Fattore lavoro

CICLO OPERATIVO DEL FATTORE LAVORO

I cicli sono 4:

1. Attività area strategica
2. Attività area direzionale
3. Attività area tecnica operativa
4. Attività natura amministrativa-contabile finanziaria

Attività area strategica: comprende tutte quelle decisioni strategiche che le aziende devono assumere in relazione alla loro forza lavoro. Queste decisioni riguardano la definizione dell'assetto organizzativo e la formulazione delle politiche retributive.

La prima decisione che deve prendere in costituzione è il tipo di assetto organizzativo da adottare per poter impostare e realizzare le operazioni di gestione caratteristica delle aziende. Ciò significa assumere decisioni in merito alla struttura organizzativa e meccanismi operativi.

STRUTTURA ORGANIZZATIVA: significa stabilire quelle attività organizzative nelle quali andare a raggruppare due o più persone per lo svolgimento di certe attività di gestione. Queste prendono il nome

Di FUNZIONI o AREE FUNZIONALI (parleremo quindi di strutture organizzative funzionali o per funzioni), istituite per poter coordinare più persone per lo svolgimento delle attività di gestione.

STRUTTURA FUNZIONALE

La struttura funzionale non è l'unica ad esistere in un'azienda. Nella struttura per funzioni vediamo che le unità (funzioni) sono organizzate in modo tale da affidare ad ognuna di esse delle operazioni di gestione.

Unità di line: sono quelle che competono le attività di gestione caratteristica di un'impresa e hanno autorità gerarchica, e possono impegnare giuridicamente l'azienda con il loro potere di spesa.

• DIREZIONE ACQUISTI: gestisce gli acquisti, sceglie il fornitore e quindi hanno un'autonomia decisionale e per l'operato rispondono al direttore generale.
• DIREZIONE DI PRODUZIONE: compete la definizione e realizzazione della strategia produttiva, trasformare materie prime in prodotti finiti.

stabilendo quelle che dovrebbero essere le politiche dei processi di produzione e risponde al direttore generale.

Nelle aziende medie grandi possiamo trovare anche le unità di staff. Le unità di staff svolgono funzioni di supporto rispetto a quelle di linea. A esse manca un'autorità gerarchica decisionale, ma consigliano al direttore.

MECCANISMI OPERATIVI: comprendono una serie di elementi, sistemi di programmazione e controllo, ricerca e selezione del personale, formazione del personale di addestramento, valutazione, retribuzione e avanzamento di carriera.

Il tipico sistema di programmazione e controllo è il BUDGET, non tutte le aziende (soprattutto quelle più piccole) lo hanno, infatti il budget non è obbligatorio.

BUDGET: elemento che le aziende decidono volontariamente di adottare per definire gli obiettivi espressi in termini economici-finanziari e per misurare periodicamente se i risultati sono coerenti.

L'orizzonte temporale considerato

è 1 anno, quando parlo del budget faccio riferimento ad un documento che viene redatto preventivamente dalla gestione e che definisce gli obiettivi che ciascuna di quelle unità deve raggiungere nell'esercizio successivo. Esso ha anche una valenza organizzativa perché individua gli obiettivi da raggiungere, a cosa devono tendere le attività organizzative, ai traguardi.

Per poter rafforzare questo incremento verso gli obiettivi si può collegare la retribuzione corrisposta ai dipendenti rispetto agli obiettivi di budget SISTEMA DI INCENTIVAZIONE → Prevedendo un sistema di incentivazione che stabilisce nel caso in cui l'obiettivo di budget sia raggiunto per quella direzione avranno un PREMIO (retribuzione aggiuntiva).

FORMULAZIONE DELLE POLITICHE RETRIBUTIVE

Rappresenta una grande ed importante decisione dell'azienda perché la retribuzione è una variabile importante per poter attrarre migliori risorse umane ed evitare perdite.

una scelta delicata perché esse sono fondamentali per attrarre soggetti che hanno un'esperienza e competenza che possono determinare la capacità produttiva e livello andamentale, ma anche evitare che essi lascino l'azienda, perché devono essere sostituiti e ciò porterebbe un'economia negativa. Ci sono dei limiti per la retribuzione perché danno luogo a costi e penalizzano il risultato di esercizio. Con lo scopo di andare a trovare il giusto compromesso tra le politiche di retribuzione e l'equilibrio a medio lungo termine dell'azienda è necessario impostare con le politiche retributive alla definizione di elementi essenziali: - Livello retributivo: cioè quanto i lavoratori vengono pagati. L'azienda in questo caso deve rispettare dei vincoli normativi: - Minimo per inquadramento contrattuale (previsti nel CCNL), è la retribuzione minima che i lavoratori devono percepire in base al loro livello contrattuale. - Minimo salariale previsto dalla legge, è la retribuzione minima stabilita dalla legge che tutti i lavoratori devono percepire. - Struttura retributiva: è la composizione della retribuzione in base ai diversi elementi che la compongono, come ad esempio il salario base, gli incentivi, i premi, i benefit, ecc. - Dinamica retributiva: è l'andamento della retribuzione nel tempo, che può prevedere aumenti periodici in base a criteri stabiliti dall'azienda, come ad esempio l'anzianità di servizio, il raggiungimento di obiettivi, ecc.contratti collettivi nazionali di un certo settore di affinità stabiliscono. L'azienda compete nel mercato con quelle concorrenti e per far sì che i dipendenti non vadano via devono offrire qualcosa in più come ad esempio: macchina aziendale, cellulare aziendale... considerati come benefici per il lavoratore SCELTE DI POLITICA DEI CONCORRENTI E DELL'AZIENDA. Struttura retributiva: stabilisce il livello retributivo in rapporto alle varie posizioni di lavoro o livello di inquadramento, possiamo avere più livelli e le aziende decidono la distanza da un livello all'altro. La struttura tende a stratificare i livelli retributivi tra le diverse classi di inquadramento scelta strategica. Dinamica retributiva: cambiamento della retribuzione nel tempo dovuto a fattori automatici (scatti di anzianità) contrattuali, aziendali (premi), servono perché così i dipendenti raggiungono gli obiettivi stabiliti. CICLO DEL PERSONALE: dopo aver assuntole decisioni nell'area strategica. Programmazione delle risorse umane: stabilire le attività da realizzare per poter procedere alla selezione e all'assunzione. Anticipa le fasi più operative della selezione. Riguarda anche le attività successive alla programmazione, ovvero come gestire la formazione. Reclutamento: finalizzata a stimolare le candidature per le diverse posizioni che l'azienda intende assumere. L'obiettivo è quello di avere i giusti candidati e questo comporta valutazione in merito al reclutamento delle candidature attraverso il sito internet. Selezione: vuol dire organizzare un'attività finalizzata a scegliere tra i candidati quelli più idonei per l'attività. La selezione può essere gestita dal personale dell'azienda oppure essere affidata a un'agenzia esterna o ancora attraverso processo misto, dove viene fatto un primo screening, presenta una rosa di potenziali candidati e poi

