Riassunto esame Psicologia del Lavoro, prof. Miglioretti, libro consigliato Psicologia del Lavoro, Argentero, Cortese, Piccardo

CAP 6 La soddisfazione lavorativa

La soddisfazione lavorativa è la misura di atteggiamento più utilizzata nella ricerca

organizzativa.

3 componenti : emotiva, cognitiva e comportamentale ben identificabili nella definizione di

soddisfazione: “uno stato emotivo positivo o piacevole (emozione) risultante dalla percezione

(cognitivo) della propria attività lavorativa (Comportamento)”. Lo studio deriva dal

movimento della human relations secondo cui i lavoratori soddisfatti saranno i più motivati e

dal movimento per la misurazione degli atteggiamenti che ha operazionalizzato le variabili

psicologiche. Studi di marketing evidenziano che un cliente soddisfatto tenderà a ricomprare il

prodotto-il lavoratore può esser visto come un cliente e la prestazione come prodotto-tutto ciò

non è stato confermato dalle ricerche su campo. Oltre alla produttività la soddisfazione è

vicina al ‘sentire comune’ per cui tutti prima o poi sentono soddisfazione/insoddisfazione

lavorativa. E’ stata resa misurabile da questionari  Dagli studi è possibile identificare

istruzioni per intervenire sul campo.

La soddisfazione può essere:

-generale o complessiva

-relativa a differenti aspetti dell’esperienza organizzativa.

Negli anni sono stati sviluppati diversi modelli:

• Modelli cognitivi: cercano di individuare le modalità che portano i soggetti a soppesare

tutti gli elementi in gioco per decidere il proprio livello di soddisfazione. Per es. il Facet

Model di Lawler: l’origine della soddisfazione sta nel confronto tra ricompense ricevute

e quelle attese,se quelle ricevute sono inferiori ci sarà insoddisfazione,se pari ci sarà

soddisfazione, se più alte quelle ricevute ci sarà disagio; la stima delle ricompense

attese si basa su: 1.input che il soggetto ritiene di offrire(livello di abilità) 2.il confronto

tra questo e le ricompense ricevute dagli altri soggetti 3.le caratteristiche del lavoro in

sé(difficoltà). Un altro es. è Teoria del confronto sociale di Festinger per cui le persone

nel valutare le proprie prestazioni si confrontano con quelli a cui son più simili a meno

che per bisogni specifici scelgano chi sta sotto o chi sta sopra di loro.

• Job characheristics model di Hackman e Oldham : trovare le relazioni tra caratteristiche

del lavoro,reazioni individuali dei lavoratori e soddisfazione lavorativa. Proposte 5

dimensioni che portano a 3 stati psicologici (significato del lavoro, responsabilità,

conoscenza dei risultati) che producono risultati di soddisfazione, motivazione e

efficacia. Più i 3 stati sono presenti più sarà probabile soddisfazione.

• Modelli disposizionali: alcune persone son cronicamente insoddisfatte del proprio

lavoro. Correlzioni positive tra soddisfazione e alcuni tratti di personalità. Per alcuni

autori la soddisfazione è influenzata dal core self evaluation costrutto definito da

autostima,autoefficacia,assenza di pessimismo e locus of control interno .

• Modelli basati sulle emozioni: es. Affective Events Theory di Weiss e Cropanzano

accento sull’influenza esercitata dagli eventi quotidiani sulle emozioni che

accompagnano soddisfazione/insoddisfazione –gli eventi negativi influenzano

maggiormente, anche se quelli positivi vengono raccontati più frequentemente

La soddisfazione ha delle cause(antecedenti) e degli effetti(conseguenze):

Gli antecedenti sono divisibili in 2 categorie:

1. Caratteristiche del lavoro: ci sono diverse condizioni nelle organizzazione che

promuovono la soddisfazione per es. ruolo (ambiguità o conflitto di ruolo correlano

negativamente); controllo sul proprio lavoro (percezione della libertà nel prendere

decisioni); orari (orario flessibile, lungo, part-time); conflitto L-F (altilivelli di conflitto

bassa soddisfazione).

2. Caratteristiche individuali: 30% della varianza di soddisfazione dipende da fattori

genetici. Soggetti predisposti a sviluppare atteggiamenti positivi. Locus of control

interno soddisfazione, >affettività negativa<soddisfazione

Le Conseguenze: prestazione; turnover (assenteismo sembrerebbe non correlato) ,il

benessere psicologico; i comportamenti controproducenti; bunout considerato come senso

di esaurimento,depersonalizzazione e ridotta efficacia personale. Ciò che viene vissuto

nell’ambiente lavorativo compensa ciò che è esterno ad esso,ciò che accade in un

ambiente si riversa sull’altro(per alcuni c’è totale separazione).

Il livello di soddisfazione percepita varia in base alle persone, inoltre possono esser

soddisfatti per certi aspetti e contemporaneamente non per altri, servono dunque

strumenti per misurarla: questionari: monodimensionali (misurano la soddisfazione

complessiva)e multidimensionali (misura tutte le singole componenti della

soddisfazione),la soddisfazione globale può essere ottenuta sommando i punteggi delle

diverse sottoscale quindi viene considerata una misura composta—secondo alcuni è errato

perché per la complessiva è meglio un’unica e specifica domanda.

