acquisito la capacità di vedere i propri modi di vedere. La competenza è il processo formato dai due nuclei; due orientamenti muovono il processo:

• Individuale-conversazionale: arcaico, globalità e immediatezza, è una competenza riconosciuta dalle strutture e nelle funzioni biologiche affettive.
• Sociale-culturale: recente, origine della conoscenza esplicita, che assume le forme della logica, del ragionamento ipotetico-deduttivo, tende all’astrazione e razionalità.

Molto stretta è la relazione tra attività cognitiva, competenza, conoscenza del sé e definizione dell’identità: in base a chi sono cambia anche la mia definizione di 'cosa c’è lì fuori'; il legame tra persona e ambiente è spiegato dal secondo nucleo in cui sono fondamentali i concetti di reciprocità e interdipendenza; secondo Bruner ogni persona sviluppa il proprio universo conversazionale. Non è concepibile una condizione umana indipendente dalla cultura.

Dalla competenza a vivere alla competenza professionale

Competenza linguistica di Chomsky: competenza come potenziale a disposizione delle persone da usare quando necessario. La competenza di un parlante è definita dalla sua competenza grammaticale — per analogia quella professionale è un insieme di capacità interne all’attore indipendenti dalla natura del compito, dalla situazione e dai vincoli a cui l’azione è rivolta, presuppone la conoscenza di regole generative e l’esistenza di strutture cognitive profonde per generare routine d’azione anche se non sono identificate con l’azione — formulazione di un modello di agente ideale, astratto.

Competenza tacita di Polanyi: esiste una dimensione di conoscenza personale che mette in discussione il falso ideale delle scienze esatte. La competenza personale è frutto di impegno personale incluso in tutti gli atti di intelligenza. Le persone sono come uno scienziato "la scienza funziona per l’abilità dello scienziato ed è attraverso l’esercizio di questa abilità che egli modella la sua conoscenza scientifica, noi possiamo cogliere la natura della personale partecipazione dello scienziato, esaminando la struttura delle abilità" — la competenza professionale è sostenuta dalla capacità di stabilire relazioni di significato e relazioni tra le parti e il tutto.

La conoscenza personale e la competenza professionale sono articolate su due livelli: consapevolezza focale consente di osservare il raggiungimento dell’obiettivo nell’attività che si sta svolgendo; consapevolezza sussidiaria: osservazione delle sensazioni e delle attività che vengono sviluppate circa l’utilizzo degli strumenti per raggiungere l’obiettivo. Nella nostra competenza è contenuto molto più di quello che possiamo esprimere.