L'azienda sceglie.

Attività di assunzione: stipula del contratto.

Addestramento e formazione: utilizzo del personale da parte delle varie unità di line/staff per poter svolgere le attività.

Svolgimento delle sue mansioni e verrà poi riconosciuta una retribuzione che attiverà una movimentazione di natura finanziaria: DEBITI V/FORNITORI COSTO LAVORO.

Cessazione: dismissione volontaria o licenziamento e ciò determina un nuovo fabbisogno.

GESTIONE DEL CAPITALE UMANO, SCALA DEI BISOGNI DI MASLOW

Nella gestione del fattore lavoro in scala strategica e nella selezione è opportuno che l'azienda analizzi i bisogni degli obiettivi i quali secondo Maslow si collocano in una scala di manifestazione.

Conoscerla serve per poter definire le loro strategie e scelte della gestione del personale.

Bisogni di natura fisiologica: individuo avverte per realizzare i quali svolge un'attività economica e presta la sua attività lavorativa.

Vengono soddisfatti con la retribuzione. Bisogni di sicurezza: si deve assicurare la sicurezza ai dipendenti sul posto di lavoro. Bisogni sociali: se io assumo delle lavoratrici donne, mi devo preoccupare dei suoi bisogni sociali, come ad esempio se ha figli, la mancanza di questo porta disattenzione e il dipendente ci sta che vada via e questo porta un aumento dei costi. Bisogni di stima e di autorealizzazione: tutti i dipendenti hanno l'esigenza a sentirsi stimati, ad esempio i premi di produzione è un modo per far sentire il lavoratore stimato. Un individuo realizzato è difficile che lasci l'azienda per una concorrente. L'autorealizzazione è quando un dipendente si sente pienamente valorizzato e soddisfatto, maggiore retribuzione e dare lavori interessanti e creativi e strategicamente rilevanti per l'azienda. Il fattore lavoro dopo essere assunto e svolto un'attività di addestramento dovrà essere impiegato per lo svolgimento.

datori di lavoro devono anche tenere conto delle normative vigenti in materia di retribuzione, come ad esempio il salario minimo, gli aumenti contrattuali e le tasse da trattenere sullo stipendio. Inoltre, durante la gestione del personale, è necessario gestire anche le pratiche amministrative relative alle assunzioni, alle cessazioni e alle variazioni contrattuali. Queste attività comprendono la redazione dei contratti di lavoro, la registrazione dei dipendenti presso gli enti previdenziali e assicurativi, e la gestione delle pratiche relative alle ferie, alle malattie e ai permessi. Infine, è importante sottolineare che la gestione del personale non riguarda solo gli aspetti amministrativi, ma anche quelli legati alla formazione e allo sviluppo dei dipendenti. Le aziende devono investire nella formazione professionale dei propri dipendenti, al fine di garantire loro competenze adeguate e favorire la crescita dell'azienda stessa. In conclusione, la gestione del personale è un processo complesso che richiede l'adozione di sistemi di rilevazione delle presenze, la gestione delle pratiche amministrative e la cura dello sviluppo dei dipendenti. Solo attraverso una gestione efficace del personale, le aziende possono garantire il corretto funzionamento dei processi economici e finanziari e il benessere dei propri dipendenti.soggetti esterni elaborano le loro buste paga e ciò permette di determinare il costo del lavoro. Salari e stipendi: retribuzione lorda perché l'azienda come sostituto di imposta versa all'Erario e agli istituti previdenziali le ritenute a carico del dipendente. Queste ritenute saranno rappresentate da ritenute fiscali ossia: - IRPEF: imposta sui redditi delle persone fisiche, ossia quelle imposte che ogni dipendente paga all'Erario e che servono per finanziare la spesa pubblica. Oltre a quelle fiscali deve versare anche quelle previdenziali che servono a creare le risorse per la pensione, e anche queste vengono versate dall'azienda ma sono un costo per il dipendente e il dipendente.