Gli studi sulla soddisfazione si sono impegnati su:

Lavoro interinale in cui il lavoratore ha due organizzazioni di riferimento,spesso scelto in

quanto possibilità di aumentare la propria professionalità—non si sono trovate differenze di

soddisfazione rispetto ai lavoratori ‘normali’ in quanto le differenze non sembrano

dipendere dal tipo di contratto. Ovviamente ci sono gli interinali volontari (più soddisfatti)

ma anche gli involontari. La soddisfazione lavorativa sembra essere determinata

soprattutto dal legame tra lavoratore e società di appartenenza (interinale) più che dalle

caratteristiche dell’azienda in cui viene prestata l’attività lavorativa.

Personale infermieristico: carenza di personale quindi bisogna incrementare l’attrattività

sia nei confronti del personale già in servizio per trattenerlo sia di quello disponibile sul

mercato. La probabilità che un infermiere cambi lavoro raddoppia se la soddisfazione

passa da ‘’molto soddisfatto’’ a ‘’in qualche modo soddisfatto’’-fondamentali sono le

caratteristiche delle attività di lavoro,le relazioni con i colleghi, la responsabilizzazione,

l’autonomia, la crescita professionale, le relazione con i pazienti e le famiglie e le relazioni

con il coordinatore. (progetto Nurses’ Early Exit Study: individuare variabili del turnover).

CAP 7 La competenza

Il nucleo fondante della competenza è nella capacità di produzione e interpretazione di segni

e simboli e nella nostra competenza semeiotica ed ermeneutico -narrativa individuano

nell’uso del linguaggio e nella costruzione dei significati l’essenza, la conditio sine qua non

della possibilità di sviluppare competenza e produrre conoscenza ( sempre inerenti relazioni

poiché non dotiamo di senso una cosa in sé, ma solo il rapporto). L’interazione è il nucleo

della costruzione della competenza, si presenta nella forma di racconto e comprende una

continua negoziazione delle conoscenze implicite , si costruisce e ricostruisce una cultura

condivisa e elaborati modi di agire e pratiche quotidiane condivise perché reciprocamente

soddisfacenti. L’uso del pensiero e del linguaggio avviene attraverso transizioni in base alle

quali ciascuno riesce a cogliere e interpretare i pensieri altrui costruendo la conoscenza

intersoggettiva  le persone costruiscono la conoscenza di sé e del mondo attraverso processi

interattivi inseriti in contesti storici e culturali. Un secondo nucleo della competenza è quello

pragmatico e ordinatorio che individua la competenza a progettare e attuare piani d’azione(le

persone sono in grado di costruire modelli alternativi della realtà e attivarli in particolari

situazioni). L’ipotesi è che la competenza progettuale sia espressione di una struttura

cognitiva incorporata in un repertorio di mappe cognitive, schemi e programmi, posseduto e

usato dall’attore per porre in atto le proprie azioni e comportamenti. Competente è chi è

capace di progettare e realizzare corrispondenze tra l’intenzione e i risultati dell’azione, e di

scoprire e correggere gli errori, o le eventuali mancate corrispondenze. Competente è la

persona capace di vedere i confini del proprio pensiero narrativo e paradigmatico e delle

proprie azioni, che ha acquisito la capacità di vedere i propri modi di vedere. La competenza è

il processo formato dai due nuclei; 2 orientamenti muovono il processo:

1. individuale-conversazionale: arcaico, globalità e immediatezza, è una competenza

riconosciuta dalle strutture e nelle funzioni biologiche affettive;

2. sociale-culturale: recente, origina della conoscenza esplicita, che assume le forme della

logica, del ragionamento ipotetico-deduttivo, tende all’astrazione e razionalità.

Molto stretta è la relazione tra attività cognitiva,competenza,conoscenza del sé e definizione

dell’identità: in base a chi sono cambia anche la mia definizione di ‘’cosa c’è li fuori’’;il

legame tra persona e ambiente è spiegato dal 2 nucleo in cui son fondamentali i concetti di

reciprocità e interdipendenza; secondo Bruner ogni persona sviluppa il proprio universo

conversazionale. Non è concepibile una condizione umana indipendente dalla cultura.

DALLA COMPETENZA A VIVERE ALLA COMPETENZA PROFESSIONALE

COMPETENZA LINGUISTICA DI CHOMSKY: competenza come potenziale a disposizione delle

persone da usare quando necessario. La competenza di un parlante è definita dalla sua

competenza grammaticale-per analogia quella professionale è un insieme di capacità interne

all’attore indipendenti dalla natura del compito,dalla situazione e dei vincoli a cui l’azione è

rivolta, presuppone la conoscenza di regole generative e l’esistenza di strutture cognitive

profonde per generare routine d’azione anche se non sono identificate con l’azione

->formulazione di un modello di agente ideale, astratto.

COMPETENZA TACITA DI POLANYI: esiste una dimensione di conoscenza personale che mette

in discussione il falso ideale delle scienze esatte. la competenza personale è frutto di

impegno personale incluso in tutti gli atti di intelligenza. Le persone sono come uno

scienziato “la scienza funziona per l’abilità dello scienziato ed è attraverso l’esercizio di

questa abilità che egli modella la sua conoscenza scientifica, noi possiamo cogliere la natura

della personale partecipazione dello scienziato, esaminando la struttura delle abilità”-> la

competenza professionale è sostenuta dalla capacità di stabilire relazioni di significato e

relazioni tra le parti e il tutto. La conoscenza personale e la competenza professionale sono

articolate su 2 livelli: consapevolezza focale consente di osservare il raggiungimento

dell’obiettivo nell’attività che si sta svolgendo; consapevolezza sussidiaria: osservazione

delle sensazioni e delle attività che vengono sviluppate circa l’utilizzo degli strumenti per

raggiungere l’obiettivo. nella nostra competenza è contenuto molto più di quello che

possiamo esprimereTaci